我國組織情商研究綜述

成都理工大學工程技術學院 杜玉英 張 明

我國組織情商研究綜述

成都理工大學工程技術學院 杜玉英 張 明

組織情商是不同于個體情商的簡單相加的一種組織競爭力，它的運用能力的差異帶來組織運營利潤20%～30%的差異。本文對組織情商的內涵、意義及構建的研究成果進行綜述，提出了可擴展到相互關聯的多組織情商研究、增加定量研究、尋求適合我國的可操作性的測評方法與評估體系，構建單一組織情商系統及層次結構模型。

組織情商 文獻回顧 層次結構模型

西方文獻研究出現較多的是組織成長存在一種可以使企業不斷改進的管理系統，并使企業管理控制系統適應環境的識別能力(organization selfidentity)，但未對這種識別能力形成統一概念。我國文獻通過類比法，首次提出“組織情商”。情商研究大師丹尼爾·戈爾曼認為，情商能夠轉化為利潤、收入和成長性。

無獨有偶，潘鋮通過對百事可樂和歐萊雅等世界級大公司的調查研究得出：由于公司情商運用能力的差異，公司運營利潤存在20%～30%的差異。因此，人們更廣泛地關注、探討、研究組織情商。基于此，對當前組織情商研究現狀予以梳理和探究，不僅有助于提升組織情商研究的理論水平，還有助于推動組織情商在我國企業實踐中的開展。

一、研究文獻回顧

心理學家一直致力于研究個體情商，并為人們展示個體情商如何在個人層面上提高個人績效。但是，即便是一大群高情商的人在一起，也不一定會帶來組織的成功，由此人們開始關注并研究“組織情商”。

在“中國知網”文獻檢索中輸入關鍵詞“組織情商”，在過去的12年間，關于組織情商的研究僅有12篇，其中發文數量僅6篇，分別是：廣東海洋大學（2篇）、四川大學（1篇）、武漢理工大學（1篇）、對外經濟貿易大學（1篇）、內蒙古大學（1篇）。為避免數據遺漏，同時檢索了組織情商的同義詞（相關詞）“集體情商”，僅2004年有一篇發表于西南科技大學學報（哲學社會科學版）的“淺談領導班子的集體情商建設”。

通過用戶的下載量分析用戶對“組織情商”的關注度，關注度最高是2009年，用戶下載量148次，同年以關鍵詞“情商”查詢到用戶下載量是2178次。由此可見，目前國內對組織情商的整體關注度不高，在美國管理理念中“組織情商”也是一個較新的概念。

由于系統性和非系統性、客觀和主觀的影響，可能會在一定程度上影響統計數據的準確性。例如，為避免檢索文獻和檢索數據的重疊，本文僅檢索了中國知網，而未對萬方數據庫、維普數據庫等進行檢索。

同時，僅利用“主題”字段進行檢索，未使用“摘要”等字段檢索，部分早期的紙質文獻資料也未被數據庫收錄。因此，實際公開報道的與“組織情商”相關的文獻數量要多于上述統計結果，但并不影響本文的分析、討論。

二、我國組織情商研究的內容

1.組織情商的內涵

（1）牛雄鷹從“個體情商”的概念類比首次提出所謂的“組織情商”（Organizational EQ），它是一個企業或組織進行自我認知、自我控制、自我管理、自我激勵、自我超越，并對外部關系系統進行認知和反應的能力水平，反映了組織的靈活性與適應性，側重強調將現代企業或組織視為一個有機整體（個體）。組織在產生、發展和壯大的過程中只有不斷調整自身、完善自身、發展自身才能應對各種風險、機會、挑戰與競爭。由此，他提出組織情商的構成要素為：對自身內部而言是自我認知、自我反省，自我管理、自我創新，自我激勵、自我超越；對外界環境是認知外部系統，處理外部關系。

（3）李春獻對組織情商的定義與牛雄鷹相同，但比牛雄鷹的分析更進一步。他認為企業情商是從個體水平（員工情商）到群體水平（團隊情商）再到組織水平（組織情商）的多層次情商的有機結合，進而提出通過發揮各個層面的情商增強個體、團隊、組織的整合效用，強調了組織情商的層次性。

從上述對組織情商定義的不同描述可以明顯看出，其不同之處主要因為研究者描述的視角存在差異。基于以上觀點，我們認為組織情商主要有以下三個基本特征：第一，組織情商是由多個因素共同作用形成的；第二，組織情商可被感知、塑造；第三，組織情商與一定的目標相聯系。

2.組織情商的建設

（1）軟環境模式——企業文化模式。塑造適應于知識經濟特點的企業文化，如建立容忍失敗、不斷創新、積極溝通及相互尊重的企業文化。形成良好的反饋機制，不斷獲得反饋信息，及時把握情感波動，營造情緒調整新方式，提高組織的自知力和調適力，為情商管理提供一個穩定、健康、牢固的平臺。

（2）“建設——管理——發展”模式。建立學習型組織，建立有效的沖突管理機制，采取激勵方式，使組織成員產生凝聚力，為達成組織的目標共同努力，營造職工與企業雙贏的發展模式。

（3）“理念——測評——改進”模式。確立“組織情商”理念，對組織進行測評，評定“組織情商”的概況。根據“組織情商”的各要素進行分析，發現“組織情商”缺陷，然后對癥下藥，密切監控“組織情商”進展。通過相關培訓提高組織管理者的公關能力。通過培訓提高員工個人的情商，對組織進行培訓，提高企業的社交技能，提高組織的自知力和調適力。

三、我國組織情商需深入研究的問題

1.研究領域的拓展。當前組織情商研究的內容比較狹窄，大多集中于單一組織或團隊的組織情商研究，但早在1987年，美國學者Gist，Locke和Taylor在其關于組織行為的評論中提到：現代團隊的一個主要挑戰已不僅僅是團隊內部的合作，而是怎樣才能使各個團隊之間更好地合作。然而，現在大量關于組織情商的研究都只關注于組織內部的各個環節，忽略了組織與其他外部組織的相互依存性，無人對跨組織、多團隊組織情商問題予以研究，如多團隊領導情商、多團隊員工情商等。

2.研究方法的選擇。從近十年的研究成果看，研究的方法單一、陳舊，主要是采用理論研究方法，以敘述性說明為主，用文字描述現象進行定性研究為主，約占總數的98～99% ，定量研究、實證研究與實驗研究較少，有些作者采用實證研究方法，僅占總數的1%左右。

同時，從文獻報道的內容方面看，目前還沒有作者采用個案研究方法、歷史研究方法研究組織情商。這說明該領域的研究方法急需革新，研究方法的發展方向應是多元化，選擇不同角度和視角研究同一問題以及不同內容選擇與其適切的研究方法，都有助于組織情商理論的升華和質量的提高。

3.組織情商的評價體系及其可操作性。我國組織情商的測評系統亟待設計開發，構建我國企業的組織情商不僅需要樹立理念，更需要適合中國企業實際的組織情商評價標準和評價體系。在國外，目前有史蒂文?J?斯坦的BOEI（組織情商標準），此標準是否適應于中國企業呢？如果適合其可行性的措施是什么呢？

當前學術界大多是從宏觀上探討組織情商的構建，有關評價的具體內容、指標及運行機制等具有可操作性的措施卻很少有人研究，但這卻是關鍵性問題，必須予以解決，以保障組織情商順利、健康發展。另外，是否應該繼續考慮不同行業應有不同的評價標準，即使是同一行業的不同發展階段也是否應有不同的評價標準呢？

四、我國組織情商研究值得反思的問題

1990年美國心理學家約翰·梅耶（新罕布什爾大學）和彼得·薩洛維（耶魯大學）首次提出了情商（情緒情感智慧），20世紀八十年代末至九十年度初心理學家魯文·巴昂指出情商包括自我知覺、人際、適應性、壓力管理和一般心境5個維度。牛雄鷹通過個人情商拓展開來，用類比法將組織視為一個整體，首次提出“組織情商”。那么，組織情商真的與個體情商類似么？

組織情商不僅具有層次性，更具有多維度、多要素性，更是一個完整的系統。從縱向看組織情商有3個維度：員工情商、領導情商、團隊情商；從橫向來看（史蒂文?J?斯坦，2007）組織情商有7個維度：雇用愛崗的員工（雇用熱愛本職工作且表現出有大局觀念的有能力的人）、公平的薪酬制度，避免令員工超負荷工作，確保管理者有效管理，尊重員工并讓每個人的獨特才能有用武之地，建立強有力的團隊（組織凝聚力），以贏得人心（組織回應）。這些維度要素并非簡單的疊加而是相互作用、相互影響，進而形成一個充滿生命力的有機體，在外部環境的綜合作用下，為實現企業目標服務。反之，企業目標的實現也會反作用于組織情商。

綜上所述，雖然近年來對于組織情商進行了一些研究，但是缺乏系統性。第一，對組織情商的概念眾說紛紜，還沒有進行清晰界定。第二，對于組織情商與企業績效影響度的定量研究較少。第三，適合我國企業的組織情商評價標準、評價系統有待進一步探究。第四，組織情商的理論在國內缺少具有說服力的實證支持。因此，結合當前企業實際對組織情商應用進行系統、綜合的理論研究和實證研究，對當前企業發展有著至關重要的作用，這是今后研究的一個重要方向。

[1]牛雄鷹，潘 鋮．現代企業的“組織情商”[J]．社會心理科學，2002．02

[2]趙富強．論知識經濟下企業組織情商構建的路徑依賴[J]．科技管理研究，2003．04

[3]潘 鋮．現代企業的“組織情商”[D]．對外經貿大學，2000

[4]李春獻．企業管理中的情商因子[J]．管理研究，2005．05

[5]張 健．知識團隊與組織情商[J]．企業改革與管理，2002．05

[6]周 燕．現代企業組織情商問題研究[J]．軟科學，2006

[7]劉瑜果．提高組織情商的五大策略[J]．企業改革與管理，2012．01

[8]Steven J． Stein．The 7 Keys to an Emotionally Intelligent Organization[M]．Wiley，2007．02

ISSN2095-6711/Z01-2015-08-0066