知識型員工滿意度對工作績效影響的實證分析

徐 琴

（成都理工大學 管理科學學院，成都 610059）

0 引言

縱觀現(xiàn)有員工滿意度與工作績效關系的研究發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)學者都選取市場化的企業(yè)單位員工做為研究對象，幾乎沒有選取事業(yè)單位知識型員工這一群體作為研究對象的。并且諸多研究都沒有解決以下問題：作為對工作績效影響的個體視角，員工滿意度各維度因素對其有多大的影響度，員工滿意度各維度因素對工作績效的影響有什么差異。因此，本文選取M事業(yè)單位知識型員工作為研究對象，采用多元線性回歸分析法建立回歸方程，探討員工滿意度五個維度因素對工作績效影響的程度及差異性。研究將為M事業(yè)單位對知識型員工群體實施有效人力資源管理提供科學參考依據(jù)，為眾多事業(yè)單位改革過程中依然存在的激勵不足問題提供解決思路，具有重要的現(xiàn)實和理論意義。

1 相關概念

1.1 關于知識型員工

本文把知識型員工界定為組織中具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗和管理才能或者具有較強科研能力，和較高專業(yè)技術與技能，為組織做出重大貢獻員工群體。

1.2 關于員工滿意度

員工滿意度是員工在工作環(huán)境中實際獲得的價值與預期應獲得的價值之間的差距。本文建立了包含對工作環(huán)境滿意，對工作群體滿意，對組織管理滿意，對工作回報滿意，對個人發(fā)展?jié)M意五個維度的知識型員工滿意度評價體系。其中工作環(huán)境滿意度指對組織發(fā)展目標，文化建設，辦公環(huán)境等的滿意程度；工作群體滿意度指對同事能力素質(zhì)，團隊協(xié)作及工作氛圍等的滿意程度；組織管理滿意度指對組織結構，權責明確，團隊建設等的滿意程度；工作回報滿意度指對物質(zhì)獎勵及精神獎勵的滿意程度；個人發(fā)展?jié)M意度指在組織中對個人能力素質(zhì)提升，發(fā)展平臺、發(fā)展空間的滿意程度。

1.3 關于工作績效

工作績效是關于對雇員們寄予的種種期望以及旨在促使雇員們提高工作績效的連續(xù)目標導向計劃的一種具體描述。本文選取任務績效和關系績效兩個維度解釋工作績效。

2 研究方法

2.1 研究對象

調(diào)查對象來自于M事業(yè)單位，該事業(yè)單位業(yè)務是為政府提供決策咨詢服務。單位知識型員工共82人，發(fā)放問卷82份，回收問卷份80，有效問卷79份，回收率為97.6%，有效率為98.8%。其中，男性被試者人數(shù)為34人，占有效問卷的比例為43%，女性被試者人數(shù)為45人，占有效問卷的比例為57%；25歲以下有3人，25～30歲有32人，31～35歲有18人，36～40歲有8人，41～49歲有13人，50歲以上的5人；大專有10人，本科有28人，碩士研究生及以上有41人。

2.2 研究工具

本文建立了包含工作環(huán)境滿意、工作群體滿意、組織管理滿意、工作回報滿意、個人發(fā)展?jié)M意五個維度的員工滿意度評價量表，量表采取Likert五點量表，每個維度分別涵蓋10個測量項目，共計50個測量項目，最后以五者均值作為員工滿意度分析變量。員工滿意度評價量表信度Cronbach's a值為0.926，五個維度因素Cronbach's a值分別為0.792、0.767、0.798、0.851、0.715，信度較好。

工作績效評價量表運用任務績效和關系績效兩個維度進行測量，量表采取Likert五點量表，每個維度分別涵蓋10個測量項目，共計20個測量項目，最后以二者均值作為工作績效分析變量。工作績效評價量表信度Cronbach's a值為0.913，兩個維度因素Cronbach's a值分別為0.804、0.871，信度較好。

3 數(shù)據(jù)分析及結果

3.1 變量描述性統(tǒng)計與相關分析

表1 變量描述性統(tǒng)計與相關性分析

表1變量均值、標準差無異常。員工滿意度與任務績效和關系績效之間存在顯著正相關，并且任務績效和關系績效之間顯著正相關，說明二者之間相互影響。

表2 員工滿意度各要素與工作績效的相關性

表2進一步揭示了具體要素的相關性。首先，五類員工滿意度因素之間相關性基本都在0.5以上，說明存在顯著的相互影響關系；其次，在任務績效和關系績效上組織管理滿意度和工作群體滿意度都與之有較高相關性。同時工作回報滿意度與任務績效和關系績效都僅有較弱的相關性。

3.2 知識型員工員工滿意度對工作績效影響

知識型員工滿意度對任務績效影響研究運用多元線性回歸分析方法，選取向后篩選策略共經(jīng)過5步完成方程的建立。回歸分析中DW值為1.93，殘差存在較弱程度的自正相關，方程可以較為充分的說明被解釋變量的變化規(guī)律。在顯著性水平a=0.05條件下，P值=0，小于顯著性水平，通過了F檢驗。回歸結果如表3，在前4步回歸中，回歸系數(shù)顯著性檢驗的概率P值均大于顯著性水平a，所以方程不可用。因此第5步的模型是最終方程，說明組織管理滿意度與任務績效之間的線性關系顯著，最終的回歸方程表示為：

任務績效=0.8+0.8組織管理滿意度

該方程意味著組織管理滿意度每增加一個單位會使任務績效平均增加0.8個單位。

表3 員工滿意度對任務績效影響的回歸分析

知識型員工滿意度對關系績效影響研究選取向前篩選策略共經(jīng)過2步完成方程的建立。員工滿意度對關系績效影響的回歸分析中DW值為2.13，殘差存在較弱程度的自負相關，方程可以較為充分的說明被解釋變量的變化規(guī)律。在顯著性水平a=0.05條件下，P值=0，小于顯著性水平，通過了F檢驗?；貧w結果如表4所示，最終的回歸方程表示為：

關系績效=0.43+0.49組織管理滿意度+0.40工作群體滿意度

該方程意味著組織管理滿意度每增加一個單位會使關系績效平均增加0.49個單位；工作群體滿意度每增加一個單位會使關系績效平均增加0.40個單位。

表4 員工滿意度對關系績效影響的回歸分析

知識型員工滿意度對總體工作績效的影響研究選取向后篩選策略經(jīng)過4步完成方程建立。員工滿意度對工作績效影響的回歸分析中DW值為2.01，可認為殘差無自相關，方程可以充分的說明被解釋變量的變化規(guī)律。在顯著性水平a=0.05條件下，P值=0小于顯著性水平，通過了F檢驗?；貧w結果如表5所示，最終的回歸方程表示為：

工作績效=0.40+0.57組織管理滿意度+0.33工作群體滿意度

該方程意味著組織管理滿意度每增加一個單位會使關系績效平均增加0.57個單位；工作群體滿意度每增加一個單位會使關系績效平均增加0.33個單位。

表5 員工滿意度對工作績效影響的回歸分析

綜上，對于任務績效來說，員工滿意度五個因素中只有組織管理滿意度對其產(chǎn)生顯著影響。對于關系績效來說，員工滿意度五個因素中組織管理滿意度和工作群體滿意度均對其產(chǎn)生顯著影響，并且前者影響程度稍強。對于總體工作績效來說，員工滿意度受組織管理滿意度和工作群體滿意度兩個因素影響，但是前者對其影響明顯高于后者。

4 結論及啟示

4.1 員工滿意度因素具有顯著相關性

五類員工滿意度因素之間相關性都在0.45以上，存在顯著正相關關系。說明五類指標共同影響員工滿意度，并且其中任何一個因素使員工滿意度下降都可能導致其他因素的滿意度下降，進而使員工總體的滿意度水平下降。所以M事業(yè)單位以期通過提高一類或幾類員工滿意度水平，降低另一類或幾類員工滿意度水平進而提高員工整體滿意度水平的管理辦法是不可行的。

4.2 員工滿意度與工作績效相關性

在任務績效和關系績效兩個維度上組織管理滿意度和工作群體滿意度與之相關性較高，但工作回報滿意度與之相關性較弱。首先說明在M事業(yè)單位，影響知識型員工工作績效的因素主要是組織管理滿意度和工作群體滿意度。所以M事業(yè)單位想提高知識型員工工作績效，應首先考慮建立科學的組織結構，明確權責關系，營造良好的工作氛圍，建設有效的團隊等。工作回報滿意度對工作績效影響不大的原因可能有以下兩方面：一是M事業(yè)單位現(xiàn)有績效激勵體系不夠完善，因此不能充分激發(fā)知識型員工工作積極性；二是對知識型員工而言，選擇M事業(yè)單位更可能是尋求工作穩(wěn)定性而非高收入。

4.3 知識型員工滿意度對工作績效的影響程度

通過三個回歸方程得知顯著影響M事業(yè)單位知識型員工工作績效的因素是組織管理滿意度和工作群體滿意度，其中組織管理滿意度對任務績效影響十分顯著，β值為0.8，組織管理滿意度和工作群體滿意度同時影響關系績效。但是值得注意的是對M事業(yè)單位知識型員工來說，工作績效不受或者不直接受工作回報滿意度和個人發(fā)展?jié)M意度顯著影響。組織類型不同，導致知識型員工滿意度各維度因素對工作績效的影響有顯著性差異。

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