領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的理論基礎(chǔ)及影響因素*

劉 喆 梁 娟 劉燕君 馬紅宇 劉騰飛 馬露露 楊林川

(華中師范大學(xué)心理學(xué)院暨湖北省人的發(fā)展與心理健康重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室;青少年網(wǎng)絡(luò)心理與行為教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室,武漢 430079)

1 前言

在過(guò)去的20年中,對(duì)公正問(wèn)題的研究占據(jù)了國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)研究的重要比重(張志學(xué),鞠冬,馬力,2014)。研究者大多從公正接受者(receiver)的視角,將組織公正作為自變量,研究員工公正知覺(jué)的形成,以及組織公正對(duì)員工的情感、態(tài)度和行為的影響(e.g.,Colquitt et al.,2013;Karriker&Williams,2009;Zapata-Phelan,Colquitt,Scott,&Livingston,2009)。然而,這一研究視角忽視了組織公正的另一方,即公正執(zhí)行者(actor)。在組織中,領(lǐng)導(dǎo)作為組織公正的執(zhí)行者,什么動(dòng)機(jī)促使領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則(adhere to justice rules/enactment of justice),又是哪些因素影響了領(lǐng)導(dǎo)公正動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生？為探索這些問(wèn)題,需要將研究視角從組織公正的接受者轉(zhuǎn)為組織公正的執(zhí)行者。這一視角的轉(zhuǎn)變有著重要的意義,從理論角度來(lái)看,組織公正反映的是領(lǐng)導(dǎo)與員工互動(dòng)的過(guò)程(Cornelis,van Hiel,&De Cremer,2012),若要對(duì)組織公正進(jìn)行全面的探討,不僅要從員工的視角明晰公正判斷的形成機(jī)制和個(gè)體對(duì)公正的反應(yīng),還應(yīng)從執(zhí)行者的視角對(duì)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的發(fā)生機(jī)制進(jìn)行探討。從實(shí)踐角度來(lái)看,執(zhí)行公正準(zhǔn)則是領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)員工朝向組織目標(biāo)的有效方式(Cornelis et al.,2012;De Cremer&Tyler,2010),從執(zhí)行者的視角對(duì)組織公正進(jìn)行研究,有助于組織在選拔管理者時(shí)有效篩選出公正的領(lǐng)導(dǎo)者,也有利于組織更好地建立干預(yù)措施來(lái)增加領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的行為,最終提高組織效能。

綜上所述,本文基于組織公正的執(zhí)行者的視角,首先對(duì)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則進(jìn)行了界定,其次根據(jù)不同的理論基礎(chǔ)梳理了領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的心理動(dòng)機(jī),以及影響領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生公正動(dòng)機(jī)的因素,最后對(duì)該領(lǐng)域未來(lái)的研究方向進(jìn)行了思考與展望。

2 領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的概念界定

在組織公正領(lǐng)域,大多數(shù)研究者認(rèn)為組織公正是由分配公正(distributive justice)、程序公正(procedural justice)、人際公正(interpersonal justice)和信息公正(informational justice)4個(gè)維度構(gòu)成,每一維度又包含一系列的公正準(zhǔn)則。根據(jù)組織公正的維度劃分和每一維度涉及的公正準(zhǔn)則,Scott,Colquitt和Paddock(2009)從行為層面將領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則定義為：領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)與組織公正各維度的準(zhǔn)則相一致的管理行為。例如,領(lǐng)導(dǎo)在制定決策的過(guò)程中給予員工發(fā)言權(quán)(voice),就是領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行程序公正準(zhǔn)則。

從研究范圍來(lái)看,領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則與倫理領(lǐng)導(dǎo)行為有密切的關(guān)系。首先,公正是激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行倫理行為的主要特質(zhì)之一(Riggio,Zhu,Reina,&Maroosis,2010)。其次,倫理領(lǐng)導(dǎo)行為包含領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則(De Hoogh&Den Hartog,2008;Stouten,van Dijke,&De Cremer,2012)。因此,領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的研究是倫理領(lǐng)導(dǎo)行為研究的一個(gè)組成部分,該部分側(cè)重于關(guān)注倫理行為中的公正行為。

3 領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的理論基礎(chǔ)

3.1 社會(huì)交換理論

社會(huì)交換理論(social exchange theory)是過(guò)去十年來(lái)解釋公正問(wèn)題最重要的理論之一(Colquitt et al.,2013)。該理論描述了個(gè)體根據(jù)互惠原則(norm of reciprocity)對(duì)具體性資源(例如,金錢、物品等)或象征性資源(例如,地位、信息等)進(jìn)行交換,并且在重復(fù)地交換中,交換雙方不斷相互影響,從而建立、發(fā)展并維持了良好的社會(huì)交換關(guān)系的過(guò)程(例如,相互信任、支持等)(Colquitt et al.,2013;Cropanzano&Mitchell,2005)。

社會(huì)交換理論解釋了為何交換雙方中一方的有益行為會(huì)導(dǎo)致另一方的有益行為。在組織中,領(lǐng)導(dǎo)為達(dá)成個(gè)人目標(biāo)或組織目標(biāo),會(huì)基于自利動(dòng)機(jī),將執(zhí)行公正準(zhǔn)則作為與員工進(jìn)行社會(huì)交換的發(fā)起點(diǎn)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的公正行為滿足了員工的物質(zhì)需求或心理需求時(shí),根據(jù)互惠原則,員工會(huì)受到義務(wù)感(obligation)的驅(qū)使,做出有利于領(lǐng)導(dǎo)的行為(例如,合作行為)。在這個(gè)過(guò)程中,領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)執(zhí)行公正準(zhǔn)則激勵(lì)員工并影響員工的行為,從而達(dá)成目標(biāo)。當(dāng)然,領(lǐng)導(dǎo)并不總是社會(huì)交換的發(fā)起者(first mover),執(zhí)行公正準(zhǔn)則也可以作為領(lǐng)導(dǎo)和員工社會(huì)交換的產(chǎn)物。當(dāng)員工表現(xiàn)出的行為或特質(zhì)滿足了領(lǐng)導(dǎo)的資源需求時(shí),領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)基于互惠原則,對(duì)員工執(zhí)行公正準(zhǔn)則。

社會(huì)交換理論從自利動(dòng)機(jī)的角度解釋了領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的原因。在組織中,領(lǐng)導(dǎo)重視的資源都可以引發(fā)其自利動(dòng)機(jī),繼而促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)執(zhí)行公正準(zhǔn)則發(fā)起社會(huì)交換過(guò)程,以獲得資源。而社會(huì)交換發(fā)生在人際互動(dòng)的過(guò)程中,受到交換雙方的影響,因此社會(huì)交換理論既能夠解釋來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)自身的資源相關(guān)的因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的影響,又能夠解釋來(lái)自員工的有益于領(lǐng)導(dǎo)或組織的因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的影響。

在領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的研究中,控制模型(control model)和關(guān)系模型(the relational models)也得到了廣泛的應(yīng)用。這兩個(gè)模型分別強(qiáng)調(diào)了社會(huì)交換理論中的兩種不同類型的交換資源,控制模型強(qiáng)調(diào)具體性資源的交換,關(guān)系模型強(qiáng)調(diào)象征性資源的交換。因此,本文將這兩個(gè)模型均歸于社會(huì)交換理論中,通過(guò)社會(huì)交換理論更加全面地探討自利動(dòng)機(jī)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)公正行為的影響。

3.2 公正道義模型

個(gè)體關(guān)注公正不僅有獲得資源的動(dòng)機(jī),也有無(wú)關(guān)于行為結(jié)果的動(dòng)機(jī),如道德動(dòng)機(jī)。公正道義模型(deontic model of justice)就通過(guò)道德動(dòng)機(jī)解釋了領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的原因。該模型認(rèn)為,個(gè)體的行為是遵循道德規(guī)范的,道德責(zé)任是驅(qū)使個(gè)體進(jìn)行公正行為的動(dòng)機(jī),在這一動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下,個(gè)體根據(jù)內(nèi)在價(jià)值體系中的行為先驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)行為的公正與否進(jìn)行判斷,當(dāng)判斷結(jié)果表明行為處于道德框架下時(shí),個(gè)體才會(huì)執(zhí)行特定行為(Cropanzano,Goldman,&Folger,2003;Folger,2001)。

根據(jù)公正道義模型,道德責(zé)任驅(qū)使領(lǐng)導(dǎo)尊重普遍的道德原則,在其價(jià)值體系中,“以他人應(yīng)當(dāng)被對(duì)待的方式來(lái)對(duì)待他人”(Cropanzano et al.,2003)符合領(lǐng)導(dǎo)先驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)中公正對(duì)待的原則。因此,領(lǐng)導(dǎo)受到激勵(lì)去執(zhí)行公正準(zhǔn)則,將其視為正確的事情,并以公正行為本身為目的。

公正道義模型強(qiáng)調(diào)以道德責(zé)任為基礎(chǔ)的道德動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體行為的影響,因此,該模型解釋了反映個(gè)體道德責(zé)任的道德相關(guān)變量在個(gè)體公正行為中的作用。例如,研究發(fā)現(xiàn),在面對(duì)多付工資的不公正時(shí),相比于道德成熟度低的個(gè)體,道德成熟度高的個(gè)體更傾向于減少產(chǎn)品數(shù)量,同時(shí)增加產(chǎn)品質(zhì)量,從而減少工資,重建公正(Vecchio,1981)。

社會(huì)交換理論和公正道義模型分別從自利動(dòng)機(jī)和道德動(dòng)機(jī)的角度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的原因進(jìn)行了解釋,社會(huì)交換理論強(qiáng)調(diào)行為是自我取向(self-oriented)的,注重對(duì)自我利益的追求,促進(jìn)了非利他性的公正行為;而公正道義模型強(qiáng)調(diào)行為是他人取向的(other-oriented),注重為他人尋求利益和幸福感等(Cropanzano et al.,2003;Folger,2001),促進(jìn)了利他性的公正行為。此外,從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的意識(shí)水平來(lái)看,社會(huì)交換理論更加側(cè)重有意識(shí)的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生過(guò)程,而公正道義模型更加側(cè)重?zé)o意識(shí)的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生過(guò)程(Zdaniuk&Bobocel,2013),因此這兩個(gè)理論也從不同的意識(shí)層面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的原因進(jìn)行了解釋。

4 領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的影響因素

個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生受到一系列因素的影響,而組織公正是涉及執(zhí)行者和接受者兩方的人際互動(dòng)過(guò)程,因此,領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的動(dòng)機(jī)不僅會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)自身因素的影響,也會(huì)受到互動(dòng)對(duì)象的影響。結(jié)合相關(guān)研究成果,本文將影響領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的因素大致分為領(lǐng)導(dǎo)自身的個(gè)體因素以及在人際互動(dòng)過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)知覺(jué)到的員工特質(zhì)和員工需要等因素(簡(jiǎn)稱人際因素)。

4.1 個(gè)體因素

影響領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的個(gè)體因素包括領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷和領(lǐng)導(dǎo)的地位。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的研究以公正道義模型為基礎(chǔ),探討了共情關(guān)注(empathy concern)和道德認(rèn)同(moral identity)兩種道德特質(zhì)的影響。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷和地位的研究則以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)進(jìn)行了探討。

4.1.1 領(lǐng)導(dǎo)道德特質(zhì)

根據(jù)公正道義模型,道德責(zé)任是影響領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的動(dòng)機(jī),道德認(rèn)同和共情關(guān)注則通過(guò)反映道德責(zé)任的不同方面影響了領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則。

道德認(rèn)同是個(gè)體關(guān)于自我概念的一種道德認(rèn)知圖式,指?jìng)€(gè)體恪守自己的自我感覺(jué),并采取與之一致的行為促進(jìn)他人的幸福感(Aquino&Reed,2002;Hart,Atkins,&Ford,1998)。道德認(rèn)同與影響個(gè)體執(zhí)行道德行為的責(zé)任感有關(guān)(Blasi,1980),反映了個(gè)體道德責(zé)任的強(qiáng)弱。因此,個(gè)體的道德認(rèn)同越強(qiáng),執(zhí)行公正準(zhǔn)則的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)。Brebels,De Cremer,van Dijke和 van Hiel(2011)以程序的精確性和發(fā)言權(quán)為因變量,研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)處于預(yù)防定向(prevention focus)時(shí),其道德認(rèn)同越高,越傾向于執(zhí)行程序公正準(zhǔn)則。

Patient和Skarlicki(2010)則通過(guò)行為實(shí)驗(yàn)表明,領(lǐng)導(dǎo)的共情關(guān)注水平正向預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行人際公正準(zhǔn)則和信息公正準(zhǔn)則。共情關(guān)注指?jìng)€(gè)體理解他人情緒,并對(duì)困境中的他人展現(xiàn)溫暖、關(guān)心、同情的情感的能力(Eisenberg,2000),是與道德認(rèn)同存在顯著正相關(guān)的另一道德變量(Detert,Trevi?o,&Sweitzer,2008)。共情關(guān)注反映了領(lǐng)導(dǎo)道德責(zé)任的范圍,共情關(guān)注水平越高,領(lǐng)導(dǎo)的道德關(guān)注圈越大(Aquino,Reed,Stewart,&Shapiro,2005),道德責(zé)任范圍越廣,員工越可能處于領(lǐng)導(dǎo)的道德關(guān)注下,因此更有可能受到領(lǐng)導(dǎo)的公正對(duì)待。

4.1.2 領(lǐng)導(dǎo)公正經(jīng)歷

涓滴效應(yīng)(trickle-down effect)指出,領(lǐng)導(dǎo)的行為或認(rèn)知是由上而下逐層擴(kuò)散和滴漏的過(guò)程(薛會(huì)娟,楊靜,2014;Wayne,Hoobler,Marinova,&Johnson,2008)。涓滴效應(yīng)的相關(guān)研究表明,高層領(lǐng)導(dǎo)的倫理行為會(huì)影響中層領(lǐng)導(dǎo)的倫理行為,進(jìn)而影響員工的認(rèn)知和行為(Ruiz,Ruiz,&Martínez,2011;Schaubroeck et al.,2012)。van Houwelingen,van Dijke和De Cremer(in press)借鑒涓滴效應(yīng)探討領(lǐng)導(dǎo)公正經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的影響,結(jié)果發(fā)現(xiàn),關(guān)系型自我建構(gòu)水平高的領(lǐng)導(dǎo)在經(jīng)歷程序公正后,更傾向于給予員工發(fā)言權(quán)。根據(jù)社會(huì)交換理論,領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷來(lái)自高層領(lǐng)導(dǎo)的公正對(duì)待后,會(huì)與高層領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—領(lǐng)導(dǎo)交換關(guān)系,為了維持這種交換關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)激勵(lì)員工產(chǎn)生積極的反饋來(lái)回報(bào)高層領(lǐng)導(dǎo),因此領(lǐng)導(dǎo)更加傾向于對(duì)員工執(zhí)行公正準(zhǔn)則。也有研究表明,高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的影響是通過(guò)無(wú)意識(shí)的過(guò)程產(chǎn)生的(Zdaniuk&Bobocel,2013)。研究者在實(shí)驗(yàn)中首先給被試呈現(xiàn)一張領(lǐng)導(dǎo)的照片以及關(guān)于該領(lǐng)導(dǎo)公正或不公正的描述,繼而以照片為啟動(dòng)材料進(jìn)行閾下啟動(dòng)任務(wù),最后讓被試完成文件筐任務(wù)以評(píng)估被試在解雇員工時(shí)的人際公正水平和信息公正水平。結(jié)果發(fā)現(xiàn),相比于接受不公正啟動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo),接受公正啟動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)更多地執(zhí)行人際公正準(zhǔn)則和信息公正準(zhǔn)則。

4.1.3 領(lǐng)導(dǎo)的地位

地位指他人給予的聲望、尊敬和尊重(Anderson&Kilduff,2009;Fiske,2010),是來(lái)自于他人評(píng)估的社會(huì)價(jià)值指標(biāo)(Chen,Peterson,Phillips,Podolny,&Ridgeway,2012)。地位作為一種象征性資源,同時(shí)也會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)大量的物質(zhì)資源,為了維持資源的獲取,領(lǐng)導(dǎo)會(huì)積極地維持高地位。又因?yàn)榈匚粊?lái)自于他人的評(píng)估,因此高地位的領(lǐng)導(dǎo)更傾向于對(duì)員工執(zhí)行公正準(zhǔn)則,繼而通過(guò)社會(huì)交換的互惠過(guò)程,獲得員工的尊敬與贊美,以維持其地位。

Blader和Chen(2012)采用獨(dú)裁者游戲范式、雙向談判范式和領(lǐng)導(dǎo)角色扮演范式,通過(guò)五個(gè)實(shí)驗(yàn)表明,地位對(duì)領(lǐng)導(dǎo)資源分配時(shí)的公平性、執(zhí)行程序過(guò)程中是否給予員工發(fā)言權(quán)以及是否尊重地對(duì)待員工都有積極的影響。此外,地位對(duì)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行程序公正準(zhǔn)則的影響受到領(lǐng)導(dǎo)的地位維持關(guān)注(status-maintenance concerns)的調(diào)節(jié)作用,相比于地位維持關(guān)注水平低的領(lǐng)導(dǎo),地位維持關(guān)注水平高的領(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)注于維持其地位,因而更傾向于執(zhí)行程序公正準(zhǔn)則。

4.2 人際因素

員工不僅是公正的被動(dòng)接受者,員工和領(lǐng)導(dǎo)之間還存在著相互影響的關(guān)系(Hollander,1992),因此員工也可以在與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)的過(guò)程中影響領(lǐng)導(dǎo)的行為。研究者以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ),探討了人際互動(dòng)中,領(lǐng)導(dǎo)知覺(jué)到的員工的交流風(fēng)格、可信性和歸屬需要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的影響。

4.2.1 領(lǐng)導(dǎo)知覺(jué)到的員工交流風(fēng)格

Korsgaard,Roberson和 Rymph(1998)在績(jī)效評(píng)估的背景下,探討了員工的自信型交流風(fēng)格(assertive communication style)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行信息公正準(zhǔn)則的影響。自信型交流風(fēng)格指員工能夠清晰、坦率地陳述其觀點(diǎn),通過(guò)身體姿勢(shì)和目光接觸等非言語(yǔ)行為強(qiáng)調(diào)其觀點(diǎn),并通過(guò)提問(wèn)來(lái)澄清領(lǐng)導(dǎo)的立場(chǎng)。在信息交換的過(guò)程中,自信型交流水平高的員工使領(lǐng)導(dǎo)在決策時(shí)更多地了解并考慮其觀點(diǎn),同時(shí)為其提供更多有關(guān)決策的解釋,即更多地執(zhí)行信息公正準(zhǔn)則。然而,Korsgaard等(1998)的假設(shè)在其干預(yù)研究中卻未得到證實(shí)。

基于Korsgaard等(1998)的研究結(jié)果及不足,Scott,Colquitt和 Zapata-Phelan(2007)認(rèn)為,因?yàn)樾畔⒐腿穗H公正發(fā)生在“相遇”(encounter)的情境下,所以影響領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)公正行為的員工特質(zhì)應(yīng)該表現(xiàn)在更廣泛的人際互動(dòng)中,并且有更高的人際敏感性。據(jù)此,Scott等(2007)選擇了另一與交流風(fēng)格有關(guān)的特質(zhì)魅力,探討其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的影響。魅力既是一種人格特質(zhì),也是一系列行為的集合(Conger&Kanungo,1998),表現(xiàn)為個(gè)體在交流中有更多地情感表達(dá)。Scott等(2007)采用趨近—避免的觀點(diǎn),通過(guò)問(wèn)卷研究表明,高魅力的員工能夠增加領(lǐng)導(dǎo)的積極情感并減少領(lǐng)導(dǎo)的消極情感,進(jìn)而促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行人際公正準(zhǔn)則。然而,趨近—避免的觀點(diǎn)只能解釋情感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的影響,員工魅力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情感的影響則需要通過(guò)情緒感染的觀點(diǎn)進(jìn)行解釋,因此,社會(huì)交換理論能夠更好地解釋這一過(guò)程。根據(jù)社會(huì)交換理論,員工在與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)的過(guò)程中,因其交流風(fēng)格的特點(diǎn),為領(lǐng)導(dǎo)提供了更多的信息以及積極的情感體驗(yàn),領(lǐng)導(dǎo)獲得了信息資源以及情感資源后感到有義務(wù)對(duì)員工進(jìn)行回報(bào),為了履行義務(wù),領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)高魅力的員工更多地執(zhí)行公正準(zhǔn)則。

4.2.2 領(lǐng)導(dǎo)知覺(jué)到的員工可信性

員工的可信性與領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則之間存在密切的聯(lián)系。可信性(trustworthiness)包括善心(benevolence)、正直(integrity)和能力(ability)3個(gè)維度,善心指?jìng)€(gè)體為他人著想的程度;正直指?jìng)€(gè)體的言行符合道德標(biāo)準(zhǔn);能力指?jìng)€(gè)體在某領(lǐng)域產(chǎn)生影響所需的技能、素質(zhì)和特質(zhì)等(Mayer,Davis,&Schoorman,1995)。在組織中,領(lǐng)導(dǎo)重視員工的可信性,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)感知到的員工的可信性高時(shí),領(lǐng)導(dǎo)更相信員工會(huì)協(xié)助其達(dá)成組織目標(biāo),根據(jù)社會(huì)交換理論,領(lǐng)導(dǎo)也更有義務(wù)感對(duì)可信性高的員工進(jìn)行回報(bào),因此更傾向于對(duì)其執(zhí)行公正準(zhǔn)則。

Zapata,Olsen和Martins(2013)對(duì)來(lái)自不同行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)—員工配對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行分析。結(jié)果表明,領(lǐng)導(dǎo)知覺(jué)到的員工的善心通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的信任和領(lǐng)導(dǎo)的義務(wù)感正向預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行人際公正準(zhǔn)則和信息公正準(zhǔn)則。而正直僅通過(guò)信任正向預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行人際公正準(zhǔn)則和信息公正準(zhǔn)則。也有研究間接測(cè)量了領(lǐng)導(dǎo)知覺(jué)到的員工的可信性。Sepp?l?,Lipponen,Pirttil?-Backman 和 Lipsanen(2012)通過(guò)幫助(helping)、順從(compliance)和角色內(nèi)績(jī)效(in-role performance)3種合作行為分別測(cè)量可信性的善心、正直和能力維度。結(jié)果發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)知覺(jué)到的員工的合作水平高時(shí),更傾向于對(duì)其執(zhí)行公正準(zhǔn)則,并且這個(gè)效應(yīng)受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工信任的中介。

然而Zhao(2012)的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)可信性的正直維度負(fù)向預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行程序公正準(zhǔn)則,即相比于低正直的員工,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)高正直的員工更不傾向于執(zhí)行程序公正準(zhǔn)則。因?yàn)楦哒钡膯T工本身就能夠遵循較高道德標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范自身的行為,相反,低正直的員工更需要領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行程序公正準(zhǔn)則來(lái)避免或糾正其不端行為。從社會(huì)交換理論的角度來(lái)看,高正直的員工雖然會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)益處,但由于正直的對(duì)象具有普遍性,并非單獨(dú)指向領(lǐng)導(dǎo),因此領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)感到有義務(wù)對(duì)高正直的員工進(jìn)行回報(bào),而對(duì)低正直的員工,領(lǐng)導(dǎo)受到期待獲益的激勵(lì),有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)通過(guò)執(zhí)行公正準(zhǔn)則開始社會(huì)交換的過(guò)程。

4.2.3 領(lǐng)導(dǎo)知覺(jué)到的員工歸屬需要

歸屬需要是人類的一種普遍動(dòng)機(jī),反映了個(gè)體與他人形成和維持積極、持續(xù)的關(guān)系的愿望(Fiske,2014)。Cornelis等(2012)的研究發(fā)現(xiàn),相比于低歸屬需要的員工,領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予高歸屬需要的員工更多的發(fā)言權(quán),并對(duì)其更加遵守程序公正“六項(xiàng)原則”。因?yàn)閱T工的歸屬需要表明了領(lǐng)導(dǎo)及組織對(duì)員工的吸引(attraction),根據(jù)社會(huì)交換中互惠吸引的過(guò)程,員工及組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)產(chǎn)生吸引,為了回報(bào)并維持這種積極情感,領(lǐng)導(dǎo)感到有義務(wù)對(duì)員工做出有益的行為,因此更傾向于執(zhí)行公正準(zhǔn)則。

然而,個(gè)體識(shí)別他人需要,并根據(jù)他人需要調(diào)整自身行為的能力是有差異的。以Cornelis等(2012)的研究結(jié)果為基礎(chǔ),Cornelis,van Hiel,De Cremer,&Mayer(2013)探討了領(lǐng)導(dǎo)知覺(jué)到的員工歸屬需要和領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則關(guān)系的邊界條件。研究者以領(lǐng)導(dǎo)的共情關(guān)注為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn),共情關(guān)注水平高的領(lǐng)導(dǎo)在知覺(jué)到員工的高歸屬需要后,更傾向于給予員工發(fā)言權(quán)。

除了作為自變量,歸屬需要也作為調(diào)節(jié)變量影響領(lǐng)導(dǎo)的公正行為。由于程序公正還能滿足員工控制分配結(jié)果的需要,因此Hoogervorst,De Cremer和 van Dijke(2013)基于 Cornelis等(2012)的研究,同時(shí)考慮了領(lǐng)導(dǎo)知覺(jué)到的員工的歸屬需要和控制需要的作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn),當(dāng)員工的歸屬需要高時(shí),領(lǐng)導(dǎo)會(huì)相信員工的其它需要是與組織利益一致的,因此,會(huì)滿足員工的控制需要,即對(duì)高控制需要的員工執(zhí)行程序公正準(zhǔn)則。

執(zhí)行公正準(zhǔn)則產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)與員工互動(dòng)的雙向過(guò)程,其中,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體因素的探討從領(lǐng)導(dǎo)角度分別根據(jù)社會(huì)交換理論和公正道義模型闡述了其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)公正動(dòng)機(jī)產(chǎn)生過(guò)程的影響,而人際因素則側(cè)重基于社會(huì)交換理論,闡述領(lǐng)導(dǎo)與員工互動(dòng)過(guò)程中知覺(jué)到的員工特質(zhì)、需要等對(duì)領(lǐng)導(dǎo)公正行為的影響(見圖1)。同時(shí),人際因素作用的發(fā)揮還受到領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體因素的影響,例如,領(lǐng)導(dǎo)知覺(jué)到的員工的歸屬需要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)公正行為的影響受到領(lǐng)導(dǎo)共情關(guān)注的調(diào)節(jié)(Cornelis et al.,2013)。未來(lái)研究應(yīng)加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體因素和人際因素之間交互作用的探討,以系統(tǒng)地探索領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的動(dòng)機(jī)及影響動(dòng)機(jī)表達(dá)的邊界條件。此外,當(dāng)前研究者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的研究更多地采用社會(huì)交換理論進(jìn)行解釋,從組織特征來(lái)看,社會(huì)交換理論更加符合組織情境,在組織中,領(lǐng)導(dǎo)與員工通過(guò)社會(huì)交換獲得各自需要的資源;從公正類型來(lái)看,分配公正和程序公正是以交換為基礎(chǔ)的(exchange-based)(Bies,2005);從理論本身的性質(zhì)來(lái)看,社會(huì)交換過(guò)程具有雙向性,交換的任何一方都可以作為交換的發(fā)起者,相比于公正道義模型在研究對(duì)象方面拓展了研究的范圍。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的影響因素

5 未來(lái)研究展望

領(lǐng)導(dǎo)作為公正準(zhǔn)則的執(zhí)行者,對(duì)組織公正負(fù)有主要的責(zé)任(Scott et al.,2009),因此,近年來(lái)國(guó)外越來(lái)越多的研究者將研究視角從公正的接受者轉(zhuǎn)為公正的執(zhí)行者,從理論上探討了組織公正領(lǐng)域長(zhǎng)久忽視的一方——執(zhí)行者進(jìn)行公正行為的動(dòng)機(jī)及影響因素,彌補(bǔ)了過(guò)去的研究只注重公正接受者的不足。這些研究同時(shí)表明,可以通過(guò)干預(yù)員工的行為促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)的公正行為,為領(lǐng)導(dǎo)行為干預(yù)提供了一個(gè)新的方向,有助于減少組織中領(lǐng)導(dǎo)違背公正準(zhǔn)則的行為,對(duì)實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義。今后的研究可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行拓展。

5.1 組織因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的影響

盡管研究者已經(jīng)從個(gè)體因素和人際因素兩方面對(duì)影響因素進(jìn)行了研究,但缺少實(shí)證研究探討組織因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的影響。組織作為領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的環(huán)境,在許多方面影響領(lǐng)導(dǎo)的公正行為。如組織賦予領(lǐng)導(dǎo)的管理裁定權(quán)影響領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的動(dòng)機(jī)和公正行為間的關(guān)系(Scott et al.,2009),低裁定權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)的行為受到更多組織因素(例如,既定的程序或獎(jiǎng)勵(lì))的限制(Schminke,Ambrose,&Cropanzano,2000),因此,只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的管理裁定權(quán)高時(shí),公正動(dòng)機(jī)才能影響公正行為。而管理裁定權(quán)又受到組織公正維度的影響,領(lǐng)導(dǎo)在分配公正、程序公正、信息公正和人際公正四個(gè)維度上的裁定權(quán)是依次增加的,未來(lái)研究可探討是否相比于分配公正和程序公正,領(lǐng)導(dǎo)更多地執(zhí)行信息公正準(zhǔn)則和人際公正準(zhǔn)則。

此外,組織的倫理氛圍也可能影響領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則。倫理氛圍代表著組織的價(jià)值觀,向組織成員傳遞了“什么是正當(dāng)行為”的信息(Kish-Gephart,Harrison,&Trevi?o,2010)。研究表明, 組織的倫理氛圍能夠預(yù)測(cè)個(gè)體的道德覺(jué)察(moral awareness),即個(gè)體意識(shí)到情境中道德方面的程度(VanSandt,Shepard,&Zappe,2006)。根據(jù)公正道義模型,當(dāng)情境能夠突顯道德目標(biāo),使個(gè)體更加關(guān)注情境中的道德方面時(shí),個(gè)體會(huì)更加強(qiáng)烈地感受到道德責(zé)任的驅(qū)動(dòng),進(jìn)而更有可能執(zhí)行公正準(zhǔn)則,因此未來(lái)研究可探討倫理氛圍對(duì)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的影響。

5.2 完善領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的理論解釋

研究者采用社會(huì)交換理論和公正道義模型分別從自利動(dòng)機(jī)和道德動(dòng)機(jī)的視角對(duì)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則進(jìn)行了解釋,但是由于執(zhí)行公正準(zhǔn)則本身屬于倫理行為,以及個(gè)體社會(huì)行為的復(fù)雜性,單一的自利動(dòng)機(jī)或道德動(dòng)機(jī)可能并不能完全解釋領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的原因。如有研究表明,領(lǐng)導(dǎo)與員工的社會(huì)交換過(guò)程也會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)道德特質(zhì)的調(diào)節(jié)(Cornelis et al.,2013),可見領(lǐng)導(dǎo)在以執(zhí)行公正準(zhǔn)則為交換資源時(shí),道德因素會(huì)影響社會(huì)交換的過(guò)程。此外,社會(huì)交換理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體的公正行為是利益權(quán)衡的結(jié)果,而公正道義模型不僅認(rèn)為個(gè)體的公正行為是認(rèn)知評(píng)估的結(jié)果,也將對(duì)個(gè)體公正行為的解釋拓展到了熱認(rèn)知的范圍,認(rèn)為違背公正準(zhǔn)則的行為會(huì)引發(fā)個(gè)體的道德憤怒(O’Reilly&Aquino,2011)。未來(lái)研究可以嘗試探索兩種理論間的聯(lián)系,如個(gè)體在社會(huì)交換中是否遵循互惠原則是如何受到道德因素影響的。通過(guò)模型間的相互補(bǔ)充,對(duì)現(xiàn)有理論加以修正,以期能更加全面地解釋領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的行為。

5.3 間接社會(huì)交換對(duì)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的影響

目前,以社會(huì)交換為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的研究?jī)H涉及交換雙方,屬于直接的、行為的交換模式,這種交換模式局限于小團(tuán)體情境中的個(gè)體間的雙向互動(dòng)(Homans,1961)。而要完整地理解領(lǐng)導(dǎo)員工交換關(guān)系的實(shí)質(zhì),未來(lái)的研究還需要考慮間接的、非人際的交換模式,即交換雙方?jīng)]有直接的社會(huì)接觸,僅是交換的一方對(duì)另一方產(chǎn)生影響的社會(huì)交換模式(Homans,1961)。要探討非直接接觸的交換模式就需要考慮第三方在交換中的作用,已有研究表明,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織外的第三方的公正行為通過(guò)影響組織內(nèi)員工的組織信任和組織認(rèn)同進(jìn)而影響其合作行為(Dunford,Jackson,Boss,Tay,&Boss,in press)。領(lǐng)導(dǎo)也可能通過(guò)員工的中介完成與第三方的間接交換,第三方作為組織中廣泛存在的群體,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)地位的影響可能會(huì)超過(guò)其直接下屬的影響,因此領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)通過(guò)對(duì)員工執(zhí)行公正準(zhǔn)則,以獲得第三方的尊重與贊美,從而維持其地位？這一問(wèn)題還需后續(xù)研究支持。通過(guò)引入第三方,拓展了領(lǐng)導(dǎo)與員工交換模式的研究,也打破了第三方研究只關(guān)注第三方對(duì)他人不公正經(jīng)歷的反應(yīng)機(jī)制及其調(diào)節(jié)變量(e.g.,Blader,Wiesenfeld,Fortin,&Wheeler-Smith,2013;van Prooijen,St?hl,Eek,&van Lange,2012)的局限。

5.4 領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的本土化研究

目前,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的研究均是以西方個(gè)體為被試,在西方文化背景下進(jìn)行的,未見有中國(guó)本土化研究。根據(jù)Hofstede的跨文化研究,相較于西方國(guó)家,中國(guó)是一個(gè)高權(quán)力距離的國(guó)家,個(gè)體認(rèn)為由權(quán)威決定是社會(huì)等級(jí)的本質(zhì)方面,而研究表明,高權(quán)力距離社會(huì)中的發(fā)言權(quán)效應(yīng)弱于低權(quán)力距離社會(huì)(Brockner et al.,2001)。據(jù)此推斷,中國(guó)文化中的高權(quán)利距離可能會(huì)降低領(lǐng)導(dǎo)基于社會(huì)交換而產(chǎn)生的執(zhí)行公正準(zhǔn)則的動(dòng)機(jī),最終減少領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的行為。此外,中國(guó)文化中對(duì)“關(guān)系”(Guanxi)的關(guān)注十分突顯,那么,領(lǐng)導(dǎo)與員工的“關(guān)系”對(duì)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則是否會(huì)產(chǎn)生影響？這些問(wèn)題都有待于進(jìn)一步的研究,通過(guò)這些研究,可以更好地將領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行公正準(zhǔn)則的研究成果應(yīng)用于中國(guó)的組織中。

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