商業(yè)銀行激勵機制對員工歸屬感影響的實證研究

摘 ?要：2014年作為中國農(nóng)業(yè)銀行改革發(fā)展創(chuàng)新之年，農(nóng)行江西省分行將用人、薪酬分配及績效改革等問題的思考納入本年度的改革工作重點，在加快深化內(nèi)部機制改革的形勢下，充分了解我行激勵機制現(xiàn)狀及存在問題，并通過實證分析研究其對員工歸屬感的影響，有利于我行提出建立更為有效地增強員工滿意度和員工長效歸屬感的具體策略。

關(guān)鍵詞：激勵機制;員工歸屬感;宜春農(nóng)行

大金融時代的來臨讓銀行間的競爭日趨激烈，很多銀行都逐漸意識到激烈競爭的背后歸根結(jié)底是人的競爭，人力資源在企業(yè)發(fā)展中具有關(guān)鍵性的作用。農(nóng)行作為一家傳統(tǒng)國有商業(yè)銀行，是我國銀行體系中的重要組成部分之一。長期以來，國有商業(yè)銀行市場化程度始終較低，導致國有銀行員工較其他外資銀行員工明顯缺乏積極性，在此方面，我行由于受發(fā)展周期、人員結(jié)構(gòu)等因素的影響，基層行員工反應(yīng)更為明顯。

現(xiàn)階段，各家商業(yè)銀行采取不同的措施來激發(fā)員工的潛力，培養(yǎng)員工歸屬感，并采用多種方式引入優(yōu)秀人才。要管理好人才，保持結(jié)構(gòu)合理的人力資源隊伍，我行需要做好員工的持續(xù)激勵，合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，培養(yǎng)員工始終保持積極向上的工作熱情，這不僅是幫助個人適應(yīng)時代發(fā)展的需要，更是我行留住員工、激發(fā)內(nèi)生動力，保持核心競爭力的關(guān)鍵，從而將個人的事業(yè)目標和我行的發(fā)展目標相結(jié)合，形成員工個人事業(yè)成功和農(nóng)行快速發(fā)展的雙贏局面。2014年是我行改革發(fā)展創(chuàng)新之年，江西省分行將用人、薪酬分配及績效改革等問題的思考納入本年度的改革工作重點，在加快深化內(nèi)部機制改革的形勢下，充分了解我行激勵機制現(xiàn)狀及存在問題是必要的。本文擬通過將宜春農(nóng)行員工作為調(diào)查樣本，了解員工對我行激勵機制及在我行工作所獲得歸屬感的評價，從而研究我行現(xiàn)有激勵機制對員工歸屬感的影響，有利于我行提出建立更為有效地增強員工滿意度和員工長效歸屬感的具體策略。

一、文獻綜述

激勵從一般意義上來說就是激發(fā)與鼓勵，即通過某些物品行為或措施的刺激讓人興奮起來[1]。激勵機制則是指在組織系統(tǒng)中，主體為了達成某個目標通過多種方式與激勵客體之間相互關(guān)系作用的總和。一般來說可以分為外部激勵機制和內(nèi)部激勵機制，外部激勵機制是指政府、社會等對企業(yè)的激勵，內(nèi)部激勵機制是指在企業(yè)內(nèi)部對管理者和員工的激勵，本文主要討論的是企業(yè)內(nèi)部激勵。對于傳統(tǒng)激勵機制的影響因素、國內(nèi)外許多學者都進行了深入的研究：津海姆（Zingheim）和舒斯特（Schuster）提出四大重要的激勵因素：全面的薪酬福利政策、遠大宏偉的企業(yè)愿景、良好的個人成長機會（完善的職業(yè)生涯設(shè)計）、舒適的公平公正的工作環(huán)境[2];彭劍峰、張望軍探討了知識員工的物質(zhì)激勵、文化激勵、組織激勵、工作激勵，研究了中外的員工行為的影響因素，同時指出薪酬福利與個人成長在我國員工行為的激勵因素中排在前兩位，隨后是企業(yè)前景、工作挑戰(zhàn)性與工作的穩(wěn)定性。

員工歸屬感是員工對特定企業(yè)的依賴并依此表現(xiàn)出來的相應(yīng)行為[3]。由于物質(zhì)和精神兩方面的共同作用，使員工對企業(yè)產(chǎn)生高度的信任和眷戀，從而員工在潛意識里將自己融入到整體中，將整體利益作為自己行事的出發(fā)點和歸結(jié)點。部分研究認為，員工經(jīng)過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感的層次極為豐富，據(jù)其生成和發(fā)展的脈絡(luò)，不同的研究有不同的結(jié)論。其中有學者歸納了員工歸屬感的五層次，分別是功利性歸屬感、參與性歸屬感、親屬性歸屬感、目標性歸屬感、精神性歸屬感[4]。

二、研究假設(shè)與研究方法

（一）研究假設(shè)。對相關(guān)的理論及學者文獻進行簡要梳理后，本文對于行內(nèi)現(xiàn)有激勵機制的研究從薪酬福利、個人成長、工作氛圍、企業(yè)條件四個維度入手，對于員工對我行歸屬感的評價從功利性歸屬感、親屬性歸屬感、目標認同性歸屬感、精神歸屬感四個維度入手。同時將受訪員工的性別、年齡、工齡和崗位組成人力資本變量進行分析，提出如下假設(shè)：

假設(shè)H1：人力資本變量對員工激勵的評價有顯著差異。

假設(shè)H2：人力資本變量對員工歸屬感的評價有顯著差異。

假設(shè)H3：商業(yè)銀行的激勵機制與員工歸屬感顯著相關(guān)。

假設(shè)H4：商業(yè)銀行的激勵機制對員工歸屬感有顯著的影響。

假設(shè)H41：商業(yè)銀行提供的薪酬福利對員工歸屬感有顯著的影響。

假設(shè)H42：商業(yè)銀行提供的個人成長機會對員工歸屬感有顯著的影響。

假設(shè)H43：商業(yè)銀行的工作氛圍對員工歸屬感有顯著的影響。

假設(shè)H44：商業(yè)銀行的企業(yè)條件對員工歸屬感有顯著的影響。

（二）問卷設(shè)計。本研究希望通過問卷調(diào)查的方式了解員工對我行現(xiàn)有激勵機制的看法及對在我行工作所獲得歸屬感的評價，進而探討我行激勵機制對員工歸屬感的影響關(guān)系。本課題的數(shù)據(jù)調(diào)查將以問卷的結(jié)果作為原始依據(jù)，問卷的設(shè)計及數(shù)據(jù)的收集是實證研究的關(guān)鍵步驟，直接關(guān)系到論文研究結(jié)論的可靠與有效性。

問卷分為三個部分。由基本情況表、銀行對員工激勵情況調(diào)查表、員工對銀行歸屬感評價調(diào)查表三個部分組成。其中，銀行對員工激勵情況調(diào)查表、員工對銀行歸屬感評價調(diào)查表的測定采用李克特五級量表，對于不同維度給出多組乘數(shù)，均與我行員工對某單獨維度的態(tài)度有關(guān)，要求被調(diào)查者表明“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”、“非常同意”。評分表采取李克特量表的積極性陳述方式，贊同的是對本研究持肯定或積極的態(tài)度，對于肯定式陳述，選擇“非常同意”的賦值為5分，“同意”為4分，“一般”為3分，“不同意”為2分，“非常不同意”為1分。

（三）問卷測試。（1）樣本選取。本研究選取了宜春農(nóng)行員工作為調(diào)查對象，通過微信平臺向宜春十個地市的員工發(fā)起網(wǎng)絡(luò)隨機調(diào)查，收回151份有效問卷。

表1：有效樣本的整體特征

（二）項目和信度分析。本研究采用SPSS19.0軟件對問卷調(diào)查評分量表結(jié)果進行統(tǒng)計分析，以檢驗調(diào)查問卷中個別選項的適度或可信程度。

表2：項目分析

信度分析表現(xiàn)在對檢驗結(jié)果的一貫性和一致性上，再現(xiàn)性和穩(wěn)定性。通過SPSS19.0軟件對測試結(jié)果進行總體的信度分析，結(jié)果將反映調(diào)查問卷中24個主觀變量的一致性，檢驗結(jié)果如下表所示。

表3：信度分析

本研究采用的信度檢驗方法為Cronbach a系數(shù)，a系數(shù)值介于0到1之間，值越接近1，則表示量表信度越高。在一般研究中，普遍認為a系數(shù)值大于0.5是可接受的。本研究中，主觀意向量表調(diào)查部分的量表信度為0.953，說明量表所包含的題項之間存在較高程度的信度，每個量表及其包含的因素在題目構(gòu)思上具有較好的一致性。

三、宜春農(nóng)行激勵機制及員工歸屬感的現(xiàn)狀評價

（一）員工對我行激勵機制的認同。對于激勵機制的評價，從薪酬福利、個人成長、工作氛圍、企業(yè)條件四個指標進行設(shè)問，共12個題項。

表4：員工對我行激勵機制的認同

由上表可知，宜春農(nóng)行員工對我行激勵機制評價中，企業(yè)條件得分均值最高，為3.4分，其次為個人成長，得分為3.08分，工作氛圍得分為3.07分，薪酬福利得分為2.98分。

員工對薪酬福利的認知中，對我行薪酬水平滿意程度不高，對福利待遇的公正性較為認可，但對不同崗位之間薪酬差距滿意程度不高;員工對個人成長的認知中，對我行提供的培訓和學習機會感到滿意，對發(fā)展晉升機會滿意度不高，對未來的職業(yè)發(fā)展方向較為明晰;員工對工作氛圍的認知中，認為我行員工之間能相互信任，行內(nèi)工作氛圍積極向上，行內(nèi)的競爭公平公正;員工對我行企業(yè)條件的認知中，認為行內(nèi)的業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況較好，行內(nèi)的業(yè)務(wù)發(fā)展前景較好，工作環(huán)境舒適度高。

（二）員工歸屬感的認同。對于員工歸屬感的評價，從功利性歸屬感、親屬性歸屬感、目標認同性歸屬感、精神歸屬感四個指標進行設(shè)問，共12個題項。

表5：員工歸屬感的認同

由上表可知，我行員工歸屬感的評價中，親屬性歸屬感得分均值最高，為4.14分，其次為功利性歸屬感，得分為3.50分，目標認同性歸屬感得分為3.41分，精神歸屬感得分為3.14分。

員工對功利性歸屬感的認知中，普遍認為，員工和單位存在雇傭和被雇傭關(guān)系，農(nóng)行貢獻于員工，員工也應(yīng)該貢獻于農(nóng)行，對同工同酬、多勞多得的分配制度下，員工對吃力不討好的事情也能主動擔責;員工對親屬性歸屬感的認知中，普遍認為對集體的感情像對家庭感情，農(nóng)行的榮譽就是員工的榮譽，關(guān)心集體的一切是員工份內(nèi)的事情;員工對目標認同性歸屬感的認知中，認為集體的目標應(yīng)該符合大多數(shù)職工的利益，農(nóng)行的目標和員工目標是不沖突的，不認可在企業(yè)目標和個人利益沖突的情況下將個人利益放在首位;員工對精神歸屬感的認知中，不認為只要有更好的單位就毫不猶豫往高處走，認可在單位就要經(jīng)歷把工作做好，對于提出合理化建議得不到報酬也無所謂。

四、商業(yè)銀行激勵機制對員工歸屬感的關(guān)系研究

（一）員工人力資本變量對激勵機制及員工歸屬感的影響

表6：員工人力資本變量對激勵機制認同感的影響

人力資本變量中，不同性別對激勵機制和歸屬感的認同無顯著差異;從年齡來看，年齡因素對員工激勵機制和歸屬感的認同存在顯著差異，年齡越大的員工對我行激勵機制的認同感更低，年齡越大獲得的員工歸屬感越強;從工齡來看，工齡因素對員工激勵機制和歸屬感的認同存在顯著差異，工齡越長的員工對我行激勵機制的認同感更低，工齡越長獲得的員工歸屬感越強;從崗位來看，崗位因素對員工激勵機制和歸屬感的認同存在顯著差異，高層管理者對我行激勵機制和歸屬感的認同更強。

（二）我行激勵機制對員工歸屬感的相關(guān)分析。在激勵機制與員工歸屬感認同的維度中，細分維度各4項，評價問項各12項。對于兩者各維度進行pearson積差相關(guān)分析，得出我行激勵機制和員工歸屬感各維度的相關(guān)系數(shù)表。

表7：我行激勵機制和員工歸屬感各維度的pearson積差相關(guān)分析

**.在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)

*.在0.05水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)

在顯著性水平a=0.01的情況下，薪酬福利與功利性歸屬感的相關(guān)系數(shù)為0.792，與親屬性歸屬感的相關(guān)系數(shù)為0.563，與目標認同性歸屬感的相關(guān)系數(shù)為0.475，與精神歸屬感的相關(guān)系數(shù)為0.639;個人成長與功利性歸屬感的相關(guān)系數(shù)為0.746，與親屬性歸屬感的相關(guān)系數(shù)為0.637，與目標認同性歸屬感的相關(guān)系數(shù)為0.318，與精神歸屬感的相關(guān)系數(shù)為0.831;工作氛圍與功利性歸屬感的相關(guān)系數(shù)為0.432，與親屬性歸屬感的相關(guān)系數(shù)為0.729，與目標認同性歸屬感的相關(guān)系數(shù)為0.318，與精神歸屬感的相關(guān)系數(shù)為0.582;企業(yè)條件與功利性歸屬感的相關(guān)系數(shù)為0.812，與親屬性歸屬感的相關(guān)系數(shù)為0.723，與目標認同性歸屬感的相關(guān)系數(shù)為0.539，與精神性歸屬感的相關(guān)系數(shù)為0.833。從數(shù)據(jù)可知，我行激勵機制與員工歸屬感顯著相關(guān)。

激勵機制中，薪酬福利、個人成長和企業(yè)條件對員工功利性歸屬感有較高相關(guān)性;工作氛圍、企業(yè)條件對員工親屬性歸屬感高度相關(guān)，個人成長與親屬性歸屬感高度相關(guān);個人成長與員工目標認同性歸屬感高度相關(guān)，企業(yè)條件與員工目標認同性歸屬感中度相關(guān);個人成長、企業(yè)條件對員工精神歸屬感高度相關(guān)，薪酬福利對精神歸屬感中度相關(guān)。

（三）我行激勵機制對員工歸屬感的回歸分析。分別以我行激勵機制的薪酬福利、個人成長、工作氛圍、企業(yè)條件四個維度為自變量，以員工歸屬感各維度為因變量進行回歸性分析。

表8：我行激勵機制和員工歸屬感各維度的回歸性分析

從回歸分析結(jié)果可知，我行激勵機制的四個維度對員工歸屬感都有顯著的影響。其中，薪酬福利對員工歸屬感的解釋變異量為56.2%，個人成長對員工歸屬感的解釋變異量為62.6%，工作氛圍對員工歸屬感的解釋變異量為56.7%，企業(yè)條件對員工歸屬感的解釋變異量為73.7%。

五、小結(jié)

本文通過性別、年齡、工齡、崗位四個維度界定人力資本變量，通過薪酬福利、個人成長、工作氛圍、企業(yè)條件四個維度界定激勵機制，通過功利性歸屬感、親屬性歸屬感、目標認同性歸屬感、精神歸屬感四個維度界定員工歸屬感。以宜春農(nóng)行151名員工的問卷調(diào)研結(jié)果為樣本，通過SPSS19.0軟件進行相關(guān)分析和回歸分析，證實了研究假設(shè)。人力資本變量對員工激勵的評價有顯著差異;人力資本變量對員工歸屬感的評價有顯著差異。商業(yè)銀行的激勵機制與員工歸屬感顯著相關(guān);商業(yè)銀行的激勵機制對員工歸屬感有顯著的影響;商業(yè)銀行提供的薪酬福利對員工歸屬感有顯著的影響;商業(yè)銀行提供的個人成長機會對員工歸屬感有顯著的影響;商業(yè)銀行的工作氛圍對員工歸屬感有顯著的影響;商業(yè)銀行的企業(yè)條件對員工歸屬感有顯著的影響。其中，商業(yè)銀行企業(yè)條件及個人成長對員工歸屬感的影響程度最高。由于調(diào)查樣本個體的主觀意識和調(diào)查數(shù)量等原因，本文難免存在局限性，但仍具一定指導意義。

近年來，我行激勵機制在跟隨市場內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷調(diào)整政策，以滿足員工不同層次的心理需求，保持和增強其歸屬感。以宜春農(nóng)行為例，在物質(zhì)層面，為員工提供良好的薪酬福利是我行增強員工歸屬感有力舉措之一，如近年來各行開展的職工食堂改造、職工之家建設(shè)、運動健身場所器材的提供、圖書館建設(shè)等，都是我行發(fā)放給員工的福利，產(chǎn)生了不同的心理影響和社會效應(yīng)，增強了員工歸屬感。在工作環(huán)境上，宜春農(nóng)行近兩年來實現(xiàn)了多個支行的機關(guān)大樓或網(wǎng)點部室搬遷，為員工提供了更安全、整潔、方便、舒適、利于員工身心健康的工作環(huán)境。事實證明，良好的人性化工作環(huán)境會使員工切身感受到我行對員工的理解、重視和關(guān)愛，使員工派生出歸屬感。精神層面，我行利用網(wǎng)點導入、6S創(chuàng)建等契機先后實施了企業(yè)文化建設(shè)工作，激勵員工為我行目標奮斗。對于年輕人，我行還通過“青年英才”計劃、“杰出青年”評選、“青年崗位能手”等活動為員工提供自我價值實現(xiàn)的渠道，讓員工的工作更富有挑戰(zhàn)性，為員工帶來更深層次的精神愉悅，以此更有效地利用人才、留住人才。設(shè)法為員工提供良好的薪酬福利、個人成長機會、創(chuàng)建更好的工作環(huán)境、企業(yè)條件，將有利于我行健全現(xiàn)行激勵機制，提升員工歸屬感，從而激活員工工作動力。

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作者簡介：龍淋（1988-），管理學碩士，現(xiàn)任中國農(nóng)業(yè)銀行萬載縣支行營業(yè)部副主任。