激勵機制在企業人力資源中的運用

○甘肅中牧山丹馬場總場 趙玉蓮

人力資源是企業發展的關鍵因素，激勵是人力資源管理的重要內容，是人力資源開發的有效手段，激勵運用的好壞在一定程度上決定企業興衰。如何運用好激勵機制已成為各個企業面臨的問題。

一、激勵機制的主要措施

1.報酬激勵。報酬激勵是企業激勵機制的核心，可以吸引、保留和激勵企業所需的人力資源。一個完整的激勵報酬體系，應充分考慮報酬的內部公平性和外部競爭性。建立一個報酬合理的結構將對調動員工的積極性有極其重要的作用。高薪只是短期內人力資源市場供求關系的體現，而福利則反映了企業對員工的長期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工。為了最大程度地滿足不同員工的差異性福利需要，可推行彈性的員工自助性福利計劃，即允許員工在一定的范圍和要求內，不同等級的以及不同工作績效的員工，可以選擇不同等級的福利計劃。

2.情感激勵。情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素，領導者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。領導者要善于運用自己的情感去打動和征服下屬的感情。同時，管理者應表現對員工的誠摯關心和熱情，多從員工的角度來想問題，理解員工的需要。

3.員工參與激勵。如果一個單位領導者能夠充分發揚民主，給予下屬參與決策和管理的機會，那么這個單位的生產、工作和群眾情緒都能處于最佳狀態。廣大員工參與的程度越高，越有利于調動工作積極性。員工與企業的高層管理者能夠討論若干問題時，可以感到上級領導的信任，從而體驗出自己的利益與組織發展密切相關而產生強烈的責任感。同時，參與管理為員工提供了一個取得別人重視的機會，從而獲得一種成就感。管理者應當為廣大員工參與管理創造有利條件，充分發揮員工的主觀能動性，調動員工的積極性。

4.榮譽激勵。榮譽是貢獻的象征，每一個員工都有一種強烈的榮譽感。滿足員工的榮譽感，可以迸發出強大的能量。許多企業從員工這種特殊需求出發，通過給予員工各種榮譽，收到了調動員工積極性的最佳激勵效果。

5.職業培訓激勵。培訓是企業獲得高質量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業生涯發展的重要舉措。對于員工來說，職業發展是人生大事，如果企業能夠給予幫助和指導，并且幫助員工實現自己的理想，那么員工就會為企業盡自己最大的努力，用忠誠和業績來回報企業。

二、運用激勵機制應注意的問題

激勵機制是企業人力資源管理的重要手段，但在實際運用中，應注意把握好三個重點。

1.把握激勵時機。超前的激勵可能會使工作人員感到無足輕重；遲來的激勵可能會讓工作人員覺得多此一舉，使激勵失去意義，發揮不了應該發揮的作用。根據時間上快慢的差異，激勵時機可分為及時激勵與延時激勵；根據時間間隔是否規律，激勵時機可分為規則激勵與不規則激勵；根據工作的周期，激勵時機又可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。激勵時機既然存在多種形式，就不能形而上學地強調一種而忽視其他，而應該根據多種客觀條件，進行靈活的選擇，有時候還要加以綜合的運用。

2.把握激勵頻率。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數的多少所決定的。激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正比關系。一般來說，對于工作復雜性強、比較難以完成的任務，激勵頻率應當高；對于工作比較簡單、容易完成的任務，激勵頻率就應該低。對于任務目標不明確、較長時期才可見成果的工作，激勵頻率應該低；對于任務目標明確、短期可見成果的工作，激勵頻率應該高。對于各方面素質較差的工作人員，激勵頻率應該高；對于各方面素質較好的工作人員，激勵頻率應該低。在勞動條件和人事環境較差的部門，激勵頻率應該高；在勞動條件和人事環境較好的部門，激勵頻率應該低。在實踐中，應該對具體情況進行綜合分析，確定恰當的激勵頻率。

3.把握激勵程度。保持合適的激勵程度，能使激勵對象樂此不疲。激勵程度是激勵機制的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯系。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮。超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。從量上把握激勵，一定要做到恰如其分，激勵程度不能過高也不能過低。