試用期員工：這些錢同樣“一個也不能少”

試用期員工：這些錢同樣“一個也不能少”

很多處在試用期內的農民工，基于自己尚且屬于“編外人士”，往往認為一切都不能和正式員工相提并論，包括在用人單位發放錢物時也只能低人一等，以至于導致權益白白受損。其實，對于有些錢，用人單位同樣“一個也不能少”。

法定福利，一個也不能少

【案例】 林某在2015年1月入職到一家公司，勞動合同約定，其試用期為2個月。試用期結束后，林某雖被轉為正式職工，可公司表示，她在試用期間的基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險被“一筆勾銷”，理由很簡單：試用期內員工，無權享受此類福利。隨后，愛較真的林某向社會保險行政部門進行了投訴。社會保險行政部門最終責令公司限期改正。

【點評】 社會保險行政部門的做法是正確的。員工福利分為法定福利和非法定福利。對于非法定福利，用人單位就試用期員工，確實具有給與不給的自主權，但對于法定福利，則必須無條件發放。而基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險屬于《社會保險法》規定的法定福利，即只要是屬于用人單位的職工，用人單位便應當繳納相應費用，其中的“職工”是指與用人單位存在勞動關系的勞動者。正因為《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”決定了試用期內員工與用人單位之間照樣存在勞動關系，用人單位自然不能拿試用期說事。

參加培訓，工資必須照發

【案例】 李某在2015年2月1日與一家公司簽訂的書面勞動合同中，約定了1個月的試用期。在試用期里，李某所要做的，就是按照公司的要求參加崗前培訓。豈料，培訓結束后，公司卻以李某沒有從事具體的生產勞動，沒有為公司創造任何經濟效益為由，拒絕向李某發放工資。由于一再交涉未果，李某只好訴請法院責令公司支付工資。經法院審理，判決支持了李某的訴訟請求。

【點評】法院的判決是正確的。用人單位基于勞動合同的存在，讓員工參加崗前培訓，目的是為了讓員工符合上崗條件，使員工能夠在上崗后更快、更好、更多地產生生產、經營效益，即員工在崗前培訓中沒有從事具體生產經營的損失，可以在上崗后得到彌補。員工根據用人單位的安排參加崗前培訓，也是在雙方存在勞動關系的前提下，履行勞動義務的一種特殊方式。據此，用人單位照樣必須支付工資。《勞動法》第20條則對工資標準明確為：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

未能轉正，加班費用照拿

【案例】 時至2015年3月31日，邱某為期1個月的試用期結束后，因被證明不符合錄用條件，而被公司宣布不予轉正。邱某雖無奈接受，但提出自己在試用期間，公司不僅經常延長其日勞動時間，甚至雙休日、“3.8”法定節假日也照樣被要求上班，公司必須支付相應的加班工資。可公司認為，加班是考察其能否服從安排的內容之一，作為試用期內的被考察對象，邱某自然不能索要加班工資。

【點評】 公司應當支付加班工資。《工資支付暫行規定》第13條規定：用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，應當按照不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付工資；用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，必須按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資；用人單位依法安排勞動者在法定節假日工作的，務必按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。即只要用人單位在勞動者完成工作任務后，在標準工作時間以外安排工作，便具有支付加班工資的義務，并不受勞動者是否為試用期員工、工作是否為考察內容等的限制。

顏梅生 江西省興國縣人民法院 342400