淺析企業對員工進行職業生涯規劃管理的重要性

余威驍++孫雨燕

摘 ?要：良好的職業生涯規劃有利于個人的發展，也有利于企業的發展。企業對員工進行職業生涯規劃管理，是提高企業競爭力，確保企業發展擁有可持續的人才競爭優勢的重要因素。本文闡述了職業生涯規劃管理的相關概念和內容，分析了企業對員工進行職業生涯規劃管理的意義，對職業生涯規劃應遵循原則的分析，提出了企業員工職業生涯規劃管理的思路。

關鍵詞：企業;員工;職業生涯規劃管理

企業的發展與人才的儲備息息相關，幫助員工設計職業生涯規劃，對其進行良好的職業生涯規劃管理，將企業發展計劃和員工個人生涯發展計劃相結合，引導員工沿著最佳的路線發展自己，，建立一個有利于人才培養并人盡其才的用人機制，創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的氛圍，是企業可持續發展、提高競爭力的不二法寶。

一、職業生涯規劃管理的概念

職業生涯（Career）是指一個人一生中的所有與工作相聯系的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等連續性經歷的過程。職業生涯規劃（Career Planning）是一個人有目的地對自己的技能、興趣、知識、動機和其他特點進行認識的過程，也是獲取職業信息進行職業選擇的過程，它確認與職業相關的目標并建立達到具體目標的行動計劃。而職業生涯管理（Career Man

agement）是指組織提供的用于幫助組織內正從事某類職業員工的行為過程，它是組織為其員工實現職業目標所進行的一系列計劃、組織、領導和控制等管理活動，目的在于把職工的個人需要與組織的需要統一起來，做到人盡其才，并最大限度地調動員工的積極性，同時使他們覺得在組織中大有可為，前程似錦，從而極大提高其組織歸屬感。

二、企業對員工進行職業生涯規劃管理的意義

（一）促使企業的資源配置更合理。人力資源是一種可以不斷開發并不斷增值的增量資源，企業通過人力資源的開發能夠不斷更新員工的知識、技能，提高員工的創造力。培養出適合崗位設置、符合企業發展需要的高素質人才，是解決企業資源合理配置的有效途徑。

（二）調動員工工作熱情和積極性，營造良好工作氛圍。通過了解員工在個人發展過程中的需求，為其制定詳細的職業生涯規劃，幫助其達成職業生涯目標，能充分調動員工工作熱情和積極性，增強其企業歸屬感，形成自主學習、自我完善的工作氛圍，既促進了員工的自我提升，同時也是企業發展的巨大推動力。

（三）企業保持競爭力的保障。員工是企業的基石，使員工的才能和潛力得到充分發揮，才能不斷筑牢企業的根基。對員工進行職業生涯規劃管理，讓員工在企業內充分體現自我價值，既是留住人才、吸引人才的保證，也是企業保持競爭力的保障。

三、企業如何做好員工職業生涯規劃管理

（一）企業做好員工職業生涯規劃管理應遵循的原則。（1）實用性與可操作性。企業在對員工進行職業生涯規劃管理時應通盤考慮社會環境、企業環境以及多種相關因素，仔細思考對員工職業生涯設計的各階段目標、路徑、方法的可行性，步驟的合理性，個人能力與規劃的匹配性，以確保規劃實施的可操作性。（2）個性化定制。員工之間性格特征、能力特長、興趣愛好和人生觀價值觀的不同，注定其職業生涯發展所走的路徑也不盡相同。企業應根據員工自身性格特點，綜合考慮各種內在因素，選擇有利于發揮其自身優勢、回避劣勢的職業發展途徑。（3）簡明扼要與可發展性。在對員工的職業生涯規劃制定具體措施時，職業生涯規劃的目標要清晰明確，實現目標的步驟要細化且簡單明了，步驟完成的時間要量化且有明確限制，同時還應制定備選方案，充分考慮變化性與發展性因素，如目標或措施是否能依企業環境及企業、個體的發展變化作出調整等。

（二）企業對員工進行職業生涯規劃管理的思路。

（1）人才梯隊分類界定和設計。企業可將重點培養人才和未來發展的骨干力量列為第一梯隊，將為滿足不斷增長的業務發展需求所儲備的候選人列為第二梯隊，將具有較好潛質但需要進一步考察和培養的人才列為第三梯隊。在界定人才梯隊類別的基礎上，還可以進一步對人才梯隊的分布情況進行分析，如各類人才梯隊在各職系、各部門所占的人數和比例等，從而能更有效地明確人才培養的需求和方向。（2）職業傾向分析、個人能力和潛力評估。企業能否正確評價每個員工個人的能力和潛力是職業生涯規劃與管理制定和實施的關鍵，它對企業合理地開發使用人才和員工個人職業規劃目標的實施都有著極其重要的作用。企業有多種方法來對員工個人能力和潛力進行評估，如績效評價法、個人資料法（包括能力測試、個人簡歷以及人力信息庫中有關的信息資料）、心理測試法及評價中心等方法。職業傾向是指人們在職業評價基礎上形成的一種穩定的行為傾向，是職業觀中的行為成分，通常受一個人的教育程度及生活環境影響和決定。通過對職業傾向測試和特征分析，可以得到一個人的職業類型偏好，也即是這個人適合從事哪一類型的工作。一般通過分析員工性格、邏輯思維方式、喜好、已掌握的知識技能、組織和管理能力、人際溝通和事物處理分析能力等進行判斷。（3）建立員工職業規劃的反饋和調整體系。員工職業生涯規劃對企業來說是一個全程管理的活動，離開了全程管理，員工的職業生涯規劃就很難有很好的反饋調整體系。職業生涯目標不是一成不變的，當員工在同一性質崗位工作一段時間后，一部分員工因為職業能力增強和工作經驗的積累，各方面開始趨于成熟，事業心責任心增強，創造力旺盛，這一時期將迎來員工的職業頂峰，而經過這一時期后員工的職業軌跡則會呈下降趨勢，企業此時應盡可能的延長其職業高峰期，使員工的職業生命更長遠;另一部分員工則可能由于現實與理想之間的落差對自己的職業生涯產生懷疑，影響工作積極性，逐步失去應有的競爭力，從而引發個人職業危機。員工處于這一時期會對企業的運轉效率和經濟效益產生不良影響，企業應及時對其進行開導指引，幫助其擺脫困境。建立反饋調整體系，了解員工的職業能力現狀、對現有崗位或目標崗位的勝任程度、未來可能獲得的發展機會，從而使得員工能夠及時、準確地對其職業發展目標、計劃進行調整，企業也可進行相應的崗位調整和培養措施調整。反饋調整是與職業傾向分析、個人能力和潛力評估相配套的，在每一次反饋調整結束后都應當進行評估，根據評估結果對員工提出下一階段的發展建議，以及進行目標或計劃等方面相應的調整。（4）職業生涯規劃實施與管理。根據企業自身發展現狀、趨勢和需要編制《員工職業生涯規劃管理方案》，對員工進行職業規劃培訓和輔導，通過與員工的溝通交流，幫助其完善自身的職業生涯規劃設計和實施計劃，并對其具體實施措施進行指導，促使其職業生涯目標的實現。建立人才數據庫、職業發展檔案，為開展職業生涯規劃管理與人力資源分析提供基礎數據，為企業人才梯隊建設、后備干部培養、資源合理配置等提供決策依據。（5）構建匹配的職業生涯規劃管理機制。信息共享機制：利用企業內網站、OA系統等平臺為員工提供工作職位報告、人才需求計劃（職位空缺、晉升機會）等信息，為員工制定合理的職業發展目標提供參考。職業生涯管理是一種動態的管理，隨著企業的發展和員工的成長，崗位設置、人力需求、個人能力和需求會不斷改變，職業生涯信息對等則顯得尤為重要。當企業具備完善的信息管理和共享機制時，信息的及時性和對等性才有保障，企業與員工在成長時的變化會有更多的契合點，企業讓員工更有歸屬感，員工的素質更加符合企業發展需要。培訓機制：對于新進青年員工既要進行專業知識和技能的培訓，又要著重進行企業文化和價值觀念的教育，培養他們的敬業精神。同時以師徒制為基礎建立職業發展輔導人制度，通過以導師和所在部門、企業負責人作為職業發展輔導人，對青年員工的職業規劃實施進行具體指導和管理。在員工職業生涯的提高階段，應以在職培訓為主，通過角色扮演、情景模擬訓練、舉辦短期訓練班或講座等多種方式進行培訓。在職業生涯的保持階段，通過新技能培訓，使員工掌握多種技能，適應企業與時俱進的發展。崗位輪換機制：對新進青年員工實行崗位輪換，在豐富工作內容的同時，了解企業各部門各環節的工作機制、銜接步驟，快速進入工作角色，也是新進青年員工尋找合適的崗位定位，對自身職業生涯發展規劃進行設計的基礎。當員工在同一崗位工作時間長了以后，得不到應有的提升，導致了工作熱情的下降，適當地輪換工作崗位會使人產生一種新鮮感，減少員工工作的不滿情緒，而且員工會感受到企業對自身的重視和對自己的全面培養，有利于員工對職業規劃的更新和認識，激發員工的潛力和創造力。在晉升工作崗位有限，難以滿足員工晉升要求的情況下，崗位輪換還可以一定程度上緩解企業晉升崗位不足的壓力。績效評價及激勵機制：對員工的工作績效、職業生涯發展成果進行考核和評價，并予以相配套的獎懲措施，使員工能夠通過得到晉升或增加薪酬等激勵手段，獲得不斷的激勵，堅定地朝著自身職業生涯目標邁進。對不能達到績效要求或不能滿足崗位需求的員工，則采取負激勵的形式，引導其查找原因，積極改進。

總之，企業的發展壯大需要員工的助推，對員工進行良好的職業生涯規劃管理，有利于企業人力資源的配置與定位、對人才的利用與培養，有利于企業各項工作的開展和發展戰略的制定、實施，是企業與員工相互協調促進、共同發展的雙贏。

參考文獻：

[1] 徐笑君.職業生涯規劃與管理[M].成都：四川人民出版社，2008

[2] 廖泉文.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2003

[3] 劉紅.個人職業生涯規劃與管理[M].上海：上海財經大學出版社，2009

[4] 國有企業員工職業生涯規劃與管理研究[D].武漢：武漢科技大學，2008

[5] 宋君卿，王鑒忠.職業生涯管理理論歷史演進和發展趨勢[J].生產力研究，2008

[6] 吳春蓮.新形勢下員工職業規劃研究[J].企業研究，2011

[7] 易夢佼，謝立新.加強青年員工職業生涯規劃指導[J].人力資源管理，2012

[8] 鄧紅.基于人力資本增值的職業生涯管理[M].成都：西南交大出版社，2010

作者簡介：余威驍（1990-），男，漢族， 籍貫：湖南省平江縣，學歷：本科，職務：煙葉技術員;

孫雨燕（1986-），女，漢族，湖南懷化新晃縣人，學歷：碩士，職稱：經濟師，職務：網建管理員，研究方向：市場營銷。