作為多元糾紛解決主體的企業研究

周俊光　仇榮科

摘要：多元糾紛解決機制建立在非訴訟糾紛解決機制（ADR）的概念之上，當前國內對多元糾紛解決機制的研究多停留在一種主流、宏大的視角之上，缺乏對糾紛解決主體的專門考察。企業作為一類重要的社會組織，在糾紛化解方面扮演著重要的角色。研究企業的糾紛解決機制，不僅可以細化多元糾紛解決機制的主體范圍，同時有助于深化多元糾紛解決機制的理論深度。以湖南水口山公司為樣本，從企業日常的糾紛入手，具體考察企業在化解糾紛時所使用的方法和依據。指出企業化解糾紛的常用方法包括集體決策、調解協商以及信訪維穩三類，常見依據包括法律法規文件、企業規章制度以及習慣性做法三類。

關鍵詞：多元糾紛解決；糾紛解決主體；企業糾紛

中圖分類號：D922.29 文獻標識碼：A 文章編號：1674-621x（2014）03-0051-07

當前，我國正處于社會轉型時期，民眾價值觀念和利益需求的多元化導致社會矛盾糾紛層出不窮。社會對司法作用的依賴空前增大，力求將一切糾紛都納入司法調控的范圍內，用司法來解決，把司法當成了解決糾紛的萬能鑰匙。然而，由于國家司法資源之有限和訴訟程序之繁瑣，導致大量糾紛無法通過訴訟程序得以解決以致社會矛盾進一步激化。如龐德所言：“法律用懲罰、預防、特定救濟和替代性救濟來保障各種利益，除此之外，人類的智慧還沒有在司法行動上發現其他更多的可能性……一個法院能使一個原告重新獲得一方土地，但是它不能使他重新獲得名譽。法院可以使一個被告歸還一件稀有的動產，但是它不能迫使他恢復一個妻子已經疏遠的愛情。法院能強制一個被告履行一項轉讓土地的契約，但是它不能強制他去恢復一個秘密被嚴重侵犯的人的精神安寧。”在面對諸多社會矛盾糾紛難以完全通過司法途徑獲得解決的現狀時，我們不應再幻想通過單一的司法途徑能夠完全徹底地處理各類社會矛盾糾紛。而是考慮建立多元化的糾紛解決機制，使社會在矛盾中不斷展開、不斷解決中發展。建立多元化的糾紛解決機制，是我國當前和今后相當長一段時期內的法律與政治生態熱點和難點之一。

一、企業與多元糾紛解決機制

（一）多元糾紛解決機制探析。多元化糾紛解決機制概念建立在非訴訟糾紛解決機制的概念之上。非訴訟糾紛解決機制也稱替代性糾紛解決機制，也有的學者稱為可選擇性糾紛解決機制，起源于美國，英文表達是ADR（Alternative Dispute Res-olution），最初是指20世紀逐步發展起來的各種訴訟外糾紛解決方式，現已引申為對世界各國普遍存在的、民事訴訟制度以外的非訴訟糾紛解決程序或機制的總稱。對于非訴訟糾紛解決機制的研究和實踐，以美國為代表的許多國家取得了相當的成果，對正處于社會改革和轉型期的中國具有重大的現實意義，以范愉教授為代表的許多學者開始進行研究并針對中國的實際提出許多具體的意見和建議。

什么是多元化糾紛解決機制？范愉認為，多元化糾紛解決機制指的是在一個社會中，多種多樣的糾紛解決方式以其特定的功能和運作方式相互協調地共同存在、所結成的一種互補的、滿足社會主體的多樣需求的程序體系和動態的調整系統。多元化糾紛解決機制的概念包括兩層含義：一是糾紛解決方式應當多元化。除訴訟這一主導型方式外，ADR已成為世界各國糾紛解決方式發展的必然趨勢，在此基礎上，ADR的形式、類型、性質、功能、價值取向和主體應進一步細化，在不同層次上為社會主體提供更多的選擇性。二是各種糾紛解決方式之間應形成相互協調、共同存在的整體。通過對現有各種糾紛解決方式之間的關系進行調整和合理銜接，以更好地發揮它們的作用，從而實現最優的糾紛解決效果。就其外延而言，多元化糾紛解決機制既包括非訴訟機制，也包括司法機制和訴訟機制。多元化糾紛解決機制并不局限于訴訟這一種方式，而是包括了訴訟、調解、仲裁、行政裁決等多種方式的多途徑糾紛解決體系的合成。在這一體系當中，糾紛解決的途徑被分為若干個層次，層次越靠上，就越強調糾紛解決的合意性與非對抗性，層次越往下，糾紛主體間的對抗性就越強，通過訴訟途徑解決糾紛是整個機制的最后一個環節。總體看來，雖然目前學術界對多元化糾紛解決機制外延范圍和相互關系的認識上有一些分歧或不明確之處，尚需進一步分析論證，但另一方面也說明了多元化的糾紛解決方式是一個開放的體系，任何能夠有效化解糾紛的方式都可以被納入到這一體系當中。

ADR是多元糾紛解決機制的重要組成部分，對ADR的主體進行細化是建立多元糾紛解決機制的基本要求。根據糾紛解決的主體不同，ADR可以分為司法ADR（法院附設ADR）、行政ADR（行政機關或準行政機關所設或附設的ADR）以及民間性ADR（由民間團體或組織進行的ADR）三類。與有著以訴訟作為主要糾紛解決方式傳統的西方不同，中國一直有著以ADR作為主要糾紛解決方式的傳統。其中，民間性ADR在中國社會的糾紛化解中一直起著至關重要的作用。民間性ADR指的是具有民間自治性質的糾紛解決方式，該機制下的糾紛解決主體主要是各類社會組織。在古代中國，這些社會組織主要包括地方村社、宗族及會館（商會），它們各自承擔相應的糾紛化解職責。如宗族，宗族作為一個相對完整的血緣自治共同體，其內部管理權主要掌握在族長手中。族長的職權主要包括三個方面：一是處理諸如祭祀、族產、救濟這樣一些日常事務；二是協調族內成員之間的關系，解決族內發生的糾紛；三是對外代表宗族與外族、官府打交道，保護族人的利益。在宗族社會中，由傳統賦予的“教化權力”以及族長自身所具有的道德品質從制度和個人素質兩個方面都確保了族長們擁有足夠的權威資源去從事糾紛調解工作。而在現代，社會分工的專業化導致了專業化社會組織的形成，如企業、學校、各種專門性協會等。這些現代化社會組織取代古代中國的村社、宗族和會館，在其專業范圍內承擔糾紛解決的職責。其中，企業是較為重要的一類社會組織。

（二）作為糾紛解決主體的企業。根據中國統計年鑒的數據顯示，截至2012年，全國共有5 200萬家企業（包括國有企業），共為2.62億人提供就業崗位，企業就業人數占全國就業總人數的34.11%。其中，城鎮企業就業人口占全國城鎮就業人口的60.59%，鄉鎮企業就業人口占全國農村就業人口的9.41%。容納了全國近1/3就業人口的企業在其生產經營活動中需要面對眾多各種來自內外部的沖突糾紛，及時有效地對這些糾紛進行處理是企業得以正常開展生產經營活動的基本前提。將企業作為糾紛解決的主體進行研究，可以細化多元訴訟糾紛解決機制的主體范圍、深化多元訴訟糾紛解決機制的理論深度。當前國內對企業糾紛解決問題的關注不夠，研究成果少，且既有的研究成果主要從企業制度層面展開，側重于探討傳統公司法“老三會”（“老三會”指的是股東及股東會、董事會和監事會）間的糾紛解決問題，缺乏對企業其他糾紛類型的關注和研究。而“老三會”間的糾紛多以訴訟或訴中調解的方式來獲得處理，不屬于ADR的考查范圍。根據筆者的調查，企業存在數量極多的不同于傳統公司法三方關系糾紛的其他類型糾紛，這些糾紛大量散見于企業的日常運作之中。如，企業部門間爭奪資源的糾紛、職工與職工之間、職工與企業之間的糾紛等。在實踐中，企業往往需要投入大量的人力物力以求能更好地化解糾紛。但這些發軔于實踐之中、充滿了生命力的多元糾紛解決素材卻往往不能得到學界太多的關注，不能不說是一個遺憾。基于此，筆者嘗試將企業作為多元糾紛解決機制中的一個主體，從“主體”的視角來考察企業的糾紛解決機制，闡釋企業所特有的糾紛化解機制。此外，需要說明的一點是，在筆者看來，將企業作為多元糾紛解決機制的一類主體來進行研究，并非將“企業”理解為一個靜態的主體概念而對其進行理論化的分析闡釋，這樣只會得到一個模式化的空洞概念；相反，只有通過動態的考察方式，即具體考察存在于企業中的糾紛類型、企業化解糾紛的根據、程序、效力等內容，才可以真正體現企業作為多元糾紛解決機制主體的具體內涵。限于本文篇幅，筆者僅擬就企業內部糾紛及其化解的途徑和根據兩方面展開討論。

（三）作為考察對象的水口山公司。本文選取湖南省常寧市松柏鎮水口山有色金屬集團有限公司（下文簡稱“水口山公司”）作為企業樣本進行考察。選取水口山公司作為研究樣本的理由在于：首先，企業歷史悠久。水口山公司前身為始建于1896年的水口山鉛鋅礦局，礦業開采已有百年歷史，而松柏鎮以礦立鎮，整個城鎮帶有濃厚的企業傳統與企業氛圍。其次，國企色彩濃重。水口山公司自始建至今，一直都帶有濃厚的官辦色彩，其必須承擔國有企業所特有的社會管理職責，這是一個值得關注的特征。再次，案例素材充足。水口山公司職工多（根據2013年的統計，水口山公司在崗職工約為1.2萬人）、歷史遺留問題多，加之處于市場經濟轉型的變革時期，更有著各種各樣層出不窮的矛盾糾紛。最后，筆者作為長期在水口山公司從事相關工作的一線職工，熟悉情況，能夠充分運用公司相關資源，為研究提供可靠的保證。

根據對水口山公司近3年糾紛案例的整理分析，筆者將企業日常的糾紛類型劃分為內外兩塊：將企業內部糾紛劃分為企業機構之間、企業與職工之間、職工與職工之間的糾紛3個類型；將企業外部糾紛劃分為企業與其他社會組織之間的糾紛和企業與其他社會人員之間的糾紛2個類型。并將水口山公司近3年來的糾紛案例按上述類型劃分進行數量統計。需要說明的是，之所以沒有統計企業與企業的糾紛類型，其原因在于企業間糾紛多是以訴訟或訴中調解的方式得以處理，不屬于ADR的考查范圍。統計數據如下。

從上表可以看到，首先，水口山公司每年所需要處理的糾紛數量呈緩慢增長的趨勢；其次，企業與職工間的糾紛數量在相同時期內要遠遠多于其他糾紛類型。企業與職工間的糾紛數量為何遠超其他類型糾紛？勞資糾紛固然是企業與職工之間發生糾紛的“重災區”，但在水口山公司，很多職工將自己的私人事務，如家庭生活矛盾問題、子女就業問題等，都提交到企業來要求得到處理。對傳統國有企業而言，其企業目的不僅是獲得利潤，同時還必須承擔一定的社會管理職能，如解決地方就業、保證地方穩定以及發展地方文體事業等，這些職能在市場經濟體制下不由企業承擔。雖然現在的國企正努力實現向現代企業的轉變，但傳統的力量仍然是強大的，尤其是像水口山公司這樣的老國企，無論是領導還是職工，傳統的“家長式”企業思維仍然牢牢占據主導地位，從而也就導致了職工將大量不屬于企業處理范圍內的矛盾糾紛交由企業處理。

二、企業化解糾紛的方法

企業化解糾紛，常見的方法包括集體決策、調解協商和信訪維穩3類。

（一）集體決策。集體決策指的是在面對糾紛時，由企業相關領導通過集體決策作出處理意見，從而化解糾紛的方法。此種方法常用于化解公司機構間的糾紛類型以及涉及面較廣、影響較大的職工與企業間的糾紛類型。在水口山公司，集體決策的過程常通過會議程序進行，集體決策的討論結果也常以會議決議的形式作出。水口山公司涉及集體決策化解糾紛的會議制度主要是總經理辦公會。總經理辦公會是由總經理直接召開的公司領導班子成員、各部（室）負責人均需參加的會議。其會議目的既包括研究公司經營方針、發展規劃等重大事項，還包括討論主管領導個人不能決定的事項，通過集體研究來解決相關問題。進入總經理辦公會討論的糾紛案例大多并非復雜疑難案例，而是情形特殊——糾紛的牽涉面眾多、影響較大或是糾紛涉及公司部門問的沖突協調，因而需要在管理層進行溝通協商，協調公司機構問的分工合作以及規避個人決策風險。如典型案例：內退職工補貼案。根據國務院頒布的《國有企業富余職工安置規定》，水口山公司于2003年啟動了第一批人員退出工作崗位的休養手續（即內退），內退人員在內退期間享受的是其原檔案的工資標準待遇，達到法定退休年齡后再正式辦理退休手續。2005年，該批內退職工提出內退待遇期間工資標準太低，相對應的養老保險繳費基數也偏低，要求水口山公司給予一定的生活補助。因雙方無法達成共識，內退職工多次到各廠、各部室要求解決問題，影響公司正常的生產秩序。后此事由黨政辦公室負責人在總經理辦公會上提出，經會議討論后給出處理方案：對辦理提前內退的人員予每月150元的生活補貼，另在每年養老保險基數采集的時段，給予虛增相應的養老保險繳費基數。后該方案經黨政聯席會批準后施行，取得了較好的效果。

（二）調解協商。調解協商指的是在面對糾紛時，由企業相關機構以調解或者協商的方法化解糾紛的方法。調解協商的方法廣泛應用于各類型的企業糾紛案例。在水口山公司，運用此種辦法處理糾紛的機構包括工會與社會事務辦公室兩類。工會負責處理企業內部的糾紛案件，主要是企業與職工、職工與職工之間的糾紛；社會事務辦公室則負責處理企業外部的糾紛案件，主要是企業與其他社會人員的糾紛。在處理糾紛時工會常以“中立者”的形象介入，一方面緩解糾紛雙方對立情緒，一方面尋求糾紛雙方均可接受的處理方案。如前述，由于水口山公司的“老國企”身份，很多職工仍然會習慣性地將一些本不該企業處理的糾紛案件提交到企業來要求獲得處理。這些糾紛企業本不該管，但如果不處理，又會影響職工的正常工作、甚至企業的正常運轉，在實踐中，此類糾紛主要是由工會來處理的。如典型案例：職工家庭糾紛案。水口山公司某冶煉廠煙化爐車間職工李某原本老實本分，家庭和諧。2010年后李某迷上賭牌，月收入基本全部輸光，生活需要父母接濟。時間一長，妻子離家出走、父母也不愿再接濟。隨后李父將李某的工資折拿到，想通過阻斷李某經濟來源的辦法促其自省。但李某在被切斷經濟來源后，并不進行自我反省，反而多次到車間撒氣，要求車間幫助解決問題，擾亂車間的正常生產秩序。該廠工會主席了解情況后，安排工會工作人員處理。工作人員多次與李某談心，李某有了一定的反省之意。后工會工作人員又找到李某的父母，向其說明情況。并向雙方建議：李某工資折由其父母保管，其父母每月定期從工資折取款800元給李某以資其正常生活開支。雙方均表示同意。半年后，李某的家庭生活回歸正常。

（三）信訪維穩。信訪維穩是水口山公司一種較為特殊的糾紛化解方法，信訪指的是由公司相關機構對企業員工、外來單位或其他社會人員的信訪意愿給予相應解決或答復，從而將矛盾化解在萌芽階段；維穩指的則是當糾紛轉化為當事人的過激行為、甚至是群體性事件時，由公司專門部門予以緊急調停和控制事態。假如企業職工或其他社會人員在與企業的糾紛中不能獲得滿意的處理，企業職工或其他社會人員就常常以上訪或制造群眾性事件的辦法來主張訴求。信訪維穩工作在我國具有獨特的重要意義，作為老國企的水口山公司亦特別重視信訪維穩工作。公司專門制定有《水口山有色金屬集團有限公司信訪維穩工作管理考核辦法》，具體規定信訪維穩工作的組織領導以及工作流程，規格甚高。水口山公司專門成立信訪維穩工作領導小組，負責領導和指導信訪維穩工作，領導小組由公司黨委書記任組長，總經理任副組長，下設信訪、維穩兩個工作小組，從公司到各廠礦單位均設有專門的信訪維穩辦公室。2013年，水口山公司一級共接待信訪115批464人次，涉及各種各樣的企業與職工類型糾紛，較為典型的案例包括家屬工參保糾紛、廠礦職工子女就業糾紛以及老廠礦職工遣散糾紛等。2012年，水口山公司共發生了5起社會影響較大的突發性群體事件，涉及情形包括職工因公死亡、在崗病亡以及重大交通事故的人員傷亡3類。從筆者可以獲得的文件材料來看，企業職工反映的信訪問題大多能在企業內部得到解決，而突發性事件的事態也能在很短的時間內得到控制并進入協調處理階段。

三、企業化解糾紛的依據

企業化解糾紛的依據包括：法律法規文件、企業規章制度以及企業習慣性做法三類。

（一）法律法規文件。就糾紛解決的依據而言，學界通常將其歸納為國家法與民間法兩類。國家法指的是“由特定國家機構制定、頒布、采行和自上而下予以實施的法律”，民間法指的則是與之相對的、非經官方權威認可的、自發衍生于社會之中并為其特定范圍內的成員所遵行的行動規范。在正式的訴訟中二者通常會呈現一定的緊張關系：代表國家意志的法律法規與代表社會習慣性做法的民間法的對立；國家法在適用中對民間法的排斥等等。然而就ADR而言，二者通常是并行不悖的關系——雖然很多時候民間法是糾紛化解的主要依據，但國家法也因其權威性、強制性的特點成為當事人在進行溝通協商時需要予以考慮的因素，甚至在一些時候，處于可接受性和有效性的考慮，直接適用國家法還會成為糾紛化解依據的第一選擇。落實到企業上來說，由于國家法律法規是其進行經營生產活動所必須遵循的基本規則，不得違反，因而在進行糾紛化解時，首先必須考慮按照國家法律法規的規定進行處理，只有在不違背國家法律法規具體規定的前提下，才可能進一步依據企業規章制度以及企業習慣性做法處理糾紛，否則其效力將被否決。當然，在實踐中企業需要依據國家法律法規來處理的糾紛案件不多，主要是企業與職工之間較為重大的勞資糾紛。

企業經常需要用到的法律法規包括《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《工傷保險條例》以及各省市相關的地方性法規和政府文件等。相比于大部頭的法律文件來說，各省市的地方性法規和政府文件是企業在依據法律法規文件化解糾紛的最主要依據。因為企業在依據法律法規文件處理糾紛時，最怕的是規定不夠具體不好操作。在法律法規文件有具體規定操作步驟的情況下，出于對法律法規文件的權威性認可，按照具體的規定把程序走完一遍，即便最終的處理結果不能讓雙方滿意，當事人也基本不會再要求二次處理或者出現上訪情形。因此，在面對一些重大的勞資糾紛時，企業寧愿等待官方出臺具體可操作的法律法規文件后再依照其規定進行處理，反而會收到比較好的效果。如典型案例：“家屬工”養老保險糾紛案。在歷史上，水口山公司出于照顧原因，曾安排職工家屬在企業從事各類輔助性工作，但未給此類人員繳納社保。以至此類人員在達到法定退休年齡時，無法享受基本養老金。為此，該批人員經常到公司吵鬧，要求解決問題，甚至多次引發群體性上訪事件。后湖南省政府為解決各類城鎮小集體企業職工、國有企事業單位的“五七工”“家屬工”的養老保險遺留問題，出臺專門文件統一規定處理辦法即湘政辦發[2012]18號《湖南省人民政府辦公廳轉發省人力資源和社會保障廳省財政廳關于解決未參保城鎮小集體職工等養老保障遺留問題實施意見的通知》和湘人社發[2012]119號《關于貫徹落實湘政辦發[2012]18號文件有關具體問題的處理意見》。后水口山公司依據文件精神、在征得省政府同意后，將符合規定范圍和條件的人員按屬地原則納入企業職工基本養老保險統籌。該項工作從2012年5月啟動，于2013年5月完成工作申報。期間共有近2000人申報材料，經審核最終確定約1300余人符合參保條件。因為是按省規定辦理，沒有申報成功的人員也沒有再去公司吵鬧。

（二）企業規章制度。雖然依據企業規章制度化解糾紛需要以遵循法律法規文件的規定為前提，但在實踐中，大多數的企業糾紛不可能有明確地法律法規文件來規定具體的處理辦法。企業的規章制度是企業在處理糾紛時的主要參考。與適用法律法規文件處理糾紛時的簡單直接適用不一樣，企業在根據相關的規章制度來處理糾紛時，通常需要運用多種解釋方法對規章制度的文字涵義進行解釋，如擴張解釋、限縮解釋和類推解釋等。其原因類似于法官在面對具體案件時需要運用法律解釋的方法使相對穩定的法律規定得以滿足復雜多變的社會生活要求，企業的糾紛處理者在面對層出不窮的糾紛案件時，同樣需要運用各種解釋方法來使相對穩定的規章制度得以應對各種主體千變萬化的權利主張。在依據企業規章制度來化解糾紛的過程中，如何講“理”、如何講明白企業規章制度中的“理”，是最考驗企業糾紛處理者智慧的環節。如典型案例：六廠員工重新就業案。2010年9月，水口山公司六廠保衛人員顧某因盜竊公司財物，數額較大，被常寧市中級人民法院判處有期徒刑5年。按照《勞動法》和《勞動合同法》相關規定，員工嚴重違反公司規章制度或被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同。由此，水口山公司在2010年10月解除了顧某的勞動合同。2013年6月，顧某通過減刑提前出獄，后找到公司請求重新安排工作。由于本人年齡偏大，且家庭困難，考慮其實際情況，水口山公司傾向于同意安排其重新就業。但公司新《員工獎懲辦法》規定：因盜竊公司財物并解除合同的，公司一律不予安排就業（水口山公司新《員工獎懲辦法》于2010年7月正式公布實施）。后公司辦公室工作人員提出：因為新《員工獎懲辦法》是在2010年7月施行的，故規定中的“因盜竊公司財物并解除合同的”，盜竊行為應當專指新《員工獎懲辦法》施行后的發生的盜竊行為，之前的行為在從舊兼從輕的原則下應當適用原《員工獎懲辦法》的規定（原《員工獎懲辦法》中并無“一律不予安排就業”的規定）。顧某雖然是在2010年10月被公司解除勞動合同，但因其盜竊行為是發生在新《員工獎懲辦法》施行前，故不應適用新《員工獎懲辦法》中“一律不予安排就業”的規定。考慮到顧某的實際情況，公司可以以臨時工或勞務派遣工的形式安排其重新就業。最終，水口山公司六廠以勞務派遣的形式重新為顧某安排了就業崗位。

（三）習慣性做法。就企業的角度而言，習慣性做法即先例，即企業在處理糾紛時，參考從前處理相類似案例做法的辦法。先例作為企業化解糾紛的依據大多只適用于情況極其特殊的個案。如果說企業按照法律法規文件處理糾紛體現了企業在處理糾紛中的“法”；按照企業規章制度處理糾紛體現了企業在處理糾紛中的“理”；那么企業按照其習慣性做法處理糾紛就體現了企業在處理糾紛中的“情”。有“法”有“理”也許能夠處理企業大部分的糾紛案例，但在面對一些情況極為特殊，需要“法外容情”的糾紛案例時，光講“法”“理”恐怕并不能使糾紛最終得到化解，必須要做到合“情”合理，才能取得最好的效果。參考習慣性做法的辦法帶有很強的類推色彩，主觀意味極濃，在充分考慮個案正義的同時也帶來了適用上的隨意性，因此企業在選擇先例作為糾紛處理依據之時必然是極為審慎的，這就導致了只有極少數情況特殊的糾紛案例能夠依先例得到處理。根據筆者的統計，從2011到2013三年間，水口山公司只有3起糾紛最終是依先例處理的。如典型案例：水口山公司職工子女補員案。水口山公司某礦職工胡某在崗因病死亡，由于水口山公司在20世紀80年代曾有過職工因公死亡后公司解決家屬就業的先例，胡某妻子主張胡某乃是因公死亡，在提出撫恤金要求的同時還要水口山公司解決其獨生女（未成年）的就業問題。后雙方達成協議：胡某家屬降低撫恤金要求，在其獨生女滿足公司招工條件的情況下（年滿18周歲，高中畢業，體檢合格），水口山公司將會為其辦理了補員招工手續。后水口山公司還專門就此案例出臺文件：企業職工因病或非因工死亡，符合下列條件的，原則上可以辦理補員手續：年滿16周歲，高中畢業且身體健康，服從單位安排（有多個子女的，只能有一個享受補員政策，不得重復享受）。

四、結語

當前，企業就業人口占全國就業總人口的1/3，是市場經濟體系中極為重要的一類活動主體。企業在其生產經營活動中總是面臨各種各樣、層出不窮的矛盾糾紛。這些糾紛，或者來自企業機構之間的沖突，或者來自企業與職工、職工與職工之間的沖突，還可能來自企業與其他社會人員的沖突。為了保證企業生產經營活動的正常進行，如何及時有效地化解這些糾紛便成為了企業必須予以關注的問題。企業在化解糾紛時自有其一套完整的制度流程，研究這些具體的制度內容，如企業化解糾紛所使用的方法，化解糾紛所憑借的依據，化解糾紛所遵循的程序以及效力等，對于細化多元糾紛解決機制的主體范圍，深化多元糾紛解決機制的理論深度方面有著重要的意義。限于篇幅，本文僅就企業化解糾紛的常見方法和依據兩方面進行了簡單的考察。至于筆者的觀點是否準確，還需學界同仁多多批評指正。