淺談傳媒企業人力資源管理

顏永寧

摘要：20世紀后半段，隨著我國經濟發展方向的轉變，傳媒業也開始了大力探索市場化、產業化的發展道路。市場經濟的環境中，各個企業的競爭是如此的激烈，那么，想要在這個環境中求得生存與發展，就必須把企業管理好。人是企業發展的基本，尤其是優秀的人，管理好這些人才，合理并有效的運用人才是非常重要的。對人才進行合理的管理，能夠極大提高其工作的積極性，充分發揮其特長，并能最大限度的挖掘出其潛力，從而達到一個令所有企業都滿意的效果：壹加壹大于二。

關鍵詞：傳媒企業人力資源管理戰略規劃

0引言

世界上有名的企業很多，例如沃爾瑪、戴姆勒、三星電子、蘋果等公司，他們都非常成功，在這些眾多成功的企業中，一個及其重要的因素，就是優秀的人才隊伍。從企業發展成長的經驗來看，企業雇員的質量和品質，對于企業的服務和產品的質量有著非常重要的影響。對于傳媒企業來說，隨著國家經濟市場化程度越來越高，傳媒企業面臨的市場競爭壓力也愈來愈大。因此，在傳媒企業發展過程中，人力資源管理應該發揮更大作用。

1人力資源的含義及人力資源管理的目標

人力資源管理各模塊的工作內容以及系統架構，更追求與企業戰略的銜接，對企業戰略實施的支撐。時至今日，無論是國外還是國內早已掀起人力資源管理的熱潮，國外比較先進的人力資源管理理念、方法不斷地涌向國內，刺激國內人力資源管理領域的發展。我國人力資源管理不斷地從傳統的人事管理模式中走出來，更傾向于走專業化和國際化的道路。人力資源管理各模塊的工作內容以及系統架構，更追求與企業戰略的銜接，對企業戰略實施的支撐。隨著信息化技術的快速發展，人力資源管理也進入了E-HR時代，各企業也在采用各種各樣的方法充分的挖掘、汲取信息技術給人力資源管理帶來的紅利。但是，在大多數人追求人力資源管理專業化、模塊化、國際化、知識化、創新化的同時，往往人力資源管理工作的本質內容卻被淡化了，甚至為了一味的追求現代化的人力資源管理模式而忽略了人力資源管理的本質內容。

每個人力資源管理者因其知識結構和實踐經驗的不同對人力資源管理都有著不一樣的理解。根據人力資源管理的專業性和實踐性對其進行如下定義：人力資源管理是指在一定的企業環境下，以企業組織結構模式為基礎，結合企業的人、財、物力資源現實條件，采用人力資源規劃、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、員工關系管理等專業性方法，為企業吸引人才、引進人才、培養人才、使用人才、激勵人才、留住人才，以保障企業發展目標的實現。

人力資源管理的目的是保障企業目標的實現，為實現企業的發展目標提供強有力的人力資源。但這并不是人力資源管理的本質，何為本質？是從人力資源管理職能中抽象出來的、作為工作中心和重點的內容。人力資源管理的本質就是“及時的配備合適的員工高績效的完成具體的工作內容”。

2傳媒企業人力資源管理的基本現狀

現階段傳媒企業大多實施“事業單位企業化管理”的運作模式，這導致其人力資源管理仍是沿襲以前的人事管理方法，在市場化深入的今天出現了不少問題，難以適應市場化競爭的需要和要求。

2.1用人機制和薪酬評價不科學

薪酬是企業采用的激勵員工、調動員工積極性的最主要、最根本也是最直接的手段。績效考核過程應包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個環節，考核過程是員工與管理層之間不斷溝通、共同改進的過程，應體現良好的溝通文化。在績效考核標準制定、執行中缺乏暢通的溝通和反饋機制，導致員工對考核政策有意見、員工意見缺乏向上反饋渠道等現象。

2.2人才培養和流動體系還不完善

由于傳媒行業自身的屬性特點，從學校到單位的“門對門”培養模式不能完全滿足行業發展的需要。有調查顯示，近90%的新聞從業人員“從未有”或“極少有”脫產進修的機會：近一半的人“從未有”或“極少有”聆聽專家講座的機會。

2.3制片人制在真正意義上難以推進

由于新舊體制并存，真正意義上的制片人制在多數廣電傳媒仍難以推行，人、財、物支配權及配套機制不能及時到位。如何以量化的形式來規定制片人的利益，如何建立頻道總監-制片人兩級管理格局，減少頻道（臺里）對欄目的管理環節，真正實現制片人的人事權、財權、節目策劃權、制作權等權利是當前傳媒企業比較突出的問題。

3傳媒企業人力資源管理問題的深度思考

人力資源規劃就是對人力資源的需求和供給進行分析，保證每一崗位都有充足的人員就任，保障崗位工作內容和崗位目標的實現，其最終的落腳點也是及時高質高效的完成工作內容。實現此目標的最重要的要求就是配備合適的員工在此崗位上。

3.1提升傳媒企業崗位分析和招聘定位的準確性

招聘工作是企業補充人員的重要方式，在招聘過程中，需要充分的發揮招聘各個環節的作用，吸引大量的人才關注該企業、對該企業產生興趣、有進入該企業的意愿，在這樣的大量人才基數上，根據企業的崗位需要和文化的需要，甄選出較為合適的員工。對于新入職的員工來講，對工作內容的理解和企業文化的認識還有待加強，這就需要入職培訓工作來彌補這種不足，為了提升員工的技能水平和工作能力，在工作期間還需對員工進行專業化的培訓，以使員工適應工作崗位的變化和工作崗位對員工提出的新的要求，本質目的也是保障工作目標的實現。

3.2設計合理的績效管理機制

績效管理是員工提升工作質量和工作效率的重要手段，其中績效考核的指標設置是員工工作的方向，能夠對員工起到很好的指引作用。績效考核結果最終目標并不是給員工進行層次劃分，而是發現員工的工作不足，為其下一步的改進和提升提供方向。不可避免在每次績效考核后會采用適當的獎勵措施用以激勵高績效的員工保持其工作績效，但這不是績效管理的目的。

3.3調整薪酬標準和結構，構建激勵性薪酬體系和管理制度endprint

建立崗位薪酬標準，為薪酬體系化及改革存在的結構性問題奠定基礎，通過崗位評估建立職級序列，根據職級建立統一的崗位薪酬標準，為不同企業、不同專業通道等級提供薪酬依據。對不同系列的崗位采用差異化的薪酬標準曲線。薪酬管理一方面是保障員工的物質需要，另一方面更重要的是怎樣設置一套強有力的激勵薪酬方案，把雙因素理論中的激勵因素功能發揮到極致。

3.4探索先進的干部人事制度

隨著我國傳媒行業的深入發展，對于領導干部素質的要求也越來越高，因此干部制度改革是傳媒企業人力資源管理的重要內容。目前干部使用中存在的普遍問題是：終身制、能上不能下，學歷低、年齡大，領導職務多年一成不變，這導致有些領導干部安于現狀，不思進取。用科學的干部管理制度改變目前的局面需要從中層干部和臺級干部兩個方面入手。對于中層干部可以采取競爭上崗的方式，實行聘任制，規定一到兩年的聘期。這樣既能打破傳統用人制度上的“能上不能下”，又能杜絕用人上的不正之風。由臺領導和人事部門組成評議小組對競聘者做出評議，要求領導班子能夠做到抹開情面，不以自己的主觀好惡作為選拔標準，這樣才能保證競爭上崗的公平性，起到預期的目的。

4結束語

對于員工關系管理來講，目前更多的停留在合規性，但是這并不是唯一的目的，員工關系管理還要采用適當的方法與員工建立一種高的信任感、支持感和關愛感，這樣才能提高員工對企業的情感承諾，才能提升員工敬業度、員工滿意度。最終才能“以情動人”，留住人才。總之，人力資源管理的各項職能模塊最終的目的都是為了保障、激勵員工高績效的完成工作內容。現代化的人力資源管理一定要避免一味的追求專業化、國際化等趨勢，把簡單問題復雜化，這樣不僅達不到人力資源管理的最終目標，而且還會對人力資源管理工作的“形象”產生不利的影響。所以，作為傳媒企業的人力資源管理者切記抓住其本質施展工作，為企業目標的實現發揮其積極作用。

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