經濟轉型下綠色人力資源管理的策略研究

高　艷　原璐璐

(西北大學經濟管理學院，陜西　西安　710127)

經濟轉型下綠色人力資源管理的策略研究

高艷原璐璐

(西北大學經濟管理學院，陜西西安710127)

摘要：生態環境問題已成為當前社會各界關注的熱點問題，為了持續有效地應對生態環境挑戰，實現企業低碳環保可持續發展，企業必須進行環境管理，企業綠色人力資源管理作為企業戰略伙伴能夠有效配合和支持企業的環境管理，本文梳理了以往綠色人力資源管理的相關研究，提出了經濟轉型下企業綠色人力資源管理的實施對策。

關鍵詞：綠色人力資源管理；戰略意義；實施對策

近三十余年以來，中國經濟持續增長，創造了令人矚目的“增長奇跡”，但是也產生了嚴重的環境問題和生態危機，近兩三年以來，北京、上海、西安等全國多個城市和地區都出現了嚴重的霧霾天氣，這些問題的加劇不僅對經濟發展造成阻礙，更嚴重影響了人們的身體健康，環境問題成為社會各界廣泛關注的焦點。企業外部環境與之前相比已經發生了巨大的變化，而隨之而來的壓力也在不斷推動著企業綠色可持續發展的進程。Laszlo和Zhexembayeva(2011)認為來自三方面不斷增加的壓力會迫使企業思考可持續發展：能源、金屬和礦物質等資源的不斷減少，顧客、員工、投資者和監督部門的期望的不斷增加，以及盡可能通過技術、媒介、參與者和非政治組織實現信息的徹底透明化。自然資源的不足將導致組織對自然資源的供應能力不足，從而在市場競爭中處于劣勢地位。利益相關者團體對環境保護期望的增加對企業調整發展戰略，實現綠色可持續發展同樣具有重要作用。另外，非政府組織、參與者、科技、社交網絡、媒體等也同樣會對企業破壞環境的行為形成壓力。企業在思考和探索更加環保的生產和管理方式，進行綠色管理，注重經濟效益、社會效益、環境效益三者的平衡與統一，而將企業人力資源管理和環境管理相結合的綠色人力資源管理(Green Human Resource Management)能夠有效的支持和配合企業綠色管理的實施，提升企業的環境績效，促進企業低碳環保可持續發展。 那么，怎樣的綠色人力資源管理實踐能提高企業的環境績效呢？本文基于這樣的思路給出了企業綠色人力資源管理的實施對策。

一、綠色人力資源管理的相關綜述

到目前為止，大多數的人力資源管理文獻已經對企業的經濟可持續性進行了研究，從企業績效這一經濟視角出發，人力資源管理系統的作用得到迅速提升(Youndt，Snell，Dean & Lepak，1996)。而人力資源管理在環境可持續性方面即綠色人力資源管理的文獻研究還較少。雖然一些文獻已經指出人力資源管理在環境可持續發展中的必要性(Ehnert，2009；Jackson & Seo，2010)，但是研究重點卻在特定的人力資源管理實踐層面(Simpson & Samson，2008)。Milliman和Clair(1996)從人力資源管理與環境管理的關系提出了環境人力資源管理的概念，認為推行環境人力資源管理，能夠使員工具有環保理念與相關作業能力，進而綠化企業組織的經營運作，實現可持續發展的目標。Roy & Therin(2008)從培訓的角度分析了培訓對環境管理的重要性和培訓內容。Berrone & Gomezmejia(2009)研究了報酬系統與環境績效的聯系。Renwick (2012)根據AMO(Ability、Motivation、Opportunity)理論，發展了一個綠色人力資源管理的理論框架，認為通過提升員工能力、增強員工動機和承諾以及給員工提供參與機會可以實現人力資源管理職能對企業環境績效產生影響。

國內學者關于綠色人力資源管理也進行了有益探討，楊光(2003)認為，綠色人力資源管理是一種支持和配合企業綠色戰略的實施，為企業贏得綠色競爭優勢的人力資源管理，它主要包括招聘培訓和績效管理的綠色化、職業健康危害管理、綠色勞資關系以及綠色企業文化等內容。鄭如霞(2006)闡述了環境人力資源管理的意義、步驟與工作內容。石兆(2008)對環境人力資源管理與企業績效的關系進行了分析，認為企業對環境戰略、企業文化等的重視程度與最終企業績效顯著相關。劉婷(2011)則以低碳經濟為出發點，提出綠色人力資源管理是撬動低碳經濟的新支點。此外，一些學者(萬璽，2012；張玉靜，段雯祎，2014)基于AMO理論探討了綠色人力資源管理理論框架及其實施路徑。

二、綠色人力資源管理的實施對策

AMO理論視角下的綠色人力資源管理需要從企業人力資源規劃著手，制定與企業戰略相一致的綠色人力資源管理戰略，實現人力資源管理各職能模塊的綠色化，通過綠色招聘、綠色培訓培養和提高員工的環保能力，將綠色薪酬與綠色績效結合起來激勵員工的環保動機，通過管理員工關系、培育企業綠色文化引導員工參與企業環保活動，三管齊下，最終通過改變員工的環保行為來改善企業的環境績效。如圖一所示，本文構建了企業綠色人力資源管理的實施框架圖。

圖一　企業綠色人力資源管理實施框架圖

1、綠色招聘

招聘是人力資源管理中的一項重要環節，其實施的質量直接影響獲得人才的質量。根據AMO理論，綠色招聘可以識別和獲取具有環保能力的員工，進而提高企業的環境績效，綠色招聘要求企業在招聘時樹立“綠色品牌”形象來提高其在高環保意識的應聘者心中的招聘吸引力，在信息化時代，通過在網上發布招聘信息可以將企業的環保信息更多地傳遞給求職者，求職者一般傾向于與自己價值觀接近的企業，一個具有良好環保聲譽的企業更能招聘到綠色員工。企業要修改測驗方法以尋找與綠色管理相關的知識、能力、技能和其他特質的人員，同時在面試環節通過對企業社會責任和企業環境等相關問題來考察應聘者是否具有環保意識，處理問題的能力，以及對公司環境現狀的了解等，挑選出符合本企業綠色文化的員工。此外，在招聘活動中雇主提供的薪酬是最具吸引力的，雇主在樹立“綠色品牌”的同時還能提供相當的薪酬，將使公司招聘到得既高工作能力又認同環保低碳理念的員工。例如，從2007年起，由中國水網和20家環境領先的企業組成的E20環境產業俱樂部每年都發起的綠色招聘季，從各大高校中挑選具有良好的綠色環保及綠色創新意識的優秀應屆畢業大學生，通過開辟新的招聘渠道篩選具有環保能力的員工，從而促進企業的綠色可持續道路發展。

2、綠色培訓

在AMO模型中，對員工進行綠色培訓同樣可以提高員工的環保能力，進而提高企業的環境績效。在培訓內容方面，綠色人力資源管理中的培訓與傳統培訓不同，除了對員工進行與職位相關的知識、技能、能力和其他特質(KASO)的培訓外，企業還需要企業環境方針、環境業績、環境管理和環保知識等進行培訓，最重要的是對有助于提高員工環保能力的核心技能的培訓，比如，如何在工作中減少碳足跡，如何識別和減少浪費。通過培訓提高員工的低碳環保意識和環保能力，支持員工的綠色行為，讓員工使用較少的資源、較少的環境損害創造價值的最大化。在培訓對象方面，綠色培訓不僅面對普通員工，還要覆蓋企業管理層，越來越多的MBA教育項目將環境問題編進了其教學課程中，生態MBA正在形成和發展。并據此傳達企業的社會責任和企業形象，引領商業活動的綠色化。在追求綠色低碳經濟的今天，中國企業應當在綠色可秩序發展戰略的指導下，增加綠色人力資本投資，通過綠色人力資源的培訓與開發，向員工灌輸綠色、環保、低碳、節能的理念，由全體員工的綠色理念驅動實現整個企業的綠色化戰略。與此同時，中國在第二產業尤其是能源產業中，更需要通過綠色人力資源培訓提高員工的綠色安全意識，使其對綠色安全的法律法規和生產控制有更為深刻的了解，在生產和行為中約束自己的行為，從而降低能源類企業綠色事故的發生率。

3、綠色薪酬

AMO模型中，對產生綠色行為的員工給予綠色薪酬和認可，能夠激勵員工保持綠色行為，實現企業和員工雙贏。企業動態的薪酬管理系統能夠有效激勵員工的綠色行為，尤其是對管理層而言，對一線員工實施以勝任力為基礎的薪酬規劃可以促使員工獲得諸如環境法規等環境保護方面的知識，這樣會減少企業發生嚴重的環保方面的事故或者是違規排放污染物。薪酬包括物質薪酬和非物質薪酬兩方面，非物質薪酬包括給予綠色員工額外的帶薪年假、額外的休息時間、禮品、榮譽證書等。企業在設計環境報酬時，要將兩者結合起來，提供最能夠激勵員工行為的薪酬。同時，企業還應對違反環境法規的員工進行懲罰，并教育指導他們改正。例如，電商網站攜程網在其公司內部推出并實踐了綠色人力資源管理策略，基于勝任力模型和平衡計分卡的績效考核模型，攜程網將綠色績效與綠色薪酬相掛鉤，通過物質和非物質兩種渠道激勵員工，從而實現綠色環保的績效目標。

4、綠色績效

績效管理中企業應該建立綠色績效指標，如污染物排放減少量、可再生能源使用、環境事故發生量等，建立覆蓋整個企業的綠色信息系統收集企業在環境績效方面的有價值的數據來構建環境績效標準和評價體系。綠色績效應該以正激勵為主，對綠色績效達標或者超標的員工和部門進行獎勵，對不達標的員工和部門一般不進行懲罰，懲罰可能會引起逆反心理，更加不關注企業的環境問題。如今，國內多地正在計劃將綠色GDP納入政府的績效考核體系，在這樣的政策引導下，企業也必將走上完善綠色績效考評體系的道路，這一趨勢將推動企業對綠色績效的考評方法和指標做出具體的設計和研究，并在實踐道路中不斷完善和改進。

5、員工參與

企業綠色人力資源管理中，與僅僅局限于管理層和專家參與的管理不同，廣泛的員工參與被認為是成功管理的關鍵。在AMO模型中通過工作設計和工作授權提高員工綠色行為的參與機會，進而提升企業環境績效。廣泛的員工參與可以提高資源的使用效率，減少浪費以及辦公室污染物，因此，要鼓勵員工參加綠色行為團隊、參加綠色冠軍評選、低碳活動競賽，鼓勵員工進行電話視頻會議、共享出行車輛、家庭辦公等，這樣可以促進企業朝著環境友好型發展。在中國很多相對集權和民主氛圍較差的企業中，選擇適當的工作授權會增加員工參與綠色管理和綠色行為的機會和興趣，調動員工的積極性，促進員工對綠色環保活動的廣泛參與，另外，員工的廣泛參與也有助于綠色技術的創新。

6、組織文化

支持性的組織文化能夠支撐綠色人力資源管理，綠色的組織文化可以提供更多的綠色參與機會，進而提升企業的環境績效。綠色企業文化(Green Corporate Culture)是指企業在長期實踐過程中所形成的具有本企業特色的，對節約資源、保護環境和企業成長具有重要支撐作用的思想、價值觀的總和，這一思想和價值觀是被所有員工所認同的。綠色企業文化主要在企業的經營理念、文化氛圍和員工的綠色道德規范和行為方式中體現。支持性的組織文化能夠支撐綠色人力資源管理，綠色的組織文化可以提供更多的綠色參與機會，鼓勵員工為企業的環保提出建議并且親身踐行，進而提升企業的環境績效。20世紀90年代以來，整個世界都對環境保護開始進行關注，而中國近年來也在單向的經濟速度增長中開始注重綠色環保，在這場與環境污染對抗的拉鋸戰中，企業綠色文化的建立必不可少。

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