水溶肥行業人才運用之惑

□ 青島瀚普生物科技有限公司 王振帥

水溶肥行業人才運用之惑

□ 青島瀚普生物科技有限公司 王振帥

國內水溶肥行業于2005年起步，十年間國內涌現了大批水溶肥廠家。截至2015年7月29日，在我國農業部正式登記的水溶肥產品3822個，臨時登記產品3150個，登記生產廠家千余家。目前水溶肥占國內化肥市場份額的3%左右，但未來水溶肥市場份額將增到10%左右，面對機遇和激烈的競爭，人才是致勝的關鍵。然而，如何使用人才卻成為廣大企業之惑。

外部因素：水溶肥行業企業規模小，缺乏現代企業體制。

水溶肥區別于普通氮磷鉀肥，高端水溶肥需要技術、施肥需要指導，生產和推廣都需要專業人員。但是現階段水溶肥行業進入門檻低、利潤高，即使是規范的企業，規模也不是很大。大多數水溶肥企業的軟硬件設施不全、利益驅動強、短期化。這樣，企業組織機構設置不合理、管理制度不健全、企業所有人不重視，企業在吸引人才、管理人才、留住人才存在嚴重問題。

水溶肥企業需要農業類人才多一些。中國農業類大學紛紛向綜合性大學轉型，農業類招生人數不多，愿意報考農業專業的學生也少。再者，中國人傳統思想觀念是要走出農村，到城市生活工作，考上大學后很少有愿意再回到農村。85后或90后，最后選擇農業的人相當少。

內部因素：落后觀念和管理成為在企業發展的桎梏。

其一：企業所有人觀念落后

企業受資金和人才的影響。部分企業所有人顧短期利益，目標太低或沒有遠大的目標，對企業長遠發展缺乏長遠規劃，沒有把人才管理上升到戰略第一的位置：覺得缺人了，就招人，找不到合適的，再招。結果企業嚴重缺合適的人才，缺技術、缺服務，發展慢、市場變小，結果可想而知。企業所有人意識到并重視人才隊伍的建設，企業才能發展。

其二：企業制度不完善

現代企業管理制度在水溶肥企業很少有體現，大多數企業沒有或有效的人力資源管理制度，主要體現在一下幾個方面：

1.員工培訓開發

很多企業根本沒有員工培訓，有培訓的企業又沒有一套培訓體系。新人入職后，沒有培訓直接上崗，更多的是跟著老員工學習，新人不知道去做什么、怎么去做。這樣在前期工作過程中會不適應，犯一些錯誤，還會養成不好的習慣，形成不良的企業文化。

2.工作分析

對工作分析沒有概念，想當然認為某某可以做這個工作，就在這個崗位上了，到最后發現此人勝任不了。工作分析的目的是分析各項工作性質，確定完成本項工作需要的技能和知識。

3.員工行為

員工日常行為沒有統一制度或要求去約束。不管人員多與少，每個人的素質是不一樣的。在公司要有在公司的樣子；接待客戶有接待客戶的樣子；拜訪客戶有拜訪客戶的樣子。總之，做什么事情有做什么事情的樣子。

4.崗位職責

大多數公司沒有詳細的崗位職責。不管公司設置多少崗位，每個崗位都應有相應的要求。每個人在這個崗位上就要滿足這個崗位的要求，并承擔相應的責任，享受相應的收益。

5.考核激勵

很多公司只對業務人員銷量考核，激勵方式只是簡單的獎金；獎勵缺少理論政策依據，一般情況是老板說了算。大多數領導認為銷量在公司各部門最重要，再者人員不多，只要能賺錢就行。這是短期行為，只會激化內部矛盾，打擊積極者、鼓勵消極者。公司的激勵政策缺乏針對性，造成資源浪費。考核激勵目的是公平，鼓勵多勞多得。要根據企業自身特點制定有針對性的政策全員考核，激勵方式需要多樣化。

其三：企業文化落后

只要有網站的公司，在網站上都能見到企業文化一欄，這說明每個公司對企業文化都有意識。但是，好多公司的企業文化只能稱為“口號文化”，對公司的發展沒什么作用。企業領導者沒有認識到企業文化是怎么形成的，企業文化形同虛設。