血管神經(jīng)病學領(lǐng)域海外高層次人才引進工作天壇醫(yī)院經(jīng)驗分享

張華，王晨，王忠

在20世紀80年代鄧小平同志發(fā)表了“利用外國智力和擴大對外開放”的重要講話，“引智”一詞開始被正式提出[1]。我國在不斷擴大開放的同時，人才外流現(xiàn)象較嚴重，據(jù)《中國人才發(fā)展報告（2014）》數(shù)據(jù)統(tǒng)計，自改革開放至2013年底，我國的各類出國留學人員總數(shù)達到308.86萬人，其中只有144.42萬人選擇學成回國，回歸率不足1/2，且我國的人才競爭力與發(fā)達國家相比尚有差距[2]。為了遏止這種智力外流的現(xiàn)象，提高我國人才的競爭力，各級政府加強了海外引智工作的強度和步伐，先后啟動了“百人計劃”、“長江學者計劃”、“杰出青年基金計劃”及“千人計劃”等項目來吸引海外高層次人才、引進智力資本并取得了較理想的成績[3]。

為了響應(yīng)國家號召，北京市為了進一步引進海外高層次人才，開展了“海聚工程”。據(jù)統(tǒng)計，截止到2014年7月，北京市已完成10批海外高層次人才評價認定，高層次人才總數(shù)達612人，其中工作類人才438人，創(chuàng)業(yè)類人才174人。此工程加速了高端人才的聚集，帶動了學科發(fā)展，提升了自主創(chuàng)新能力。現(xiàn)選取首都醫(yī)科大學附屬北京天壇醫(yī)院2010年來血管神經(jīng)病學相關(guān)領(lǐng)域的高層次人才引進案例展開分析，探索海外高層次人才的引進與管理工作策略。

1 對象與方法

1.1 研究對象 納入首都醫(yī)科大學附屬北京天壇醫(yī)院2010年以來引進的血管神經(jīng)病學相關(guān)領(lǐng)域的海外高層次人才。

1.2 評估方法 評估海外高層人才引進的優(yōu)劣，首先收集海外高層次人才前期階段準備工作資料；并以引進人才的學科為單位，收集引進人才所在團隊及科室主持課題情況、人才培養(yǎng)、海外交流情況。

1.3 統(tǒng)計學分析 采用Excel進行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計分析，符合正態(tài)分布的計量資料采用（s）的形式表示；計數(shù)資料采用頻數(shù)及百分數(shù)表示。

2 結(jié)果

2.1 引進高層次人才基本資料 首都醫(yī)科大學附屬北京天壇醫(yī)院至今引進海外高層次人才，其中以血管神經(jīng)病學相關(guān)領(lǐng)域的WQ教授為例，作為首都醫(yī)科大學附屬北京天壇醫(yī)院神經(jīng)病學中心癲癇科負責人及腦血管病轉(zhuǎn)化醫(yī)學北京市重點實驗室副主任，是北京市海聚工程及北京市特聘專家，主要從事癲癇的神經(jīng)電生理、神經(jīng)影像及腦血管病的神經(jīng)藥理學研究，成績斐然。首都醫(yī)科大學附屬北京天壇醫(yī)院在引進高層次人才前，與其展開前期的科研合作，對其學術(shù)人品、能力、學科領(lǐng)導(dǎo)力、個人魅力等綜合素質(zhì)有一定的了解。

2.2 主持課題情況 所有引進海外高層次人才均積極參與各項科研項目的申報，共獲批課題9項，其中，國家級課題7項，省部級課題1項，局級課題2項，課題金額總數(shù)為402.27萬元，其中可支配金額總數(shù)343萬元；在科研工作方面，海聚人才與醫(yī)院相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的專家聯(lián)合開展科研工作，共發(fā)表論文25篇，其中科學引文索引（science citation index，SCI）論文13篇，影響因子累計69.28分。

2.3 人才培養(yǎng)和團隊建設(shè) 通過一對一科研指導(dǎo)、邀請海外專家來醫(yī)院進行學術(shù)交流并建立長期合作關(guān)系、接收人員到海外學習進修、資助人員參加國際會議交流等多種方式，共協(xié)助培養(yǎng)人才22名，其中博士4名，碩士11名，技術(shù)骨干6名；海外人才在帶來先進技術(shù)理念同時，加強了醫(yī)院專家與海外學者間的學術(shù)交流。

3 討論

北京市“海聚工程”引進人才分布在321家用人單位，體制內(nèi)單位（包括市屬國有企業(yè)、高等院校、科研院所、醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)等）62家，共引進245名海聚人才，占40.0%。北京天壇醫(yī)院引進人才數(shù)量高于其平均水平，人才引進工作成績突出。

醫(yī)院在引進海外人才的過程中，需注重前期的科研合作，除明確學科發(fā)展的方向外，在人才的綜合素質(zhì)及提高團隊的科研臨床水平、是否具備優(yōu)秀的團隊領(lǐng)導(dǎo)才能及學科帶頭人的素質(zhì)方面進行考核。因此，在引進人才時充分考慮自身容納能力及人才主觀能動性，匹配學科與人才的發(fā)展需求，才能做到因地制宜、有的放矢。準確評價人才的學術(shù)水平、道德水平、學科帶頭能力，優(yōu)化人才引進程序至關(guān)重要。對擬引進人才的了解方式可以包括學術(shù)會議、講座交流、同行評價及綜合素質(zhì)考評等，除注重人才學術(shù)水平外，還必須兼顧對其道德水平、核心價值觀、團隊領(lǐng)導(dǎo)能力等相關(guān)素質(zhì)的了解，充分做好雙方的前期了解和滲透工作。

對于引進的海外人才，除了經(jīng)濟上包含了一定數(shù)額的科研經(jīng)費、安家費及相對優(yōu)厚的薪酬補貼，對人才職稱晉升及行政職務(wù)任命亦有較大程度的傾斜。人才在引進初期會存在一定程度的不適應(yīng)性，或者難以尋找到對自己擅長領(lǐng)域的團隊骨干及本土團隊工作主觀能動性尚待提高等問題。因此，必須探索一條人性化管理的道路，完善相關(guān)的配套措施，在力所能及的范圍內(nèi)予以幫助，創(chuàng)造條件盡量幫助其渡過“休克期”，在實際開展工作時進一步加強了對其團隊的支持力度，解決人才的后顧之憂。

引進人才時，應(yīng)該準確把握強勢學科發(fā)展的戰(zhàn)略方向，充分發(fā)揮學科的背景優(yōu)勢，尋求學科薄弱環(huán)節(jié)，填補空白鞏固強勢學科的地位，以期能夠達到世界先進水平。還應(yīng)重視學科中發(fā)展較薄弱的領(lǐng)域，尋求該領(lǐng)域的優(yōu)秀人才，在符合學科發(fā)展方向的基礎(chǔ)上填補學科空白、避免“木桶效應(yīng)”。

人才回國初期，直觀感受就是對國內(nèi)工作環(huán)境、管理模式、考評體系的不習慣[4]。如何因地制宜、量體裁衣，針對每個人才及其學科的實際情況制訂個體化的工作績效考核體系，是單位管理層需要不斷總結(jié)及完善的環(huán)節(jié)。績效考核方面，在引進初期（1～3年），避免績效量化考評，更注重這一階段學科及團隊基礎(chǔ)的打造，團隊醫(yī)療及科研軟實力的提升；待工作推進到中、長期后，可由淺入深、由粗到細逐步制訂針對人才團隊的量化考核標準，逐漸與本土量化考評標準并軌。海外高層次人才的個人能力已經(jīng)在業(yè)界得到了一定的認可，因此考核要避免僅對人才的個人能力考核，作為學科帶頭人，團隊領(lǐng)導(dǎo)力、協(xié)作能力、科室建設(shè)水平、個人魅力才是綜合考察的重要方面。在內(nèi)外員的關(guān)系處理問題上，實施兩套不同的績效考評體系，避免了成員間的橫向比較，有利于創(chuàng)造和諧的團隊氛圍和工作環(huán)境。

海外高層次人才的引進推動了醫(yī)院重點學科血管神經(jīng)病學專業(yè)的全面建設(shè)和發(fā)展，不再單一局限于以往的腦血管病的診治，而是全面推動了血管神經(jīng)病學的基礎(chǔ)、臨床、轉(zhuǎn)化醫(yī)學、藥理學、新藥研發(fā)及多學科的縱深全面合作。

1 寇廷耀. 引智的重要性及高校引智的基本模式[J]. 清華大學教育研究, 1997:60-67.

2 潘晨光. 人才藍皮書:中國人才發(fā)展報告(2014)[M]. 北京:社會科學文獻出版社, 2014.

3 楊河清, 陳怡安. 海外高層次人才引進政策實施效果評價[J]. 科技進步與對策, 2013, 30:107-112.

4 郭妍. 談海外留學歸國人員的管理[J]. 口岸衛(wèi)生控制,2006, 11:59-60.