關(guān)于企業(yè)管理中勞動合同法的應(yīng)用探索

陶 睿

(唐山森普建筑安裝工程有限公司，河北 唐山 064000)

在企業(yè)的發(fā)展中，職業(yè)經(jīng)理人必須利用法律對企業(yè)進(jìn)行科學(xué)合理的管理和經(jīng)營。企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系是否和諧，人員是否穩(wěn)定，會直接影響企業(yè)的健康平穩(wěn)發(fā)展，當(dāng)然也會影響企業(yè)利潤的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)日常運(yùn)行中，勞動合同的產(chǎn)生、履行和終止等情形經(jīng)常出現(xiàn)，要做好這些工作必須加大企業(yè)管理，《勞動合同法》在企業(yè)管理中發(fā)揮了很大的作用，既規(guī)范企業(yè)行為也可以對可能出現(xiàn)的勞資糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效防范。

一、勞動合同法在企業(yè)管理中的風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制

企業(yè)在勞動合同的簽訂中，往往出現(xiàn)以下幾個問題，一是簽訂勞動合同的雙方當(dāng)事人不具備民事權(quán)利和民事行為能力，導(dǎo)致勞動合同簽訂無效；二是勞動合同當(dāng)事人不具備相應(yīng)的法定資格，不具備進(jìn)入市場的資格條件；三是用人企業(yè)行為不規(guī)范。想要降低企業(yè)勞動合同應(yīng)用的風(fēng)險(xiǎn)，必須依靠《勞動合同法》。要求企業(yè)人力資源人員首先要懂法，能夠吃透勞動合同法的各項(xiàng)條款。其次要求相關(guān)人員要有很的責(zé)任心，充分了解當(dāng)事人的情況，為勞動者和企業(yè)雙方負(fù)責(zé)。第三是要嚴(yán)格守法，按照法律制度執(zhí)行不能存有僥幸心理。這樣才可以有效減少勞資糾紛和企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)、

二、勞動合同法在企業(yè)管理中的應(yīng)用

(一)勞動合同簽訂在企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用

書面勞動合同《勞動合同法》所要求的，也是十分重要的，是企業(yè)和勞動者之間確定勞動人事關(guān)系的主要憑證。《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)和勞動者建立勞動關(guān)系，必須簽訂書面勞動合同。如果已經(jīng)建立勞動關(guān)系，卻仍然沒有簽訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)在用工日之后的一個月之內(nèi)簽訂書面勞動合同。但由于國家對企業(yè)和勞動者不簽訂勞動合同的處罰是比較輕的，所以如今，企業(yè)和勞動者已經(jīng)建立起勞動關(guān)系卻沒有簽訂書面勞動合同的現(xiàn)象仍然普遍存在。

事實(shí)勞動關(guān)系，即勞動者和企業(yè)雖然并沒有真正簽訂過書面勞動合同，但雙方之間的勞動權(quán)利和義務(wù)關(guān)系是真正存在的，所以就應(yīng)當(dāng)形成了事實(shí)勞動關(guān)系。事實(shí)勞動關(guān)系在以上比較普遍。隨著《勞動合同法》實(shí)施的力度不斷加強(qiáng)及國家相關(guān)部門監(jiān)管力度的加大已經(jīng)日益減少。在法律上如果企業(yè)當(dāng)中還出現(xiàn)事實(shí)勞動關(guān)系的話，將會給企業(yè)帶來一定的損失。《勞動合同法》第14條規(guī)定，企業(yè)自用工之日起滿一年不和勞動者簽訂書面勞動合同的，即可認(rèn)為企業(yè)和勞動者已經(jīng)簽訂了無固定期限的勞動合同[1]。另外，如果企業(yè)從用工之日算起超過一個月不滿一年沒有和勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)該向勞動者每月支付二倍工資。企業(yè)違法本規(guī)定不和勞動者簽訂無固定期限的勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。所以企業(yè)在管理當(dāng)中，必須注意自勞動者用工之日起一個月內(nèi)及時(shí)和勞動者簽訂勞動合同[2]。

(二)勞動合同期限在企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用

《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)分為無固定期限合同和固定期限合同以及完成一定工作量為期限的合同。企業(yè)在管理當(dāng)中，必須注意無固定期限合同以及固定期限合同的應(yīng)用。企業(yè)和勞動者進(jìn)行協(xié)商，雙方協(xié)商認(rèn)定后，可簽訂固定期限合同。固定期限合同更利于企業(yè)管理，固定期限的勞動合同的變更和解除可以實(shí)現(xiàn)適時(shí)性，容易使員工產(chǎn)生危機(jī)感和競爭意識，也有利于企業(yè)擇優(yōu)使用人才，以提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部經(jīng)營目標(biāo)、生產(chǎn)水平和經(jīng)營狀況的要求，制定用工聘規(guī)劃和用工標(biāo)準(zhǔn)等，來完善企業(yè)合同管理體系[3]。

(三)違約金條款在企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用

關(guān)于勞動者違約金的規(guī)定在《勞動合同法》中只有第22條和第23條進(jìn)行了規(guī)定，其中一是企業(yè)為勞動者進(jìn)行專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的且約定了服務(wù)期的；二是企業(yè)與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹Ｒ陨蟽煞N情況如果勞動者違反約定應(yīng)當(dāng)向企業(yè)支付違約金。除了上面兩種情形外，企業(yè)不得與勞動者有任何由勞動者承擔(dān)違約金的約定。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)對核心技術(shù)、管理人員和核心技術(shù)、知識產(chǎn)權(quán)及商業(yè)秘密通過法律手段進(jìn)行有效的管理，防止企業(yè)受到不應(yīng)有的損失。在《勞動合同法》的應(yīng)用當(dāng)中主要體現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部人員根據(jù)其崗位及涉及企業(yè)商業(yè)秘密情況進(jìn)行分類管理通過法律進(jìn)行約束和控制。

(四)勞動合同解除和終止在企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用

勞動合同解除和終止代表勞動法律關(guān)系的消失。勞動者在以下幾種情形下可以單方向企業(yè)提出勞動合同解除和終止，不用征得企業(yè)的同意，一是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。二是勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。三是勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。以及企業(yè)存在勞動合同法第三十八條情形之一的，勞動者可以解除勞動合同。企業(yè)不應(yīng)當(dāng)限制勞動者的離職權(quán)利，應(yīng)及時(shí)配合辦理各種相關(guān)手續(xù)。

符合《勞動合同法》第三十九條和第四十條規(guī)定情形的，企業(yè)可單方進(jìn)行勞動合同解除。所以企業(yè)在管理當(dāng)中，必須明確內(nèi)部制度內(nèi)容，完善各項(xiàng)管理制度。使員工能有法可依，也有利于考核員工，留下合格的、優(yōu)秀的員工給企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

三、結(jié)語

在企業(yè)管理當(dāng)中，在完善各項(xiàng)管理制度的同時(shí)做好人力資源工作，制訂合理有效的考核制度，形成企業(yè)公平、公正、公開的考核機(jī)制，有效的配合《勞動合同法》在企業(yè)中的應(yīng)用。使企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理和優(yōu)化組合，發(fā)揮員工工作主觀能動性以保障企業(yè)和諧平穩(wěn)的向前展。

[1]馬婧婷.析《合同法》第51條的應(yīng)用[J].中小企業(yè)管理與科技，2010，6:108-109.

[2]左宏斌.論合同法在企業(yè)管理中的風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制[J].企業(yè)家天地(中旬刊)，2013，8:72-73.

[3]伍志雄.論合同管理在企業(yè)經(jīng)營活動中的重要意義和作用[J].廣東科技，2008，16:17-18.

[4]王倩.淺談企業(yè)合同管理的常見問題與解決對策[J].企業(yè)改革與管理，2014，4:7-7，8.