領導激勵藝術的“妙用”

李泉

梅良勇 古琳

領導激勵藝術的“妙用”

李泉

隨著“三嚴三實”專題教育的開展，為黨員干部“修身、為政、成事”定出了“規矩”，對領導干部“為官”藝術提出了更高要求。如何有效調動下屬積極性，成為領導干部面臨的重點課題。

領導激勵方式、方法很多，但要掌握技巧，通過科學方法尋找最佳激勵點，才能收到最佳效果。

激勵時機要及時。激勵時機的選擇直接影響效果。激勵是為了滿足需要、激發動機，把握恰當的激勵時機是實現激勵目標的前提。及時激勵，就會極大地激發下屬的熱情，事半功倍。一是下屬在希望得到激勵或者渴望得到肯定的時候，領導及時地肯定了其成績，進行了獎勵，實施了激勵，下屬會得到心理上的滿足，就有了成就感，會更加努力千方百計地達到并超過領導的期望；二是適時激勵下屬并做到賞罰嚴明，體現出領導的可信度，下屬從內心里感覺到領導是可以信賴的，就能通過自身努力，實現自身的價值，利于形成趕學比超的良好氛圍。激勵不及時，效果就大打折扣，特別是遲到的激勵可能會讓下屬覺得自己的工作可有可無，失去了激勵的意義。

激勵點要不斷調整。激勵點的選擇是達到領導激勵效果的關鍵。每個人的需要是不一樣的，即使同一個人需求也在不斷變化，所以激勵點的選擇也要不斷變化。領導激勵下屬，要因人而異，充分考慮到下屬的不同需要，不斷調整激勵點，否則會適得其反。英國女王維多利亞一直高高在上，一次與丈夫吵了架，丈夫獨自回到臥室，閉門不出。女王回臥室時，只好敲門。丈夫在里邊問：“誰？”維多利亞傲慢地回答：“女王。”沒想到里邊既不開門，又無聲息。她只好再次敲門。里邊又問：“誰？”“維多利亞。”女王回答。里邊還是沒有動靜，女王只好再次敲門。里邊再問：“誰？”女王學乖了，柔聲回答：“你的妻子。”這一次，門開了。維多利亞女王不斷調整自己態度，對丈夫最需要的內容進行揣摩——尊重！這對領導干部激勵下屬和處理人際關系具有一定的借鑒意義。

激勵頻率要適度。激勵頻率是指在一定時間內激勵的次數。激勵次數與激勵效果并不完全是正相關系：不是激勵的頻率越大效果越好。領導干部在激勵時一定要慎重，不可隨意發揮；切實做到隨“機”、“景”、“時”、“意”激勵。激勵頻率選擇要考慮綜合因素，如任務難易、工序簡繁、下屬素質高低、條件和環境等。對于任務較重、目標較高，長時期才可見成果的工作，激勵頻率要高些；對于任務較輕、要求不大高，短期可見成果的工作，激勵頻率要低。當然，激勵頻率沒有固定公式，沒有機械模式，通常情況下應綜合各種情況，因人、因事、因地確定恰當的激勵頻率。

激勵力度要合適。激勵量大小也會對激勵效果產生重要影響。激勵量大小要視情況而定。過量激勵和欠量激勵都是不妥的，有時不但起不到激勵的作用，甚至還會起相反的作用，會使下屬工作積極性受挫。如激勵力度偏大,給予過分優厚的獎賞，下屬就容易產生滿足感,會感到來得來全不費功夫，自我滿足，甚至喪失繼續前進的動力。過分的懲罰，會使下屬信心受到打擊，成為破罐破摔，對事業無信心。過于輕率表揚獎賞，會使下屬自認干多干少一個樣、干好干壞一個樣，產生失落感，從而喪失繼續前進的動力。激勵在量的把握上，要做到大小適中，恰如其分，通過激勵達到使先進更先進,后進變先進的目的。

激勵技巧運用要科學。激勵技巧在實踐中的作用也不可忽視。一是要先“勵已”再“勵人”。領導在激勵時，要處理好自我激勵與激勵他人的關系。只有首先自己振作起來，才能起到引領和帶動作用，鼓舞士氣，把下屬也激勵起來。二是對個體與群體的激勵要科學，有效發揮兩個積極性。如只注重對群體的激勵，可能造成平均主義，使貢獻大的個體感到不公平，起不到應有的激勵作用。如只把激勵重點放在少數人身上，可能影響群體中其他人的積極性。因此，對個體與群體的激勵，都要兼顧，不可片面；三是對物質激勵與精神激勵關系處理上要科學。物質利益是人們生存和發展的基礎,工資的增加，績效津貼的發放，生活條件改善，都會對人起到極大的激勵作用，但其作用不可夸大。人除了物質需求外，還有尊重、信任、理解、榮譽感等精神需求。它們是激勵中的兩只輪子,哪一只輪子動力不足、力度不夠都會出問題。領導者應把關心下屬的精神需要與物質需求結合起來，“兩手抓”，激勵效果才會更好。

（本文作者:中共山東省東平縣委黨校教研室主任）

責任編輯：江生亮

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