湖南省鄉鎮衛生院2010－2012年醫療衛生人員流失情況分析

張勝軍

湖南省鄉鎮衛生院2010－2012年醫療衛生人員流失情況分析

張勝軍1，2

人才因素是鄉鎮衛生院發展和壯大的首要因素。自2009年啟動新一輪醫改后，便民措施進一步加大，有效刺激了醫療需求，使醫療需求總量呈現出階梯式遞增［1］。伴隨而來的一種令我們不容小視的問題，那就是鄉鎮衛生院醫療衛生人員的大量流失。人才的大量流失毫無疑問會增加醫院的運行成本，減弱醫院的技術力量，從而引發廣大人民群眾對鄉鎮衛生院的信任危機。正因如此，如何解決好鄉鎮衛生院醫療衛生人員的流失問題，成為了鄉鎮衛生院和全社會都應引起高度重視的問題。

湖南省鄉鎮衛生院醫療衛生人員2010－2012年流失情況分析

本研究所用的問卷資料來源于湖南省醫改領導小組2013年度重大委托項目“湖南省鄉村醫療衛生人才隊伍建設研究”，課題組于2013年6月－8月進行調研，一是以書面調研的形式，對全省14個地州市鄉村兩級醫療衛生隊伍建設現狀進行全面普查，摸清全省基礎數據、基本情況；二是采取分層抽樣和隨機抽樣相結合的方法，抽取湖南省瀏陽市、攸縣、湘鄉市等12個縣市中的36所鄉鎮衛生院和36個村衛生室作為實地調研樣本，分4個調研小組赴樣本縣市及樣本醫療機構，采取實地走訪、問卷調查、個別訪談、召開座談會等方法深入掌握我省鄉鎮衛生院醫療衛生人員流失的實際情況。通過廣泛調查研究，對湖南省鄉鎮衛生院醫療衛生人員2010－2012年流失情況分析如下：

1.從流失人才數的年度分布看。從統計結果可以得出，2010－2012年湖南省全省鄉鎮衛生院醫療衛生人員共流失4653人，占全省在崗鄉鎮衛生院醫療衛生人員總數的6.7%，其中2010年流失人才1365人，占近三年流失總數的29.34%；2011年流失人才1538人，占近三年流失總數的33.05%；2012年流失人才1750人，占近三年流失總數的37.61%。從以上數據來看，鄉鎮衛生院醫療衛生人員流失規模較大，并且無論從數量還是所占比例來看，都呈現出逐年增加的態勢。

2.從流失的人員職稱結構看。其中副高職稱及以上人員流失76人，占近三年流失人員總數的1.63%，占全省鄉鎮衛生院在崗同類職稱人員總數的9.9%；中級職稱人員796人，占17.11%，占全省鄉鎮衛生院在崗同類職稱人員總數的10.9%；初級職稱人員3007人，占64.62%，占全省鄉鎮衛生院在崗同類職稱人員總數的8.0%；無職稱人員774人，占16.64%，占全省鄉鎮衛生院在崗同類職稱人員總數的3.5%。可以看出，雖然從數量上來看，初級職稱人員流失總量最大，但是從占同類職稱人員的百分比來看，中級職稱以上人員流失情況更為嚴重。

3.從流失人員的專業看。其中，醫療專業人員2399人（其中含全科醫生86人）、護理專業人員1278人、公衛專業人員241人、醫技專業人員315人、藥學專業人員262人、檢驗專業人員158人，分別占近三年流失人員總數的51.56%、27.46%、5.18%、6.77%、5.63%、3.40%，占全省鄉鎮衛生院醫療衛生人員總數的9.3%、10.1%、5.1%、12.2%、5.8%、8.2%。可以得知，近年來湖南省鄉鎮衛生院醫療衛生人員，醫療專業人員、護理專業人員以及醫技專業人員成為了主體。

4.從人員流失去向上看。其中繼續深造100人，占近三年流失人員總數的比例為2.15%；調往上級醫院2505人，所占比例為53.84%；調往其他機構504人，所占比例為10.83%；改行127人，所占比例為2.73%；辭職661人，所占比例為14.21%；其它去向756人，所占比例為16.24%。從數據分析來看，超過半數以上人員流失主要是調入了上級醫院工作，同時辭職人員情況不容小視。

5.從人員流失原因上看。其中，因待遇太低流失人員1520人，占32.67%；因專業發展受限流失人員1306人，占28.07%；因個人問題流失243人，占5.22%；其它原因導致人員流失1584人，占34.04%。

鄉鎮衛生院醫療衛生人員流失原因分析

1.工作條件普遍較差

（1）社會環境不優。鄉鎮衛生院受其自身固有性質的影響，絕大部分都處于偏遠鄉鎮或者是經濟發展水平欠發達地區，正因如此，勢必造成鄉鎮衛生院的社會環境相比較城鎮醫院來說差距明顯，突出體現在生活環境、交通狀況、文化娛樂資源等都相對落后和匱乏，很難滿足鄉鎮衛生院醫療衛生人員的需求［2］。從調查情況來看，湖南省湘西片區自然條件更為惡劣，有些鄉衛生院距城市中心達3個小時的車程。有些鄉鎮衛生院的辦公用房還是20世紀六七十年代建設的，工作條件十分艱苦，更談不上有職工周轉房，由湖南省衛生廳統一配置的設備都無處擺放。

（2）內部環境不良。雖然近10年來我國醫療衛生發展非常快，但發展趨勢是所有的資源投在了大城市、大醫院和高精尖技術上［3］。正是這種大的發展趨勢，造成鄉鎮衛生院硬件和軟件建設全面落后，例如硬件設施不齊全、不先進，日常維護補充資金缺乏，科室不齊全，醫護人員整體素質不高等［4］。同時從整體上來看，來鄉鎮衛生院看病的患者普遍都是農民，他們大都經濟收入不高，文化素質偏低，這在很大程度上惡化了鄉鎮衛生院醫療衛生人員的就診環境。

（3）待遇水平不高。調查顯示，由于職業的特殊性，鄉鎮衛生院醫療衛生人員休息時間很少，僅有一點休息時間都處在預工作狀態，除了每天正常8小時的上班外，絕大多數醫療衛生人員還必須輪流值晚夜班。據初步統計，湖南省鄉鎮衛生院醫療衛生人員的平均月收入不足3000元，有些經濟落后的鄉衛生院正式在編人員人均月收入才1000多元。與有編制的正式醫療衛生人員相比，臨時聘用的醫務人員的收入更低，有些人員的月收入只有區區幾百元。目前，湖南省各地鄉鎮衛生院的績效分配中，大多與醫療服務量相聯系，越是偏遠地區就醫病人越少，醫務人員待遇也就更低。

2.醫院管理水平欠佳

醫療質量的強化和持續改進離不開醫院合理管理的支持［5］。從調查的情況來看，鄉鎮衛生院由于受到硬件和軟件建設落后的影響，普遍存在管理水平不高的問題。一是普遍存在管理意識淡薄的現象，管理的體制機制建設很不完善，同時很多時候由于管理制度執行不到位、不嚴格的問題，很容易出現管理混亂的局面。例如員工職責分工不明確，決策往往由領導拍腦袋說了算，對應急突發事件處理缺乏應急機制等等。二是醫療衛生人員普遍缺乏職業生涯規劃，晉升渠道不多，內部論資排輩現象比較嚴重，加上效益不佳，領導往往運用手中掌握的權力進行權力尋租，這些問題的產生都加大了人員流失的必然性。三是醫院管理文化建設跟不上時代的步伐，促使醫護人員很難統一形成共同的價值觀、積極向上的工作氛圍，造成鄉鎮衛生院很難形成適合自身發展的優秀管理文化。

3.個人價值實現受阻

（1）培訓提高困難。據了解，大多數鄉鎮衛生院人員配置都是“一個蘿卜，一個坑”，有些衛生院還存在一人多崗的現象。調查中，雖然大多數鄉鎮衛生院的醫生和村醫表示自己愿意參加各種培訓和進修，但卻因事多人少難以脫身而無法得以實現，尤其是進行較長時間的培訓和進修。同時，參與現有培訓項目成本偏高，資金扶持難以到位。雖然，目前湖南省大多數鄉鎮醫療衛生人員的培訓和進修是免費的，但多是集中培訓，且培訓進修地點不在本鄉鎮。據初步統計，90%以上的培訓地點在市級及市級以上的醫院或其它培訓場所。為了完成培訓工作，鄉鎮醫療衛生人員不得不中斷現有的醫療工作，從而導致其收入的下降。

（2）職稱晉升受阻。在現有的醫療衛生人員職稱評審制度下，鄉鎮衛生院醫生與縣級及以上醫院醫療衛生人員采取同樣的評審條件，在同一個序列進行職稱評審的競爭。由于自身素質、工作環境、學習條件等與上級醫院醫生間存在較為明顯的差異，他們根本不在同一起跑線上，鄉鎮衛生院醫生想評上高一級職稱，其難度是可想而知的。截至2012年年底，在湘西自治州3808名鄉鎮醫療衛生人員中，僅有5人是副高職稱，299人是中級職稱，其他人員全為初級職稱或無職稱人員。許多鄉鎮衛生院的醫生到退休時可能還是初級職稱，有些甚至還是無職稱人員。職稱評審上不去也是影響鄉鎮衛生院醫生隊伍穩定的一個重要因素之一。

破解鄉鎮衛生院醫療衛生人員流失問題的對策建議

1.以激勵為導向完善鄉鎮衛生院工資分配制度

一是堅持深化收入分配制度改革，逐步建立起一套科學的分配和激勵機制，這套機制要以服務質量、服務數量和服務對象滿意度為核心，以崗位職責和績效為基礎。堅持多勞多得、少勞少得、優績優酬、差績低籌的原則，打破吃大鍋飯的傳統，收入分配政策要真正以重點為核心，向關鍵崗位、業務骨干和作出突出成績的衛生人才傾斜，真正實現在重視公平的基礎上，做到按勞分配，體現員工價值。二是積極探索多種分配形式，如高層次人才協議工資、項目工資制等，鄉鎮衛生院要在積極爭取上級政府支持的前提下，合理調整醫療服務價格，體現醫務人員的知識價值和勞動價值，對新進員工以及工作環境差和任務重的員工在分配時實行適當傾斜政策。三是對于引進或者定向到鄉鎮衛生院工作的全日制本科生、專科生，按現有政策提供國家規定的學費、住宿費、教材費等，要根據政策規定提供生活補助費，妥善解決編制、工資以及福利待遇，為其創造良好的工作環境。四是對到鄉鎮醫療衛生機構工作的全日制醫學專業本科以上畢業生，健全以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系，建立多層次醫藥衛生人才激勵制度。

2.建立健全適合自身實際的人才發展機制

（1）加強現有醫療衛生人員的在職培訓。第一，要進一步加強縣市級醫院對鄉鎮衛生院的對口扶持，進一步推動鄉鎮醫療技術人員到上級醫療機構進行跟班學習，要形成上級醫院醫生對鄉鎮醫生的“傳、幫、帶”的常規機制，并納入對上級醫院考核的重要指標，以切實提高該模式培養人員的有效性。第二，要形成在崗醫療衛生人員脫產學習和培訓的常規機制，鼓勵和引導其進行脫產培訓和在職參加學歷教育，并從財政上確保其培訓和學歷教育期間工資、福利，并給予適當補貼。第三，要創新在職培訓方式，大力實施鄉鎮醫療衛生人員的網絡在職培訓。隨著鄉鎮醫療機構信息化工作的不斷推進，具備了網絡培訓的硬件條件。網絡培訓具有費用低、受眾廣、學習方便等優點，因此，實施鄉鎮醫療衛生人員的網絡培訓是恰逢其時且必不可少的。

（2）嘗試實行職稱評（認）定雙軌制。對長期在鄉鎮醫療機構服務的醫療衛生人員，參評職稱評定時，適度放寬學歷、資歷、業務水平、外語水平等方面的要求，增加晉升高一級職稱的指標。同時，設立鄉鎮醫務人員專列職稱，專供鄉鎮醫療機構使用。對在鄉鎮醫療機構工作醫療衛生人員，按學歷層次不同，采取不同的初、中級職稱晉升年限。本科學歷人員連續工作3年自然晉升初級職稱，專科學歷人員連續工作5年自然晉升初級職稱，中專學歷人員連續工作6年自然晉升初級職稱；獲得初級職稱人員，在獲得初級職稱后連續工作6年自然晉升中級職稱。中級職稱崗位連續工作5年以上，根據額定指標，按照“縣級統籌，指標到院”的原則自然轉評副高職稱。

3.科學設計以市場經濟為理念的績效考核制度

作為鄉鎮衛生院的醫療衛生人員，他們為患者所提供的醫療衛生服務，也屬于商品的范疇，其工作的業績和成效，同樣需要價值上的認可和判定。績效考核制度設計的科學性和合理性如何，將在很大程度上影響醫療衛生人員的工作積極性和醫療隊伍的穩定性。因此，鄉鎮衛生院對醫療衛生人員的績效考核制度，要以市場經濟理念為導向，在充分尊重效率優先、公平公正、合理分配和分級考核的基礎上加以完善，首先確定對鄉鎮衛生院的考核項目與鄉鎮衛生院對衛技人員的考核項目。對衛技人員的考核可分為公共考核項目和崗位考核項目，公共考核項目包括醫德醫風、工作態度、組織紀律、服務對象滿意度等等；崗位考核項目應結合醫、護、藥、技、管理、工勤崗位各自不同的特點和要求，主要考核其工作質量、工作數量、工作效率和服務成效等情況。根據考核項目的績效確定鄉鎮衛生院和鄉鎮衛生院衛技人員所得獎勵，并以此激勵鄉鎮衛生院和鄉鎮衛生院衛技人員，合力提高醫療服務的效率。

4.建設優秀的鄉鎮衛生院管理文化

醫院管理文化建設要牢固樹立“以病人為中心”的價值取向和服務方向。將“高超的技能，高尚的醫德和良好醫療態度回報患者，以正確的價值觀和服務理念納入戰略決策，從而建立起真誠、友好、和諧的醫患關系。醫院黨組織應該重視醫院的文化運行機制工作，通過整合各方面的力量，動員全體員工熱情的參與建設醫院文化，實現文化與思想政治工作在醫院的相互滲透，建立健全職業道德機制、教育機構的最佳結合點上樹立醫院的良好形象，以促進醫院文化建設向縱深發展。堅持以人為本，強調醫療衛生人員的主體地位，參與醫院的民主管理，構筑員工的敬業精神，以員工的責任感、使命感、成就感和歸屬感，實現自己的人生價值和醫院發展目標。

1.鄧春琴.護理人力現狀及缺失成因分析.中國護理管理，2010，10（11）：66-69.

2.林霞.基層醫院人才流失原因及對策.中國財貿，2013，（16）：79.

3.李玲.醫療衛生為什么不能完全市場化.中國青年報，2006-3-23.

4.林霞.基層醫院人才流失原因及對策.中國財貿，2013，（16）：79.

5.羅珺.醫院信息系統對醫院管理的重要性研究.中國醫藥指南，2011，（9）：9.

（責任編輯：郭海強）

1.中南大學公共衛生學院（410083）

2.湖南省社會科學院社會學法學研究所