改革要做好“人”文章

□ 濟 民

改革要做好“人”文章

□ 濟 民

國企改革指導意見出臺后，指導意見的導向功能和油價下滑的驅動功能相互疊加，共同促進石油公司的改革。自從實施股份制改革以來，國內石油公司最近幾年在生產和經營總量指標方面已不遜色于國際公司，其中儲產量、營收等衡量企業規模的指標甚至超越了傳統巨頭，但是國內公司的利潤率遠遠低于國際同行。究其原因，人力成本過高是最重要的影響因素之一。筆者認為，當前國內石油公司改革應將人力資源管理作為重要改革領域，甚至是突破口。

員工規模龐大影響企業效益提升，企業只有想辦法將人力資源有效利用起來這一條路可走。這條道路非常難走，卻只能迎難而上。如何做到這一點，筆者以為可以考慮從以下三個方面著手。

首先是要建立起公平、公正、競爭而有效率的企業內部用人環境，讓優秀的人才有發展的機會，有施展才華的舞臺。員工能夠人盡其才是企業管理的最高境界。本輪國企改革的指導意見就明確提出“深化企業內部用人制度改革，建立健全企業各類管理人員公開招聘、競爭上崗等制度”。對這一意見，需要不折不扣地去執行，一定要做到位，這應該是人力資源管理的基本目標。

其次要加強國有企業職業經理人隊伍建設。國企改革中人力資源改革方案的執行很大程度上會落到職業經理人群體身上。鑒于之前和當前存在的問題，需要有制度防止職業經理人“歪嘴和尚念歪經”。石油公司要想把人力資源利用好，必須有一個風清氣正的用人環境，必須要有思想素質過硬、工作能力強、廉潔奉公的職業經理人隊伍。

對職業經理人的業績考核很關鍵，考核甚至比培養還重要。建議引入員工考核制度，對職業經理人的監管自下而上和自上而下相結合，要讓員工有發言權。不過客觀地講，這一點說起來容易做起來難。按照目前的制度，基層員工對上級的作為是有發言權的，但這種發言權沒有什么影響力，監督虛位。甚至很多時候基層員工對職業經理人的行為是敢怒不敢言，因為他們擔心舉報或揭露這些行為會遭到打擊報復。本輪的國企改革談到企業內部用人問題了，后續的有關落實意見的文件中需要有細則，要將上級對經理人的監督與員工對經理人的評價有機結合起來，特別要提升基層員工發言權的權重，讓他們的意見落到實處。

最后是富余人員的安置和分流要到位。我國的三大國家石油公司是在用數十萬人做別人十萬人做的事情，埃克森美孚、殼牌、道達爾、BP公司以及雪佛龍的人力資源規模也就在十萬上下，國內的石油公司存在一定的富余人員。如何讓這些富余人員平穩地“分流”出去是石油公司改革的一件大事。不分流，石油公司效率無法提高，成不了世界一流企業。若要分流，富余人員的問題一定要處理好。在完善和發展國企內部競爭機制的基礎上可以考慮對富余人員在企業系統內部進行重新調配，實現人力資源重新配置；同時在保證身份、基本的社會保障和收入水平的條件下鼓勵富余員工到社會上自主創業，也可以鼓勵員工內部創業。這種鼓勵，不是讓員工心存焦慮地去創業，而是讓員工安心去創業。之前出現的企業買斷工齡的做法現在看來有它的缺陷，造成不少后續的遺留問題。從企業管理層面看，執行這樣的制度后，企業雖有不在崗員工的社會保障和最低生活保障這一部分支出成本，但是減少了包括富余員工在內同時在崗的大規模人力資源的管理成本的支出，理論上能夠實現人才隊伍的少而精，有助于提高效率。

如今國企的新一輪改革序幕即將拉開，石油公司的改革也將走向風口浪尖。我們不僅要關注油氣管網是否要同勘探開發主業分離這樣的改革，而且要關注石油公司內部人力資源的管理改革。某種程度上說，對人的改革更重要。科學的人力資源管理改革不但不會削弱石油公司發展的根基，反而會使石油公司的發展基礎更為穩固。