關于穩定廣告業新入職大學生人才隊伍的策略研究

馮圣媖 曾軍偉 （南華工商學院 510000）

我國的廣告公司大多為民營或私有體制，尤其是在一些規模較小的廣告公司或工作室，大多都存在著對員工的勞動福利保障制度不健全、不注重企業文化建設等弊端，能夠建立起一套包括職業生涯規劃、合理的薪酬福利制度、有效的激勵機制等較完整的人力資源管理制度的公司少之又少。這種與公司發展速度嚴重滯后的經營管理策略，更加加速了人才的流動頻率。而在這個集知識、技術、智慧于一體的產業里，人才才是公司發展壯大的根本，一個廣告公司的成敗，關鍵在于是否找到并不斷地培養優秀的創作人才，通常廣告做得好，市場占有率也會隨之增加。所以，如何引進完善的人力資源管理體制穩定人才, 使公司形成一支相互理解相互補充的、特殊的、有個性化的隊伍結構，已是任何一家欲立足長遠的廣告公司急需解決的問題。

大學畢業生作為一股新鮮的血液，是公司人才隊伍建設中不可或缺的部分，對于新進大學生進行培養、再造和儲備，可以使公司的人才從層次、數量、結構上進行優化，通過優秀人才帶動企業發展，從而獲得競爭優勢。目前擺在我們面前的問題是初入職業的大學生更換工作過頻的問題。據新入職大學生離職情況調查問卷數據顯示，大學畢業生工作第一年跳槽率在80%左右，工作1-2年內的離職率在40%左右，這些數據表明針對新入職人員實行有效的管理機制以降低離職率變得尤為重要。

作為一名大學畢業生，當結束十幾年的學生生涯邁步跨入企業時，面對周圍的陌生面孔、全新的工作，心中會充滿不安，懷疑自己是否有能力勝任新工作，懷疑周圍的同事是否歡迎自己等。那么我們應如何幫助他們驅走這種陌生感，使他們擁有歸屬感，更快更好地融入團隊呢？

一、加強對新員工入職引導，幫助新員工盡快融入企業

入職培訓可以幫助新員工了解用人單位的發展史、愿景、企業文化、組織架構、部門職責、人事制度、財務制度等，讓大學畢業生對單位有基本的認知和了解，同時初步培養他們對單位的認同感和忠誠度。此外，單位對大學畢業生進行相關專業技能和工作流程的培訓也是非常重要的，培訓的內容可以針對他們以后的工作崗位職責、工作內容、工作流程等細節，從做什么、怎么做、跟誰做、在哪里做等問題出發進行培訓指導。當然，培訓方式多種多樣，也可以采取正式培訓和非正式培訓相結合的方式，如師徒制等形式幫助他們迅速熟悉并勝任工作，從而提高工作質量和工作績效。

二、建立適合職業發展初期大學畢業生的激勵機制

按照馬斯洛的需求層次理論，如果管理者想要激勵某個人，就應設法知道他現在處于需要層次的哪個水平上，其當時最迫切的需要是什么，然后試圖去滿足該層次及更高層次的需要，只有這樣，才能充分調動其積極性，使其處于最佳的工作狀態。根據對初入職場大學畢業生的職業需求調查顯示：除了最基本的物質需求外，他們最重視的便是培訓與職業生涯的發展規劃。據此，我們將針對大學畢業生的激勵機制分為四個層面：分別是物質激勵、精神激勵、發展激勵和環境激勵，這四個層面分別能滿足員工從低到高的不同層次的需求。首先公司的薪酬反映了對員工的物質激勵，其次企業形象反映的是對員工的精神激勵，再者培訓與職業生涯規劃體現了發展激勵的內容，最后是環境激勵由工作環境表現出來。

（一）物質激勵

在調查中，我們看到畢業生最不滿意的便是薪酬體制。根據馬斯洛需求理論，人基本的生理需求即物質需求的最佳滿足方式便是薪酬激勵，薪酬是工作者最原始的動力，也是留住人才的基本因素，它比任何方式都更影響人的情緒。人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合經濟規律的要求，人才的流動必然會受到價格即薪酬的影響，向著價高的企業流動。從而，企業薪酬水平是留住人才的一個關鍵因素。

企業設計合理的報酬結構顯得尤為重要，據我們的研究分析，工資報酬(固定報酬)和激勵性報酬(可變報酬)的合理搭配最能起到公平和激勵的作用。在工資報酬(固定報酬)起到滿足生理需要和安全需要作用的前提下，激勵性報酬以一種可變的、工資外的報酬形式，根據從業者工作完成的好壞進行支付，例如設計提成等，可以激發員工的工作動力。

（二）發展激勵。

調查數據顯示：畢業生對培訓與職業發展規劃的相關要求僅次于薪酬，可知員工對于這一因素的重視程度不容我們忽視。作為初出校門的學生，發展激勵是他們最關心的話題。因此，用人單位在條件允許的條件下，可以適當建立大學畢業生專用晉升空間和培訓渠道，組建學習型團隊，幫助他們進行職業技能培訓，促使他們不斷進步、不斷成長。例如，公司可制訂培訓計劃，每個月請一位優秀的廣告人來進行講座或培訓，這樣不僅可以向優秀的前輩學習經驗技術，還可以對公司的看法有所改觀，工作更賣力?；蛘咴趶V告公司內部成立各類培訓小組，員工之間互相學習，共同提高。如：策劃文案小組、創意小組，設計小組、客戶服務小組等?？傊?，培訓的形式可以多種多樣，最重要的還是要有目標的培養和訓練，并持之以恒的堅持下去。

除此之外，企業還要完善職業生涯規劃制度，將晉升激勵作為留住企業核心人才的根本，保證實現職業生涯通道多樣化，增強員工的成就感。對成就的渴求是員工強大的行為內驅力，當他們從外界的承認體驗到自己的貢獻和成就時，就會激發起極大的工作積極性。

（三）精神激勵。馬斯洛需要層次理論強調，人們在得到基本物質滿足后，更希望獲得更多的精神享受。對處于新入職的大學畢業生來說，精神激勵主要體現在口頭表揚以及培訓與升遷的機會等。滿足他們的自尊、重視他們的才華、精神上多鼓勵、關心他們，營造信任氛圍，讓他們體現價值，感到自己所做的貢獻沒有得到公司的認可，有助于留住他們。

（四）環境激勵

如果說薪酬是吸引和留住人才的關鍵，那也指的是暫時的。要想長久地留住人才，企業文化（包括企業形象和工作環境）才是背后的最終的決定力量。企業文化確實具有激勵作用在一種“人人受重視、個個被尊敬”的企業文化氣氛下，員工們的貢獻能及時得到肯定、贊賞和獎勵，就會產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，因而就會以極大的熱情自覺地、全身心地投入工作。企業文化正是以人為中心、著眼于人的不斷完善和全面發展，因此，它所倡導的價值觀和宗旨，能產生巨大的激發作用，這種激勵具有持久性、整體性、全員性等特點。

在此，企業應建立科學的管理體系，在公司內部建立一種營造一種和諧、積極向上的氛圍。首先，要做到工作職責明晰、分工明確、按時完成，每件工作都有具體的人員負責，做到相互合作且按時完成。其次，對于工作氛圍的管理也非常重要。員工一天的大部分時間都在公司上班，如果工作氛圍死氣沉沉，老板不準員工講話、聽歌、走動等，讓人覺得很壓抑，工作質量與效率自然不高；當然，管理太松散的工作氛圍工作效率同樣有限。事實上，優良的工作氛圍管理，老板的和藹為人和氛圍調理能力十分重要，要做到讓員工覺得在這里工作愉快、輕松和富有效率。因此我們有必要創建優秀的企業文化，以充分發揮企業文化的激勵作用。

總之，對于廣告公司尤其是中小型廣告公司，留住人才是企業成功和發展的關鍵因素，人才工作的積極性、主動性、創造性決定著廣告公司的興衰成敗。因此，員工激勵機制的研究與運用已經成為企業經營者、人力資源管理部門關注的重要問題，它對減少用人單位的人力投資成本，降低離職率，穩定人才隊伍有著至關重要的作用。

[1]劉春亮.重慶民營企業新員工組織社會化程度現狀以及與離職傾向的關系研究.【D】西南大學，2010(04)

[2]（英）伯恩.激勵員工.世界圖書出版公司.出版時間，2011-11-1.

[3]衛爾奇.薪酬設計與員工激勵全案.立信會計出版社，2014-6-1.