道德型領導對新員工職業成長的影響機制研究

關鍵詞：職業成長；道德型領導；組織環境；社會學習；組織公平；職業生涯；滿意度

摘要：現有研究表明，員工的職業成長受員工個體層面和組織層面的多種因素影響。而結合職業生涯適應力和組織公平兩者的中介作用探討道德型領導對員工的職業成長的影響，發現道德型領導對企業新員工職業成長和職業生涯適應力以及組織公平均有積極作用；新員工職業生涯適應力、組織公平二者都在道德型領導和職業成長之間起著中介作用。

中圖分類號：F243文獻標志碼：A文章編號：1009-4474（2015）05-0104-10

Effects of Ethical Leadership on New Employees Career Development

TANG Chunyong， WANG Ping， XIAO Sa， YANG Weiwei

（School of Economics and Management， Southwest Jiaotong University， Chengdu 610031， China）

Key words： career development； ethical leadership； corporate atmosphere； social learning； organizational justice； career adaptability； satisfaction

Abstract： This article discussed the impact and mechanism of ethical leadership on employees career development and the mediating effect of new employees career resilience and organizational justice. It also analyzed new employees career development path from the three aspects of corporate leadership， new employee and corporate atmosphere to explore the specific progress of new employees career development. The empirical study shows that ethical leadership positively affects new employees career development， career resilience and organizational justice； new employees career resilience plays a mediating role between ethical leadership and new employees career development； and organizational justice plays the same role between ethical leadership and new employees career development.

伴隨著科學技術與時代經濟的迅速發展，組織模式發生著劇烈變化，員工的職業生涯猶如浮萍，往往需要在幾個組織間不斷轉換工作。無邊界成為員工職業追求的一大特點，因此，員工頻繁的工作轉換與流動也成為常態〔1〕。在這樣的時代背景下，員工為了獲得持續的就業能力并保持個人在職場上的競爭優勢，越來越重視自身的職業成長〔2〕。員工可能會因為不滿組織對其提供的發展機會而轉換工作，期望通過工作的轉換在其他組織平臺上實現自身職業的成長〔3〕。就員工個人而言，其職業的成長，推進其自身職業能力的提升、職業目標的實現，加速職位晉升的步伐和薪酬增長的速度〔4〕，也大大增強了員工的可雇傭能力，推動了員工的發展和個人價值的實現；就組織而言，員工在組織內職業得到成長，將產生互惠行為來回報組織〔5〕，如提高績效水平，或者采取組織公民行為來對組織施行自己的互惠行為〔6〕。因此，員工的職業成長不僅有利于員工個人職業生涯的發展和價值的實現，而且對組織的發展也有著重要的作用。

對于職業成長（Career Growth）的定義，學術界普遍認可Graen等1997年的研究成果，認為職業成長是一個速度的概念，是指個人沿著對自己更有價值的工作系列流動的速度〔2，7〕。近年來，我國學者對職業成長的關注度不斷上升，對職業成長的定義也做出了有益的探討。袁慶宏和王雙龍的研究指出，職業成長是指組織員工在當前的組織內部獲得諸如知識的提升、經驗的豐富、責任的增加等方面提升和發展的機會〔8〕；翁清雄和席酉民在對職業成長的研究中對其概念進行了詳細的界定，認為職業成長是一個動態的變量，而且職業成長可以分為工作轉換過程中的職業成長和組織內部發展過程的職業成長，工作轉換過程中的職業成長也就是發生在職業流動期間的職業發展，而組織內部發展過程的職業成長則是指在具體的某個組織內的職業發展過程〔2〕。

西南交通大學學報（社會科學版）第16卷第5期唐春勇道德型領導對新員工職業成長的影響機制研究國內外眾多學者的研究表明員工的職業成長受多種因素的影響，可以從員工和組織兩個層面來歸納：（1）個體層面。Tharenou指出員工性別不同會導致職業成長存在差異〔9〕；Ellstrm和Adams在各自的研究中都指出組織員工的能力對其職業成長的影響非常顯著〔10～11〕；Veldhoven和Dorenbosch發現員工的個人特質，如成就需求、自我管理能力、積極性等會對其職業成長產生重要影響〔12〕。（2）組織層面。Becker在研究中指出了人力資本對組織內員工職業成長的影響〔13〕。組織內員工的人力資本越高，其薪酬的增長、職位的晉升、能力的提高以及個人職業目標的實現將越容易，其職業成長也越快，更有可能成為組織內的中堅人才〔14〕；Burt的研究指出社會資本也能有效地影響員工的職業成長〔15〕。具體來說，社會資本有助于為員工提供更多的就業和創業機會，加速員工的職業發展，促進員工職業成長〔16〕。此外，Chen等認為組織中有利于員工職業發展的組織環境對于組織員工職業的成長與發展有著較大的幫助〔17〕。然而，這些研究忽視了組織中一個重要因素對員工職業成長的影響，即領導因素。領導作為一個組織的核心力量，對員工的成長與發展起著至關重要的作用〔18〕。Hall的研究指出領導負有提供給員工職業成長與發展所需資源和機會的責任，是員工提高可雇傭性的保證〔19〕。但是，組織中并非所有的領導都關注員工的職業成長，也并非所有類型的領導的政策導向都有利于員工的職業成長。那么究竟什么樣的領導類型能夠促進員工的職業成長呢？

在目前無邊界職業生涯的時代背景下，企業員工希望獲得更加公平合理的成長環境，迫切需要有道德，講求公平的企業領導。員工能感知企業領導的道德與公平程度對其自身的組織社會化進程的影響，進而影響企業員工的職業成長。由此，我們發現似乎道德型領導更有利于員工的職業成長。Brown，Trevio和Harrison從社會學習理論的角度出發，對道德型領導的概念做了界定，認為道德型領導是指領導在個人的行為以及與下屬員工的交互過程中以合乎倫理道德的價值觀與原則要求自己，并且采取雙向交流溝通、強化規范、制定規則等方式來促使下屬員工也遵守類似的行為〔20〕。通過該定義可以看出，道德型領導風格與其他領導風格有著顯著的不同，具有道德型領導風格的領導會做出公平的決策，并且會認真考慮這些決策的后果是否符合自身的道德標準〔21〕。道德型領導是否更有利于員工職業成長以及道德型領導通過什么機制來影響員工職業成長，本研究將對此作出探討。

一、文獻綜述與研究假設（一）道德型領導與職業成長

隨著世界經濟的演變以及組織結構的精簡，組織扁平化的趨勢越來越顯著，在無邊界的職業生涯時代，組織員工的職業生涯發展受到組織的關注。企業領導作為企業的代理人，在企業的日常管理中擔負著至關重要的職責。領導在組織中需要與新員工進行互動溝通，對企業新員工進行指導，對新員工的績效進行評估與反饋〔22～23〕，這對新員工的職業發展有非常重要的影響作用。而在中國的企業環境中，由于權利距離等方面的原因，領導對于企業員工的作用就顯得更為突出〔24〕。企業道德型領導對于新員工職業成長的影響可以從社會學習理論和社會認同理論兩方面來進行分析。

社會學習理論認為個人會通過見證和感受到的他人具有吸引力的行為和規范來進行學習〔25〕。在組織中，企業新員工會將領導看作是自己的學習對象。因此道德型領導的作用就顯得尤其重要，因為企業新員工不僅通過直接的經驗而且通過觀察他人來理解什么行為是被期待的，自己應該如何表現〔25〕。根據社會學習理論，在組織中道德型領導幫助企業新員工的職業發展有兩種方式。第一，道德型領導按照道德的倫理標準嚴格要求自己，在工作中保持良好的工作風格習慣，以身作則，用自身的一言一行為企業新員工做表率。這種情況下，道德型領導的行為會被企業新員工觀察到，并作為合適的標準來要求自己，從而促進其職業知識的獲取、職業規范的養成。第二，道德型領導對企業有關道德倫理的獎懲政策和執行也會影響企業新員工對職業發展的認知。在下屬員工長期的學習過程中，道德行為不斷地被獎勵，不道德行為不斷地被懲罰，正確的職業習慣得以形成，能力和知識得到提升〔20〕。

道德型領導對企業新員工的職業成長影響也可以通過社會交換理論理解〔26〕。社會交換是基于互惠的原則進行的，只有交換的一方做出對另一方有益的行為，另一方才會給予相應的回報〔27〕。Blau將社會交換區分為交易型（比如金錢和資源）和情感型（比如人際之間的公平和信任）〔26〕，這對理解在社會交換過程中道德型領導對企業新員工的職業成長的影響是非常重要的。在團隊中道德型領導之所以被認為能夠通過情感型交換影響企業新員工的行為，是因為道德型領導更可能表現出對企業新員工更高層次的信任，讓企業新員工感受到被公平對待〔27〕。因為在這模式下，企業新員工認為他們可以依賴道德型領導，道德型領導會以公平的方式對待他們。按照互惠的原則，他們會通過讓團隊受益的方式來表示對此的回饋。在這個過程中，企業新員工的建言行為、工作投入及工作滿意度、利他行為及工作參與、情感性組織承諾等等一系列對組織有利的行為都會被激發〔28～30〕。與此同時，企業新員工的個人能力和個人創造力得到提升，職業發展也會向更積極的方向發展。

根據以上分析，本文提出假設：

H1：道德型領導對企業新員工職業成長產生積極影響。

（二）道德型領導與職業生涯適應力

企業新員工處于職業生涯的過渡時期，各種職業行為需要進一步規范，職業技能需要加強學習與提升。在這個過程中，企業新員工需要得到企業的幫助與指導。道德型領導在企業中會時刻以道德的標準要求自己，像“師傅”一樣指引企業新員工。在新員工有生活和工作的困惑的時候，道德型領導會像生活中的父母一樣為其提供指導〔31〕，這些指導既包括技術上的也包含職業生涯中的一些建議。同時道德型領導會通過其在組織中的權利幫助企業新員工在組織中得到認可并且實現新員工的職業目標〔32〕。具體來說，道德型領導對新員工的職業生涯適應力的影響作用可以根據角色模范理論和社會認同理論來理解。

道德型領導在組織中是一個正直可靠、具有道德倫理的角色模范〔20〕。根據角色模范理論，角色模范在組織中是其他人學習的標桿，它能夠向其他人展示相關的行為規范〔33〕。道德型領導在組織中的角色模范作用，能夠很清晰地為新員工指明職業生涯方向，幫助新員工適應職場環境，形成規范的職業習慣。

根據社會認同理論的觀點，當企業新員工產生組織認同之后就會出現去個人化的現象，進而與組織保持一致〔34〕。而道德型領導通過其自身符合道德倫理的行為以及其在組織中制定的公平公正的政策與制度，很容易就能夠獲取企業新員工的信任與認同，在此基礎上，企業新員工對于組織的適應能力會得到大幅度的提高，對自身的職業生涯發展規劃也會有更清晰的認識。

根據以上分析，本文提出假設：

H2：道德型領導對企業新員工職業生涯適應力產生積極影響。

（三）道德型領導與組織公平

James指出組織公平是描述組織員工對工作場合中的環境的公平程度的主觀心理感受的變量〔35〕。前文的研究回顧中，已經發現組織員工的組織公平受到組織層面因素、員工間關系、組織管理者以及員工自身等等各方面的影響。段錦云等在研究中提出，領導對于組織公平環境的形成有非常重要的作用〔36〕。而道德型領導更加傾向于成為組織中道德倫理的表率，在做出決策和制定規則時更注重組織的公開透明〔20〕。

道德型領導在組織中起著道德的模范作用，通過其透明公開的符合道德倫理的行為去影響組織員工的道德行為規范，從而約束組織員工自覺地按照符合道德倫理的標準來要求自己，從而在組織中形成一種公平公開的氛圍〔37〕。Weaver等通過實證研究發現，道德型領導在組織中會從與員工的互動交流、自我要求和處事公平三方面作為組織員工的角色模范〔37〕。在與員工的互動交流方面，道德型領導會處處為組織員工考慮，關心員工的工作狀態與職業發展，樂于與組織員工進行溝通交流，重視與組織員工的健康和諧的關系；在自我要求方面，嚴格按照道德倫理的標準要求自己，工作中做到正直誠信，與員工打成一片；在處事公平方面，道德型領導在制定組織政策與規范時能夠保證公開透明，并且認真聽取并接受組織員工的建議，會對其管理決策想組織員工做出合理的解釋與溝通。

此外，道德型領導還會制定完善的符合道德倫理的獎懲制度，對符合道德規范的行為進行獎勵，并對負向的行為進行嚴懲。通過制度來強化組織的公正氛圍，以此來鼓勵符合道德規范的行為，抑制不良行為的發生〔38〕。

根據以上分析，本文提出假設：

H3：道德型領導對組織公平產生積極影響。

（四）職業生涯適應力的中介作用

Savickas提出了被認可的職業生涯適應力的理念，他認為職業生涯適應力是人們應對自身潛在的職業生涯任務、角色及變化等方面的應急準備情況。〔39〕。Savickas和Porfeli重新對職業生涯適應力的結構維度進行了界定，將職業生涯適應力劃分為職業生涯關注（Career Concern）、職業生涯好奇（Career Curiosity）、職業生涯自信（Career Confidence）、職業生涯控制（Career Control）四個維度〔40〕。職業生涯關注包含了員工對未來職業發展的意識和計劃，職業生涯好奇則是指企業員工探索個人所在職業環境的趨勢，職業生涯自信是指面臨挑戰時對于成功的預期以及對于障礙的克服，職業生涯控制則是企業員工對其職業生涯發展和建立在職業生涯基礎上的個人責任的信念的控制。職業生涯適應力的這四個方面的含義對于企業新員工的職業成長都有著非常重要的意義。Ellstrm和Adams在各自的研究中都指出組織員工的能力對其職業成長的影響非常顯著〔10～11〕。

而回顧有關職業生涯適應力的文獻發現，職業生涯適應力對于員工的職業發展的相關變量有著積極作用。Henson在以美國學校校長為樣本的研究中驗證了員工的職業生涯適應力對其工作滿意度的積極影響。同時，McCormick也在其研究中指出職業生涯適應力對工作滿意度、組織承諾等相關變量的影響。Skorikov等以學生樣本研究證實較好的職業生涯規劃與準備能夠提升其幸福程度〔41〕。而Hirschi則在研究中指出個人的職業生涯適應力能夠影響其生活滿意程度〔42〕。職業生涯適應力在影響企業新員工的工作滿意度、組織承諾、工作投入等相關變量的同時，也進一步幫助新員工獲得職業成長。Zacher在其近期的研究中詳細論證了職業生涯適應力通過人格特質和核心自我評價的中介作用對職業成功的影響作用〔43〕。也有研究認為職業生涯適應力是人與環境交互過程中的一種事務型能力，它能夠幫助員工成功地管理自身的職業發展和適應情況，進而能夠強化主觀的職業成功〔39～40〕。

根據以上分析，本文提出假設：

H4：新員工職業生涯適應力在道德型領導對職業成長的效應中起中介作用。

（五）組織公平的中介作用

在組織中，道德型領導更加傾向于成為組織中道德倫理的表率，在做出決策和制定規則時更注重組織的公開透明〔20〕。道德型領導在組織中起道德的模范作用，通過其透明公開的符合道德倫理的行為去影響組織員工的道德行為規范，從而約束組織員工自覺地按照符合道德倫理的標準來要求自己，從而在組織中形成一種公平公開的氛圍〔37〕。

而公平公正的組織氛圍對于企業新員工的職業發展起著至關重要的作用。Chen等人認為組織中有利于員工職業發展的組織環境對于組織員工的職業發展非常有幫助〔17〕。McFarlin和Sweeney在研究中指出組織公平能夠影響員工的滿意度和工作產出〔44〕。Moorman也在研究中針對組織公平與組織公民行為的關系進行了驗證〔45〕。Tangirala和Ramanujam通過實證研究進一步驗證分析了組織的公平氛圍對于組織員工沉默行為的作用機制〔46〕。國內學者也發現組織公平對企業員工的進諫行為、組織承諾、員工工作態度、組織公民行為、薪酬滿意度、員工績效等因素的積極影響〔47～48〕。在公平公正的組織環境下，企業新員工的這一系列正向的工作結果的激發非常有助于企業新員工適應職場環境，獲得職業知識和技能的提升，從而有機會得到職位和薪酬上的提升。

根據以上分析，本文提出假設：

H5：組織公平在道德型領導對企業新員工職業成長的效應中起中介作用。

綜合假設1到假設5，本文建立了如圖1所示的道德型領導對新員工職業成長的影響機制模型。如圖1所示，該模型假設道德型領導通過三種機制影響新員工職業成長：（1）道德型領導對新員工職業成長積極的直接作用，（2）職業生涯適應力在道德型領導和新員工職業成長之間起中介作用，（3）組織公平在道德型領導和新員工職業成長之間起中介作用。

圖1道德型領導影響新員工職業成長的機制二、研究方法（一）研究樣本

本文的研究對象是企業中的新員工，因此問卷調查針對的是學業結束后即參加工作，且工作年限在3年以內的企業員工。問卷收集的時間為2013年9月到2013年12月，以現場調查和網絡調查兩種形式進行，共計發放問卷280份，其中現場調查發放問卷100份，網絡調查問卷180份。為了保障問卷的有效性，正式發放的問卷對預測試量表的各個測量題項的排列順序進行隨機打亂處理。現場調查主要在成都天府軟件園、高新西區合作路青年公寓（成都富士康、京東方等企業員工住宿區）進行，在問卷調查過程中嚴格控制測試者的工作年限。網絡問卷主要利用本科畢業同學、朋友、老鄉等各種關系通過網絡郵件發放。問卷總計回收237份問卷，篩選出胡亂作答（多個類似選項前后不一）、明顯失真（連續多個相同選項）、存在3個以上缺失值等廢卷之后，剩余有效問卷203份，有效回收率為72.5%。其中現場調查問卷80份，網絡問卷123份，有效率分別為80%和68.3%。

（二）變量測量

1.道德型領導

該變量的測量采用Brown開發的道德型領導單維度量表〔20〕，量表由10個題項組成，如“單位領導會在日常工作中傾聽員工的聲音”、“單位領導會與員工討論商業道德規范和價值觀”等。該量表的Cronbachs α值為0948。

2.職業生涯適應力

該變量的測量采用Savickas和Porfeli開發的職業生涯適應力量表〔40〕，量表包括4個維度，共24個題項：（1）職業生涯關注（共6個題項），如“我時常會思考未來職業發展會如何”；（2）職業生涯控制（共6個題項），如“在工作時我會一直保持樂觀”；（3）職業生涯好奇（共6個題項），如“在工作時我會探索周圍的環境”；（4）職業生涯自信（共6個題項），如“我始終能高效地完成工作任務”。該量表的Cronbachs α值為0926。

3.組織公平

該變量的測量考慮到中國情境的特殊性，因而采用劉亞，龍立榮和李曄編制的組織公平量表〔49〕，量表包括4個維度，共22個題項：（1）程序公平（共6個題項），如“單位分配有章可循”；（2）分配公平（共6個題項），如“我的薪酬反映了我對工作所做的努力”；（3）領導公平（共6個題項），如“單位領導對我沒有意見”；（4）信息公平（共4個題項），如“對分配結果有意見，領導會進行耐心地解釋”。該量表的Cronbachs α值為0929。

4.職業成長

該變量的測量采用翁清雄和席酉民編制的職業成長量表〔2〕，量表包括4個維度，共15個題項：（1）職業目標進展（共4個題項），如“目前的工作使我離自己的職業目標更近一步”；（2）職業能力發展（共4個題項），如“目前的工作促使我掌握新的與工作相關的技能”；（3）晉升機會（共4個題項），如“在目前工作單位的職位提升速度較快”；（4）報酬增長（共3個題項），如“到目前的工作單位后，我的薪資提升比較快”。該量表的Cronbachs α值為0805。

三、數據分析與結果（一）信度和效度檢驗

1.研究變量的描述統計結果

表1為本文各變量的相關性分析結果，結果表明道德型領導（Eshical Leadership， SL）、職業生涯適應力（Career Adaptability，CA）、組織公平（Organization Justice， OJ）、職業成長（Career Gronth， CG）四個變量都存在顯著的相關關系，變量之間的相關系數在0548～0850之間，全部通過了在001水平之下的顯著性的檢驗。因此，我們可以判斷道德型領導、職業生涯適應力、組織公平、職業成長相互之間呈顯著正相關的關系，變量間的關系基本符合研究假設。表1主要變量間相關性分析結果

道德型領導職業生涯適應力組織公平道德型領導（EL）1職業生涯適應力（CA）0.575**1組織公平（OJ）0.716**0.548**1職業成長（CG）0.722**0.850**0.720*****表示P<0.001水平下顯著，**表示P<001水平下顯著，*表示P<005水平下顯著。下同。

2.信度與效度分析

本文問卷量表的信度分析，主要利用SPSS來考察各個變量量表的內部一致性系數Cronbach α值來判斷，同時結合組合信度（Composite Reliability，CR）來檢驗潛在構念一致性程度。CR值越大，說明測量題項越能夠表明真實的潛在變量。各量表的信度系數見表2，信度分析結果表明，變量的信度系數都大于07，CR值都超過06，表明各變量的內部一致性良好。表2問卷量表信度分析結果

變量題項數Cronbachs αCRAVE道德型領導100.9380.9400.611職業生涯關注60.8990.9000.605職業生涯控制60.9210.9230.668職業生涯好奇60.7830.7840.395職業生涯自信60.8700.8710.539程序公平60.9130.9130.636分配公平60.8820.8980.595領導公平60.8960.8860.562信息公平40.8310.8390.569職業目標進展40.8430.8810.649職業能力發展40.8500.8060.511晉升機會40.7930.8540.596報酬增長30.7360.7960.568效度分析則利用LISREL軟件來進行驗證性因子分析，并根據Fornell和Larcker的觀點來檢驗問卷的收斂效度與區分效度〔50〕。表3結果顯示，χ2/df、RMSEA、NFI、NNFI、CFI、IFI、RFI、GFI等擬合指標中的大多數都大于0.9，通過計算得知所有潛變量的平均變異抽取量（AVE）都大于0.5，且各潛變量相關系數的平方小于其相互的平均變異抽取量的均值。由此可知，各個潛變量具有良好的收斂效度和判別效度。表3各測量模型擬合指標

擬合指標χ2dfχ2/dfRMSEANFINNFICFIIFIRFIGFI道德型

領導83.09352.3740.0820.980.980.990.990.970.92職業生涯

適應力318.392461.2940.0380.950.980.980.980.950.88組織公平355.842031.7530.0610.950.980.980.980.950.86職業成長202.31842.4080.0840.960.970.980.980.950.88（二）假設檢驗

1.道德型領導對職業成長的影響

相關性分析結果顯示，道德型領導與職業成長存在顯著的相關性，而在回歸分析過程中通過方差膨脹因子VIF對多元共線性問題進行檢驗，VIF值都小于3，均在1～12之間，符合標準，不存在共線性問題。根據表4的回歸分析結果可以發現，統計學變量對于新員工的職業成長都不存在顯著的影響。而加入道德型領導變量后，回歸分析結果驗證了其正向作用，對新員工的職業成長的回歸系數為0715，而且通過了在0001水平之下的顯著性的檢驗。模型的解釋力為526%。綜合以上分析，假設H1得到驗證。表4道德型領導與職業成長、職業生涯適應力

和組織公平的回歸分析結果

變量ELCG模型1模型2ELCA模型1模型2ELOJ模型1模型2性別-0.151-0.022-0.206-0.103-0.234-0.105年齡0.0770.072-0.055-0.059-0.110-0.115工作年限-0.109-0.057-0.0250.017-0.0500.003收入0.0570.0470.0110.003-0.028-0.039學歷-0.225-0.080-0.0460.070-0.1190.026單位性質0.0330.0070.0940.073-0.012-0.038EL0.715***0.571***0.714***F0.86930.916***0.81514.556***0.79930.505***R20.0260.5260.0240.3430.0240.5232.道德型領導對職業生涯適應力、組織公平的影響

表1的相關性結果顯示，道德型領導與職業生涯適應力和組織公平之間呈顯著正相關關系。且回歸分析過程中通過方差膨脹因子VIF對多元共線性問題進行檢驗，VIF值都小于3，均在1～12之間，符合標準，不存在共線性問題。根據表4的回歸分析結果可以發現，統計學變量對于新員工的職業生涯適應力和組織公平都不存在顯著的影響。而加入道德型領導變量后，回歸分析結果驗證了其正向作用，對新員工的職業生涯適應力及組織公平的回歸系數分別為0571、0714，而且均通過了在0001水平之下的顯著性的檢驗。各個模型的解釋力分別為343%、523%。綜合以上分析，假設H2、H3得到驗證。

3.職業生涯適應力的中介作用

本文采用Baron和Kenny提出的驗證方法來檢驗職業生涯適應力及其四個維度在道德型領導對職業成長的影響過程中的中介效應。一般來說，變量X能夠影響變量Y，而這個影響過程是通過中間變量M來實現的，就可以認為M是中介變量。Baron和Kenny提出的傳統的中介變量的檢驗方法將檢驗過程分為三步。第一步驗證自變量X對因變量Y的影響，第二步驗證自變量X對中介變量M的影響，第三步驗證控制中介變量M之后，自變量X對因變量Y的影響會顯著減小或者消失。如果消失則認為變量M是完全中介變量，如果顯著減小則認為變量M是部分中介變量。

按照中介變量檢驗的上述過程，前文中已經檢驗了第一步自變量道德型領導對因變量職業成長的影響作用（表4顯示EL對CG回歸系數為0715***）。故現在需在控制職業生涯適應力的情況下，檢驗道德型領導對職業成長的影響。詳細結果見表5所示，表5顯示在控制職業生涯適應力后，道德型領導對職業成長的回歸系數分別為0336***，小于表4顯示的道德型領導對職業成長回歸系數為0715***。模型的解釋力為815%。綜合以上分析，假設H4得到驗證。

4.組織公平的中介作用

對于組織公平在道德型領導對職業成長的影響過程中的中介效應的檢驗，本文同樣根據Baron和Kenny提出的驗證方法通過階層回歸分析來檢表5職業生涯適應力和組織公平的中介效應檢驗結果

變量CA中介OJ中介模型1模型1性別0.0460.023年齡0.1110.122工作年限-0.068-0.058收入0.0450.063學歷-0.127-0.091單位性質-0.0410.023EL0.336***0.408***CA0.663***OJ0.431***F106.852***38.676***R20.8150.615驗組織公平在道德型領導對職業成長的影響過程中的中介效應。根據之前介紹的中介變量檢驗的過程，前文中已經檢驗了第一步自變量道德型領導對因變量職業成長的影響作用（表4顯示EL對CG回歸系數為0715***），以及第二步自變量道德型領導對組織公平的影響作用（表4顯示EL對OJ的回歸系數為0714***）。故現在需在控制組織公平的情況下，檢驗道德型領導對職業成長的影響。詳細結果亦見表5，表5顯示在控制組織公平后，道德型領導對職業成長的回歸系數為0408***，小于表4顯示的道德型領導對職業成長回歸系數為0715***，模型的解釋力為615%。綜合以上分析，假設H5均得到驗證。

（三）基于結構方程模型的假設檢驗

本文利用LISREL軟件通過結構方程模型的方法來對理論模型進行檢驗。為了進一步分析整個理論模型，利用LISREL軟件對數據進行處理與分析，通過路徑分析以及模型的各項擬合指標的檢驗，對論文假設進行檢驗。

在進行全模型的檢驗過程中，發現在加入職業生涯適應力和組織公平的影響后，道德型領導對于職業成長的影響反而不顯著（t<196）。因而做了模型的修正，將職業生涯適應力和組織公平的中介效應看作是完全中介，刪除了道德型領導到職業成長這條路徑。修正前后的各項擬合指標參數如表6所示。基于模型的簡約原則，修正后模型卡方自由度比也有一定下降，考慮采用修正后的模型。修正后的全模型如圖2所示。表6修正前后模型擬合指標

擬合指標χ2/dfRMSEASRMRNNFICFIIFIRFIGFI修正前3.5870.1130.0880.930.940.940.910.75修正后3.5850.1130.0890.930.940.940.910.75圖2全模型路徑分析結果圖2顯示，在全模型中加入職業生涯適應力和組織公平的作用后，道德型領導對于新員工職業成長的影響作用通過職業生涯適應力和組織公平兩條路徑產生。在職業生涯適應力的路徑中，道德型領導對新員工職業成長產生間接效應，間接效應值為01428（034***×042***），職業生涯適應力為完全中介變量。在組織公平的路徑中，道德型領導對新員工職業成長產生間接效應，間接效應值為0405（090***×045***），組織公平為完全中介變量。因此道德型領導對新員工職業成長的總效應為05478（01428+040）。

從結構方程模型的各項擬合指標來看，雖然RMSEA值高于理想結果，但SRMR值在可以接受的范圍內，且綜合其他各項擬合指標，筆者認為結構方程模型分析的結果可以被接受。

根據以上結構方程模型的檢驗結果可以發現，模型中職業生涯適應力與組織公平成為了完全中介變量，與分別對職業生涯適應力與組織公平的中介效應的回歸分析結果有出入，但是筆者認為可能是二者相互的中介效應的疊加導致完全中介效應的出現，總的來說職業生涯適應力與組織公平的中介效應可以得到驗證。

四、結論本文通過文獻回顧，在相關理論基礎上構建了研究模型，并提出了研究假設。然后通過問卷調查的方法，運用成熟的測量工具對主要研究變量進行測量，利用SPSS、LISREL等相關統計分析軟件，對收集的數據進行處理與分析，得出以下三方面的研究結論。

第一，數據分析結果表明，企業道德型領導能夠正向影響企業新員工的職業成長。也就是說，道德型領導在企業新員工的職業發展歷程中發揮著非常重要的作用。道德型領導不僅能夠通過其自身道德的行為與習慣為企業新員工做好榜樣，成為他們職業生涯初期的學習對象，而且能夠在組織中建立道德的規則與制度，為企業新員工的職業成長提供良好的發展環境。

第二，通過數據分析，也可得出企業道德型領導能夠正向影響企業新員工的職業生涯適應力的結論，在道德型領導下，企業新員工具有更強的職業探索欲望，更加關注自身的職業生涯規劃，同時加強自身職業習慣的培養。在這個過程中，企業新員工快速地適應職場環境，更快地獲得成長與學習的機會，從而能夠得到職位的提升和薪酬的增長。本文的研究表明，企業新員工的職業生涯適應力在道德型領導對職業成長的影響過程中起到中介作用。

第三，本文的實證分析結果也表明道德型領導能夠正向影響組織公平，組織公平在道德型領導對職業成長的影響過程中起到中介作用。道德型領導在企業中通過其個人符合道德的言行習慣為員工樹立榜樣，并且制定符合道德倫理觀念的政策與制度，為企業新員工提供公平公正的組織環境。而公平公平的組織環境，有助于企業新員工適應職場氛圍，有利于企業新員工的工作發揮，有利于企業新員工更快獲得職業發展機會。

雖然本文的研究對相關假設進行了驗證，但在論文的研究過程中，由于個人的能力以及其他原因，依然存在著一些局限性：

第一，在問卷發放過程中，由于個人能力以及時間上的原因，只能在一定范圍內進行問卷的發放與回收，因此在問卷的數量與質量上都有提升的必要。

第二，在測量工具的選擇過程中，為了追求在中國本土環境下的測量準確性，組織公平、職業成長的量表都選取的是在中國環境下編制的成熟量表，而道德型領導、職業生涯適應力由于國內研究的匱乏，選取的是國外被廣為接受的成熟量表。但是組織公平量表結合中國環境更多強調了領導的重要性，測量題項在人際公平的內涵中更注重領導公平，可能會與道德型領導量表的測量題項產生影響，進而對數據分析結果產生一定的影響，這也是本文研究過程中的一個遺憾。

第三，在論文的研究過程中，雖然采取了不少措施與方法來盡量避免共同方法偏差的影響，比如盡量保證問卷的匿名性、問卷過程中打亂問卷題項，但是在數據分析過程中并沒有用統計的方法來盡可能地避免共同方法偏差的負面作用。

此外，本文的研究對象是職業成長初期的企業新員工，并沒有對員工完整的職業生涯進行研究分析，后續的研究可以進一步分析探究員工職業生涯中后期的職業成長的相關影響機制。本文關注的員工的職業成長也僅局限于員工在同一企業內部的職業發展情況，并沒有將員工的流動性成長考慮在內，未來的研究可以進一步拓展職業成長的研究內涵，深入分析企業員工在不同的職業生涯階段的職業成長狀況。

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（責任編輯：葉光雄）