高校圖書館人力資源管理創新研究

李月英

（吉林交通職業技術學院圖書館，吉林 長春 130012）

高校圖書館人力資源管理創新研究

李月英

（吉林交通職業技術學院圖書館，吉林 長春 130012）

如今已經是科技迅速發展的新時代。所以，很多的高校的發展也已經逐漸進入了科技性的發展，另外，高校圖書館的人力資源管理也是逐漸呈現多元化的發展模式，而且，其人力資源管理的創新研究也逐漸被各大高校所認可。但是，近年來，隨著各大高校的圖書館整體運作模式的改變，造成了圖書館人力資源現狀出現了各種問題，每一個問題都需要很嚴格的處理，所以要對圖書館人力資源創新的必要性進行系統的分析。

高校圖書館；人力資源管理；創新方法的研究

圖書館不僅僅存在于各大高校中，在城市中，有很多圖書館的存在，圖書館是人類所獨有的的一種社會現象，它是人類社會發展到一定階段的文明產物，它隨著文獻的出現而產生。但是，隨著人類的文明程度的發展與改變，圖書館的規模和層次以及最為重要的內容和形式都呈現了一種多元化的狀態。當然，圖書館是每一個大學都有的，它的存在服務的最好對象就是學生，它是學生吸取知識的場所，是高校必不可少的。當然，在高校中圖書館人力資源管理就是把圖書館和人力資源融合的一種管理方式，如今已經逐漸普及，所以，尋找其創新方式是十分必要的。

一、高校圖書館人力資源管理模式的概念

高校圖書館人力資源管理主要針對的是圖書館管理員，根據現代的管理方式，對圖水管的管理人員進行統一的管理，培訓。現在的高校管理模式已經與從前不一樣，現在已經進入到信息化時代，所以對于圖書館管理員的管理模式也已經和從前不一樣了。從整體上來看主要是趨于自由化了，圖書館管理員雖然要根據培訓要求進行管理，但是在一些細節可以自由支配，主要是秉承著“以人為本”的思想。用這種思想對圖書館的人力資源進行管理。這種管理模式不僅適用于圖書館的管理人員，同樣，對于高校的學生來說，這也是一個非常適合的管理模式。這樣一來，學生在圖書館學習可以非常的自由和享受，不會有拘謹的管理。對于圖書館這樣的知識服務機構來說，知識管理理論與方法在圖書館學中，都是十分重要的，本來人力資源管理在現在圖書館管理中就跟重要，還要各個方面全面融合。全面總結分析，這樣才是最符合需要的管理模式。

二、高校圖書館人力資源管理模式的現狀

因為進入了21世紀的信息化時代，所以如今的高校圖書館人力資源管理才會得到普遍的重視。如今，高校圖書館通常會把人力資源管理放在第一位，雖然圖書館可以屬于比較公益化的一種組織，但是，仍然需要對人力資源進行有效的管理。所以，根據高校對各大圖書館的綜合了解，所以，如今的高校人力資源管理模式通常采取以人為本的管理模式，將自由還給管理人員，可以簡單地說就是形散而神不散。但是根據調查顯示，近年來，高校圖書館人力資源管理仍然存在很大的問題。第一，人力資源的流失嚴重。都說好馬需要伯樂才叫好馬，同樣，人才需要得到重用才是人才。因為我國的高等教育改革的不斷深化，高校的辦學規模在不斷地擴大，地方高校尤為如此。但是，高校擴大，人才崗位卻越來越少，崗位的設置大多主要考慮人才資源配備。比如說，主要是考慮到人才的教育水平，但是大多忽視了人才的能力。圖書館人員的數量傳統專業圖書館的崗位設置模式。這樣的單子考慮只能僅僅提高了管理人員管理水平的專業性，但是完全沒有考慮到管理的水平和能力和常規化，服務形式的單一化，服務效果是復合型圖書館事業發展的需要，所以對于人才的發展與培養要全面性，而且，崗位更是要符合情況，更多的符合整個體系的發展，最為重要的就是不讓人才流失。積極的尋找符合人才發展的崗位，將人才發展做好的同時也能夠積極的提升圖書館的管理效率。這樣可謂是一舉兩得。讓學生受益的同時也滿足了人才培養的需要。第二點就是人才知識結構和性別比率不合理。在我國的很多高校的建校歷史很悠長，其圖書館的人力資源結構主要是由教職工家屬，院系機關的富余人員等組成。但是，根據調查分析，是女性偏多，導致了性別比率的失調，除此之外，大多數的學歷層次普遍比較低，而且，專業人員更少，這樣就是人力資源管理的整體結構就發生了改變，還造成了學歷層次不符合當前的高校圖書館綜合化，現代化，數字化的發展方向，知識結構的差異導致其工作效果的模糊。大大降低了管理模式的工作效率。第三就是管理的思想模式比較落后。現在圖書館管理不能向信息化發展，管理理念比較落后，對于圖書館的管理不能延伸到以后，沒有長遠的考慮。目光狹窄，利益性比較強。這些都是現在社會高校圖書館人力資源管理的現狀。

三、高校圖書館人力資源管理的創新研究

（一）人力資源的合理配制

如今的人力資源管理已經存在在各種各樣不同的工作中，高校圖書館的人力資源管理是其中比較特殊的一種。它面對的工作對象是學生。所以，要將高校圖書館的人力資源管理進行的井井有條十分重要。首先，應該將崗位設置，人員的安排，建立在對圖書館的工作充分分析基礎上，建立在對高校圖書館的戰略管理高度上。要根據整個圖書館進行分析，尋找缺少而且必須的人才崗位，之后進行人才的篩選，選擇適合崗位的人才進行統一的管理培養發展。但是不能是一種壟斷性的管理，要重視以人為本的管理策略。另外，要對高校圖書館的發展趨勢做出正確的判斷。是其人力資源配置更符合現代化，綜合化，數字化發展的總體趨勢。

（二）建立人才選拔模式

人才選拔在很多應聘崗位上都很重要。在高校圖書館的管理上雖然急需人才，但是優勝略汰才是人才生存的法則。在進行招聘之前，要做好人員需求預測。要考慮滿足現有的需求又要考慮今后的發展。要建立一種根據競爭進行選拔的管理模式，建立以競爭為導向的人際關系。可以根據整個招聘過程中人才的水平建立一個等級制度，初級或者低級館員可以接受學校人事分流的富余人員及學校引進高層次人才的家屬進行補充，不足部分可以通過招聘臨時工或使用勤工儉學學生進行補充。保證崗位的不空缺。

（三）建立考核機制

考核是評價一個人工作狀態好壞最公正的機制，高校圖書館考核，主要的目的在于通過考核定期了解教職工的工作情況。之后根據考核的情況對每個職工都有了一定客觀性的了解，正確決定了教職工的獎懲，升降，職稱評價，結構調整，以及為員工的培訓提供了可靠的依據。不僅僅凝聚了員工的工作向心力，而且提升了圖書館管理員的工作效率和工作熱情。除此之外，所謂的考核制度一定要滿足公平公正的選擇，另外，題目要符合工作性質，而且不能主觀性太強，避免片面性。考核制度也不能僅僅局限在書面上，要適當的應用在實際上，首先要看工作的業績，就是說不能僅僅憑工作業績只談思想態度，也不能只想態度而忽視了工作的業績。也就是說態度和能力都是需要考查的重要部分。這樣有了提升員工的工作熱情的方法，進而增加了人力資源管理效率。

四、結語

高校圖書館現在目前的人力資源管理已經逐漸應用了上述的方法，并且都取得了很多的成效。都很大程度上在人力資源管理上提升了管理效率。并且，在各個崗位上都有人才，而且，很多高校的圖書館都會定期的進行人才的聘用篩選檢測。提高了員工的專業性。不僅于此，而且，大多數高校圖書館引入了以人為本的戰略思想，以這個思想為契機，建立適當的人才招聘制度，優化了人員培訓和開發機制。極大程度上實現高校圖書館以讀者為中心的服務理念的戰略思想，是高校圖書館更好的服務于高校大學生。

［1］彭渝，趙計梅，高校圖書館人力資源管理初探［J］.重慶科技學院學報，2009，2.

［2］羅許練，從人力資源配置角度看高校輔導員隊伍建設現狀及對策［J］.惠州學報，2010，2.

G250.76

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