出版企業薪酬福利的設計要素

◎ 姜 軍

出版企業薪酬福利的設計要素

◎ 姜 軍

人力資源管理是出版企業內部管理的重點，而人力資源管理的核心是激勵機制。本文分別從企業和員工的視角出發，淺析出版企業設計“科學、合理、有效”的薪酬福利體系的要素。

出版企業；薪酬福利；要素；激勵

隨著出版企業對優秀人才依賴程度的提高，行業內人才流動率的上升和員工組織忠誠度的下滑，出版企業面臨著吸納、激勵和保留優秀員工的巨大挑戰。薪酬福利支出對出版企業來講，是購買勞動力的價格、付出勞動力成本、收獲員工的貢獻價值等；對員工來講，是付出勞動的回報、生活保障和生活質量的來源、能力與地位的表現等。薪酬福利體系作為內部激勵機制的主要構成部分，對于滿足員工需要的激勵作用意義重大。

一、出版企業薪酬福利設計的影響因素

從出版企業的視角出發，其薪酬福利體系必然要服務于企業的整體戰略。公司戰略既受到社會宏觀因素的影響，又受到行業微觀因素的影響。宏觀因素主要包括經濟因素、政府因素、勞動力市場結構因素、社會因素等；微觀因素主要包括出版行業特點、競爭對手、產品市場、受眾群體、公司財務狀況、公司內員工關系等。

1. “激勵型”的薪酬福利體系

現代人力資源理論對員工有兩種假設，即“命令—控制型”或“引導—激勵型”。出版企業具有“創意無限和知識資源無限傳播”的特點，注重對未來價值的判斷。激勵政策的設計既要基于對過往成績的認可，又要基于對未來發展的期許，因此設計“激勵型”的薪酬福利體系更為科學。

筆者所在的出版企業，員工的薪酬福利主要包括七個維度：第一，基礎工資，根據員工的資歷、職稱、學歷等設定，占整體待遇的20%左右；第二，崗位工資，對于不同工作崗位及崗位層級設定，占整體待遇的35%左右；第三，工作量計酬，對員工工作任務完成情況的直接考核，占整體待遇的15%左右；第四，效益提成，對員工業績的獎勵，占整體待遇的20%左右；第五，福利，通過工會各種形式的活動實現，占整體待遇的6%左右；第六，企業年金，增強員工組織忠誠度的黏性，占整體待遇的4%左右；第七，突出貢獻獎，根據企業年度經營情況和工作亮點設定，占整體待遇的3%左右。①通過以上七個維度的激勵組合可以看出，筆者所在企業的薪酬福利設計更看重員工的工作能力表現，在激勵員工方面取得了不錯的效果。

2.需求有勝任力和相同價值觀的員工

在企業競爭白熱化的大環境下，員工的勝任力和價值觀至關重要。員工的勝任力是一組可見的和能夠應用的知識、經驗、能力以及特殊情況下個人個性特征的組合，這個組合能夠最終為企業帶來持續的競爭優勢。如自2003年以來，重慶出版集團抓住文化體制改革這一契機，全面推進了人事制度改革。集團推進了干部競爭上崗、用工雙向選擇和調整收入分配方式等制度改革，建立了“干部能上能下、員工能進能出、收入能高能低”和“績效優先、兼顧公平”的用工分配制度。在2011年重慶出版集團的中層干部競聘中，大量青年骨干脫穎而出，走上領導崗位。據統計，通過這次競聘，重慶出版集團中層領導平均年齡降至40.5歲。70多名中層干部中，95%以上擁有大學本科及以上學歷。這些舉措極大地調動了員工的積極性，也為集團不斷取得成績奠定了人才基礎，為業界提供了借鑒。

傳統的出版企業競爭已然激烈，數字時代，信息技術公司也在不斷攻城略地。出版企業在轉企改制過程中，應認識到員工的數量不再是競爭的關鍵，在保持適度規模的條件下，員工的職業和專業化水平才是決定企業市場地位的關鍵，應不斷改進那些不適應市場經濟發展規律和選人用人觀念的做法，調動和發揮員工的積極性和創造性。

3.支付薪酬福利成本的上限

我國大部分出版企業都是國有企業或事業單位（極少數）。其國有的屬性決定了在設計薪酬福利體系時除了考慮企業自身的承受能力外，還要考慮主辦單位設定的成本支付邊界。中央部委管理的出版企業和大學的出版企業絕大部分都受人工成本總額控制，這也就確定了出版企業能夠支付薪酬福利的邊界條件。人工成本總額的管控一方面規范了企業薪酬福利體系，促使企業統籌做好計劃和預算，不斷提升盈利能力和人工效率；另一方面，因為支付能力受限，某種程度上也使企業戴著“鐐銬”跳舞。在移動互聯網時代，在出版企業數字化轉型升級的重要時期，現有的薪酬福利水平難以吸引到優秀的技術人才，人員與效率難以做到真正的平衡。

二、員工視角的薪酬福利取向

從員工的視角出發，在考慮“什么樣的企業值得去”時，通常有以下幾個衡量因素。

1.比較薪酬福利水平的差異

對比西部不發達地區，目前普遍存在的情況是，員工更多地流動到東部發達地區；對比三線、四線城市，員工更多地流動到一線、二線城市。同一個城市或地區，員工更多地流動到薪酬福利水平高的企業。員工會綜合考慮薪酬福利水平、工作地點、工作性質、機構規模等來選擇崗位。員工會注重所在城市的平均工資水平，更會看重企業的薪酬福利水平在社會和行業中的位置。例如，騰訊、百度比傳統的出版企業更容易吸引到優秀的技術人才。

2.評估自身的市場價值

員工面臨就業或跳槽時，考慮到機會成本問題，會評估自身橫向與縱向的市場價值。員工在相同勝任力的模型條件下，在不同行業可以獲取的薪酬福利區間，體現了其縱向價值，在同一行業不同出版企業可以獲取的薪酬福利區間，體現了其橫向價值。從經濟學的角度來說，員工肯定會選擇兩個區間中的高點位置。

出版企業設計的薪酬福利水平在上述兩個價值中的相對位置，對吸納、激勵和保留優秀員工發揮了關鍵作用。換句話說，如果企業在一線城市給了三線城市的薪資水平，或在同一行業中，薪資福利水平處于末端，那將難以吸引優秀的人才。員工出于現實生活壓力的需要，除了個體對某些工作的偏好外，絕大多數會選擇薪酬福利更高的企業，這不但可以減緩生活壓力，而且還可以體現自身價值，獲得更多的成就感。

3.注重職業通道與文化適應

除了外在的可用貨幣量化的激勵外，員工同樣看重內在激勵，其中包括職業發展通道、工作滿意度、學習新技能的機會、施加影響的機會、公司人文環境、團隊成員關系，等等。國際大型出版傳媒集團如培生、貝塔斯曼等，在上述方面表現突出。只是，我們國內出版企業經營者也要看到，在人性化管理的背后，同時需要有較強的績效約束。

三、企業與員工如何實現“雙贏”

出版企業在設計薪酬福利戰略時，須從企業、員工雙向考慮，找到自身合適的平衡點。要充分考慮薪酬福利體系與企業戰略的關聯、薪酬市場競爭性、內部公平和外部競爭性平衡的程度、績效評估等因素。從推動企業和員工雙贏的角度出發，審視薪酬福利理念是否與企業和員工的共同目標、共同利益匹配。

1.提高人工效率，提供有競爭力的待遇

出版企業都在追求做大、做強，本身沒錯。但就目前很多出版企業來說，“大”是做到了，但“強”還值得商榷。部分出版企業還只是依靠圖書品種或編輯人員數量的簡單累加，也就是“書海”“人海”戰術實現增長。“書海”“人海”戰術在出版企業發展的初期確實起到過一定的作用。但這種做法會帶來兩個問題：一是企業對自身模式和服務本身的效率產生忽視；二是大部分單品種圖書表現低效，靠出版物數量取勝的出版企業盈利能力有限，員工的收入肯定也不會太高。從經濟學的角度來看，如果員工掙不到“足夠”的錢，員工的追求就不再是把工作做好，而是如何在這樣的收入水平下得到最大的清閑。整個企業的用人效率會陷入惡性循環。

出版企業應一方面在出版方式中注重模式和服務創新，抓住移動互聯網時代帶來的機遇，另一方面在崗位職責設置清晰、合理，考核方式科學的前提下，將企業平均“人工效率”提高到本行業平均“人工效率”水平之上，同時提供高于同業平均水平的待遇，留住骨干人才，吸引外部優秀人才。

2.實行精細化考核

薪酬與業績貢獻掛鉤是一種激勵辦法，但應對業務部門和職能部門的考核方法加以區分。對編輯部門和銷售部門有傳統的考核指標，例如新書碼洋、重印率、開卷指數、發貨碼洋、回款、退貨率等。對待職能部門，傳統的考核方法無法量化，考核大多會流于形式，形成“大鍋飯”，員工心態容易失衡，難以做到公平有效。有些管理人員尤其是職能部門的人員工作本身不會直接影響經營業績，只能被動地接受由經營業績帶來的薪酬變化，一旦經營業績目標沒有達成，則會影響到他們的薪酬收入，使其產生不滿情緒。以績效影響薪酬，要分清這種績效達成是否與員工的努力有直接關系，要區分不同工作性質不同的掛鉤強度。筆者所在的出版企業，在對職能部門進行考核時，打破部門界限，所有人員統一考核，施行月度、季度、年度考核，由主管領導和相關人員組成考核小組，對每一位員工的工作表現予以考核，根據考核結果直接上浮或下調獎金，形成了獎勤罰懶的良好氛圍。

3.科學制定有效的調整薪酬策略

不少企業誤認為，薪酬福利的本質就是“發錢”，調薪就是“多發錢”，這樣員工眼中的薪酬也變成了錢，致使企業和員工之間容易變成“錢的戰爭”，難以共贏。

調薪不只是多發錢，企業不但要關注員工的個體收入狀況，留住既有的人才，將企業的經營發展成果與大家分享，②而且更要不斷調整和改善員工的職業發展通道、工作滿意度、教育培訓機會等。調整薪酬策略可以增強員工凝聚力，為公司留住骨干人員。筆者所在出版企業，通過設立骨干人員津貼、總經理獎勵基金、公共賬戶年金分配細則等制度，每年年底從任務績效、專項貢獻、未來期許等方面調整優秀員工的薪酬福利，提高員工的歸屬感。

4.實施整體薪酬福利戰略

不少企業誤認為薪酬福利是萬能的，雖然沒有給員工提供好的成長和發展機會，但高薪酬會帶來員工的忠誠度和工作積極性，這不但沒有獲得員工的認同，反而會導致優秀員工的大量流失。

蘋果公司、阿里巴巴、騰訊等企業成功的實踐表明，企業在人才競爭過程中，必須把眼光拓展到那些吸引、吸納和保留員工的影響因素上，也就是整體戰略上。這方面，傳統的出版企業受限于企業規模、體制機制問題等，還在不斷摸索中。根據美國薪酬協會的定義，整體薪酬包括了企業在解決人力資源問題方面的所有投資和員工在雇傭關系中認為重要的所有東西，包括五個方面的內容：薪酬、福利、工作與生活、績效與認可、發展與職業機會。③所以，出版企業在設計薪酬福利體系時不僅僅要考慮具有競爭力的薪酬福利水平，還應充分發揮文化企業的優勢和特點，將文化認同、情感回報和成就回報等因素納入進來。

當企業與員工達成雙贏時，也就達到了出版企業設計合理的薪酬福利體系的目標。在此基礎上，出版企業配置好各類資源，才能更好地發展出版生產力。

（姜軍，中國宇航出版社副編審）

注釋：

① 鄧寧豐.中小專業出版社經營管理問題初探［J］.科技與出版，2012（12）：5～9.

② 劉春力.年度薪酬調整的策略與方法［J］.人力資源開發與管理，2014 （4）：61～63.

③ 朱飛.企業如何創建整體薪酬戰略？［J］.人力資源開發與管理，2013 （11）：79～82.