團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、新員工反饋尋求行為與社會(huì)化結(jié)果

張燕紅，廖建橋

華中科技大學(xué) 管理學(xué)院，武漢 430074

1 引言

員工進(jìn)入一個(gè)新的組織環(huán)境，通常需要經(jīng)歷不斷學(xué)習(xí)、適應(yīng)和調(diào)整，以熟悉工作任務(wù)，被組織成員接納，完成組織外部人到組織內(nèi)部人身份轉(zhuǎn)變的社會(huì)化過(guò)程。能夠順利完成社會(huì)化調(diào)整的新員工不僅組織認(rèn)同感較強(qiáng)，而且能較快地實(shí)現(xiàn)管理者希望的績(jī)效結(jié)果[1]。因此，新員工社會(huì)化一直是理論研究和管理實(shí)踐者重視的話(huà)題。已有研究從組織社會(huì)化策略和員工主動(dòng)社會(huì)化兩個(gè)視角對(duì)其進(jìn)行探討[2]，作為一種主動(dòng)社會(huì)化策略，近幾年新員工反饋尋求行為受到學(xué)者關(guān)注，它是指新員工積極向周?chē)娜后w尋求有價(jià)值信息以適應(yīng)組織和個(gè)人發(fā)展需要的一種主動(dòng)性行為過(guò)程[3]。大量研究表明，在社會(huì)化過(guò)程中，頻繁尋求反饋的新員工其社會(huì)化調(diào)整和職業(yè)發(fā)展更順利[4]。

然而，盡管新員工反饋尋求是一種有價(jià)值的主動(dòng)社會(huì)化行為，已有研究對(duì)其前因變量影響的關(guān)注甚少，并且多從個(gè)體因素視角探討。有學(xué)者認(rèn)為新員工社會(huì)化實(shí)際發(fā)生在團(tuán)隊(duì)中[5]，新員工反饋尋求行為本質(zhì)上也是一種基于情景的主動(dòng)行為，如新員工在尋求反饋的同時(shí)很容易暴露自身缺點(diǎn)，因此他們可能會(huì)顧及到面子而犧牲反饋尋求行為的福利[6]。Edmondson[7]認(rèn)為當(dāng)面對(duì)潛在的尷尬和威脅時(shí)，我們傾向于阻礙學(xué)習(xí)行為，管理者和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)需要營(yíng)造工作環(huán)境，促進(jìn)員工主動(dòng)行為的產(chǎn)生。而目前缺少支持性團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)新員工反饋尋求行為的實(shí)證研究，作為一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，研究表明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)組織中員工各種積極行為[8-9]。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的真誠(chéng)和自我暴露行為可能會(huì)在團(tuán)隊(duì)中創(chuàng)造一種有利于反饋尋求行為的學(xué)習(xí)氛圍，從而有利于新員工真實(shí)的表達(dá)，促進(jìn)其反饋尋求行為 。因此，本研究探討團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)如何結(jié)合反饋導(dǎo)向影響新員工反饋尋求行為，進(jìn)而影響社會(huì)化結(jié)果。

2 相關(guān)研究評(píng)述和研究假設(shè)

2.1 新員工反饋尋求行為

最早關(guān)于反饋尋求的概念源于Ashford[10]的研究，他從資源理論的視角提出個(gè)體可以將反饋當(dāng)成一種資源，積極尋求有價(jià)值信息。隨后學(xué)者將其概念引入到社會(huì)化領(lǐng)域，認(rèn)為新員工可以積極主動(dòng)的向周?chē)后w尋求有價(jià)值的信息以適應(yīng)組織和個(gè)人發(fā)展。不同于傳統(tǒng)的通過(guò)培訓(xùn)、文化宣傳和制度規(guī)范等引導(dǎo)新員工社會(huì)化組織單方面策略，新員工反饋尋求行為具有以下特征[4]：①?gòu)?qiáng)調(diào)新員工自下而上的主動(dòng)性行為，而不是被動(dòng)等待組織反饋信息；②它是一個(gè)自我規(guī)劃學(xué)習(xí)行為過(guò)程，而不是一個(gè)結(jié)果；③新員工反饋尋求行為頻率、反饋尋求方式、反饋尋求的信息內(nèi)容、反饋源的選擇、反饋效價(jià)和反饋尋求時(shí)間6個(gè)方面的組合可以形成不同的反饋尋求行為模式。由此可見(jiàn)，作為一種主動(dòng)社會(huì)化策略，新員工反饋尋求行為內(nèi)容較為具體，更強(qiáng)調(diào)在社會(huì)化過(guò)程中個(gè)體具有主動(dòng)適應(yīng)和改變環(huán)境的自我規(guī)劃能力。有研究表明，有更多反饋尋求行為的新員工被組織接受程度更高，更容易順利完成社會(huì)化過(guò)程[11]。除了社會(huì)化領(lǐng)域，也有學(xué)者從社會(huì)交換和溝通的視角提出員工反饋尋求行為有利于其發(fā)現(xiàn)自身缺點(diǎn)和不足，工作中頻繁尋求反饋的員工，其工作績(jī)效、工作滿(mǎn)意度和領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系質(zhì)量更高[12]。

早期學(xué)者從動(dòng)機(jī)、目標(biāo)導(dǎo)向和大五人格等個(gè)體因素對(duì)新員工反饋尋求行為的前因變量進(jìn)行探討[13]，近幾年，也有學(xué)者從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)行為視角對(duì)員工反饋尋求行為進(jìn)行探討[14-15]。然而，這些研究多集中在個(gè)體層面或非社會(huì)化領(lǐng)域，并且一些研究結(jié)果并不顯著或是具有一致性，缺少社會(huì)化情景下團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)其影響的研究。此外，有學(xué)者認(rèn)為反饋尋求行為過(guò)程類(lèi)似于反饋過(guò)程，接受者從對(duì)反饋信息的加工到最后引起行為要經(jīng)過(guò)5個(gè)階段，即對(duì)反饋信息的認(rèn)知、對(duì)反饋信息的接受、產(chǎn)生行為反應(yīng)的愿望、預(yù)期的行為反應(yīng)、產(chǎn)生真正的行為變化[16]。從某種程度說(shuō)反饋接收者對(duì)信息的需要和加工解釋直接影響到其行為結(jié)果，反饋導(dǎo)向描述了個(gè)體對(duì)反饋的認(rèn)知和整體接受程度，而對(duì)反饋導(dǎo)向如何影響新員工反饋尋求行為的研究較少。現(xiàn)有社會(huì)化研究多是西方樣本，新員工反饋尋求行為對(duì)社會(huì)化結(jié)果的積極影響有待在中國(guó)情景下進(jìn)一步驗(yàn)證。綜上所述，本研究基于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和反饋尋求行為理論，從團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)視角，結(jié)合反饋導(dǎo)向研究新員工反饋尋求行為的前因變量，并嘗試探討團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)社會(huì)化結(jié)果的間接作用機(jī)制。

2.2 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與新員工反饋尋求行為

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)理論的提出是基于積極心理學(xué)，該理論認(rèn)為在當(dāng)今高壓力和高競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，如果組織要保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，組織中必須要有真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)了解他們自己優(yōu)缺點(diǎn)，在行為上的表現(xiàn)與自己內(nèi)心價(jià)值觀一致。Walumbwa等[17]通過(guò)元分析把真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)分為自我意識(shí)、關(guān)系透明、平衡信息加工和內(nèi)化道德4個(gè)維度。自我意識(shí)包括認(rèn)知和行為兩個(gè)方面，指理解自我的需要、情緒、能力和目標(biāo)對(duì)他人的影響，同時(shí)會(huì)掌控在生活事件中呈現(xiàn)出多個(gè)方面自我的情景；關(guān)系透明指在員工面前呈現(xiàn)一個(gè)真實(shí)的自我，而不是片面的或歪曲的自我，包括自我好和壞兩方面，同時(shí)還與員工公開(kāi)分享信息，相互交流真實(shí)想法，這種情感互動(dòng)會(huì)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的信任和親密關(guān)系；平衡信息加工指在進(jìn)行決策或承諾行動(dòng)之前，處理分析各個(gè)來(lái)源的信息，包括個(gè)人想法、情感以及評(píng)價(jià)來(lái)自他人的信息等，做到?jīng)]有忽視、歪曲或夸大信息；內(nèi)化道德指價(jià)值觀念與行為一致的自我，行為表現(xiàn)與自我價(jià)值觀和信仰保持高度一致，不會(huì)受外界壓力影響。這4個(gè)維度共同構(gòu)成真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)概念，同時(shí)4個(gè)維度聚合成一個(gè)更高的二階因子，即自我規(guī)劃[18]。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)最本質(zhì)的特征是通過(guò)自我規(guī)劃達(dá)到內(nèi)化道德與外在行為表現(xiàn)一致性，本研究探討的團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)不同于員工個(gè)體感知的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是指團(tuán)隊(duì)成員共享地感知領(lǐng)導(dǎo)與他們交互行為的真實(shí)程度[19]。

本研究認(rèn)為團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可以促進(jìn)新員工反饋尋求行為有以下幾個(gè)理由。①社會(huì)學(xué)習(xí)理論表明，學(xué)習(xí)是一個(gè)觀察、模仿、認(rèn)同以及心理匹配的過(guò)程，組織環(huán)境與個(gè)體認(rèn)知交互影響個(gè)體學(xué)習(xí)過(guò)程[20]。處在組織中的員工通常會(huì)觀察上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的行為，以領(lǐng)導(dǎo)為模仿的榜樣，感知和學(xué)習(xí)被領(lǐng)導(dǎo)期望和獎(jiǎng)勵(lì)的行為， 避免被其懲罰的行為[21]。本研究認(rèn)為，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)清楚自身優(yōu)缺點(diǎn)，有清晰的目標(biāo)，在目標(biāo)實(shí)施之前會(huì)聽(tīng)取來(lái)自不同反饋源的信息，平等對(duì)待每一個(gè)新員工，進(jìn)行公開(kāi)透明的科學(xué)決策[22]。因此，新員工在與團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)很容易耳濡目染其行為，學(xué)習(xí)其分析問(wèn)題、執(zhí)行和解決問(wèn)題的方式，進(jìn)而強(qiáng)化自我規(guī)劃學(xué)習(xí)行為，在遇到不確定性問(wèn)題時(shí)也樂(lè)于向其他人尋求幫助，表達(dá)真實(shí)的自我需要，不受外界壓力和面子印象干擾。②真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)有較高的道德標(biāo)準(zhǔn)和堅(jiān)持的信念原則，致力于與員工建立親密的人際關(guān)系，并且通過(guò)公開(kāi)透明的方式傳遞自己的價(jià)值觀。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在工作場(chǎng)合主動(dòng)表達(dá)真實(shí)自我、愿意自我暴露的行為，不但向新員工傳遞了鼓勵(lì)工作中真實(shí)行為的信號(hào)，還在團(tuán)隊(duì)中形成一種承認(rèn)自身不足的安全氛圍。③已有研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體層面的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可以減少員工的成本感知 ，從而正向影響員工反饋尋求行為[23]。因此，本研究提出假設(shè)。

H1團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與新員工反饋尋求行為正相關(guān)。

2.3 反饋導(dǎo)向與新員工反饋尋求行為

近幾年來(lái)，反饋導(dǎo)向作為衡量個(gè)體對(duì)反饋的整體接受程度差異的概念，受到學(xué)者的關(guān)注，反饋導(dǎo)向包括有意識(shí)的反饋傾向認(rèn)知、在意他人對(duì)自我的評(píng)價(jià)、相信反饋是有價(jià)值的資源、認(rèn)為反饋行為是一種職責(zé)4個(gè)維度[24]，反饋導(dǎo)向?qū)€(gè)體尋求、接受、解釋和是否運(yùn)用反饋信息改善績(jī)效都有直接的影響。已有研究表明，與低反饋導(dǎo)向員工相比，高反饋導(dǎo)向員工在認(rèn)知上認(rèn)為反饋是一種有價(jià)值的工具，因此在組織活動(dòng)中傾向于使用反饋尋求手段來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，個(gè)體的高情緒智力、積極性格和環(huán)境支持有利于高反饋導(dǎo)向的形成[25]。

盡管反饋導(dǎo)向是具有一定穩(wěn)定性的個(gè)體特性，但是其在某種程度上也會(huì)受情景因素的影響，特質(zhì)激發(fā)理論認(rèn)為個(gè)體個(gè)性特征的表達(dá)通常是其個(gè)性特質(zhì)與環(huán)境的動(dòng)態(tài)交互作用的結(jié)果[26]，即個(gè)體會(huì)根據(jù)情景來(lái)判斷自身不同的特質(zhì)是被認(rèn)同、限制還是激勵(lì)，然后做出是否強(qiáng)化的決定，只有當(dāng)個(gè)體認(rèn)為情景支持和適合其行為表現(xiàn)時(shí)，才傾向于更好地發(fā)揮其個(gè)性。本研究認(rèn)為，雖然高反饋導(dǎo)向的新員工傾向于使用反饋尋求手段解決不確定問(wèn)題，但新員工所處的反饋環(huán)境會(huì)對(duì)其反饋導(dǎo)向特質(zhì)表達(dá)起激發(fā)或抑制作用。本研究推測(cè)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)向新員工尋求建議、致力于與其建立親密關(guān)系的行為，能夠讓高反饋導(dǎo)向的新員工感知到組織支持反饋尋求行為的氛圍，從而更加激發(fā)其反饋特質(zhì)傾向，加強(qiáng)反饋尋求行為頻率。而團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的低真實(shí)行為則給新員工傳遞一種信號(hào)，即領(lǐng)導(dǎo)提供的反饋信息可能是不可信的，在組織中表達(dá)自身需要的行為也是危險(xiǎn)或不受歡迎的。因此，在這種情景下，高反饋導(dǎo)向的新員工會(huì)弱化反饋有效性認(rèn)知，從而減少反饋尋求行為；而低反饋導(dǎo)向的新員工并不認(rèn)為反饋是一種有價(jià)值資源，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)其反饋尋求行為的影響相對(duì)要小，即使獲得團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)，也很難促使其產(chǎn)生反饋尋求行為?；谝陨贤评?，本研究提出假設(shè)。

H2反饋導(dǎo)向與新員工反饋尋求行為正相關(guān)；

H3團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)反饋導(dǎo)向與新員工反饋尋求行為之間的關(guān)系，團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)程度越高，反饋導(dǎo)向與新員工反饋尋求行為的正向關(guān)系越強(qiáng)，反之越弱。

2.4 新員工反饋尋求行為與社會(huì)化結(jié)果

組織社會(huì)化指新員工學(xué)習(xí)組織的文化、行為和知識(shí)，由組織外部人轉(zhuǎn)化為具有參與性和功能性的內(nèi)部成員的適應(yīng)過(guò)程[27]。社會(huì)化研究學(xué)者認(rèn)為新員工成功轉(zhuǎn)型到新組織中的一個(gè)關(guān)鍵任務(wù)是獲取和理解工作中的職責(zé)和目標(biāo)，角色清晰度體現(xiàn)了新員工對(duì)他們工作中角色清晰的程度，是其工作績(jī)效的直接影響因素。而作為衡量新員工組織依附關(guān)系的重要變量，新員工社會(huì)融入度和工作滿(mǎn)意度體現(xiàn)了對(duì)組織的態(tài)度。因此，本研究選取角色清晰度、社會(huì)融入度和工作滿(mǎn)意度作為衡量社會(huì)化結(jié)果的變量。隨著組織戰(zhàn)略的變革，工作中角色不確定性和任務(wù)模糊性增強(qiáng)，更有遠(yuǎn)程辦公和跨國(guó)公司的盛行，剛進(jìn)入組織的新員工單純依靠企業(yè)文化培訓(xùn)很難全面了解企業(yè)價(jià)值觀和熟悉業(yè)務(wù)技能[28]，新員工需要積極的向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和周?chē)聦で笥袃r(jià)值的信息以盡快適應(yīng)組織。由于領(lǐng)導(dǎo)控制著企業(yè)的資源和分配，具有一定的專(zhuān)業(yè)技能，因此，新員工主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)并尋求反饋，可以獲取工作需要的有價(jià)值信息，較快地明確工作中的任務(wù)角色，熟悉工作技能，同時(shí)還能增加工作中的自我控制感，減少焦慮，提高工作績(jī)效。印象管理理論認(rèn)為，為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，個(gè)體通常會(huì)采用各種行為策略(解釋、自我提升、自我吹噓、恭維上級(jí)等)去創(chuàng)造一種情景，從而維護(hù)、保持或改變目標(biāo)對(duì)象對(duì)自我的印象。剛進(jìn)入組織的新員工主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)尋求反饋，容易給領(lǐng)導(dǎo)留下積極對(duì)待工作的好印象，有利于與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展良好的人際關(guān)系[29]，而高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系無(wú)疑會(huì)增加新員工的組織滿(mǎn)意度，減少離職傾向。已有研究證實(shí)，有更多反饋尋求行為的新員工，之后的工作中工作熟練度、角色清晰度、組織文化認(rèn)同和社會(huì)融入度更高。綜合以上分析，本研究提出假設(shè)。

H4a新員工反饋尋求行為與其角色清晰度正相關(guān)；

H4b新員工反饋尋求行為與其社會(huì)融入度正相關(guān)；

H4c新員工反饋尋求行為與其工作滿(mǎn)意度正相關(guān)。

H5團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和反饋導(dǎo)向通過(guò)新員工反饋尋求行為對(duì)其角色清晰度、社會(huì)融入度和工作滿(mǎn)意度起到間接作用。

圖1 研究模型Figure 1 Research Model

3 研究方法

3.1 樣本和程序

本研究對(duì)象來(lái)自武漢、天津和深圳3個(gè)城市10個(gè)企業(yè)的新員工，行業(yè)涉及制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、IT和金融等。為了使變量間的因果關(guān)系更為明顯，采用縱向時(shí)間段方式收集問(wèn)卷，調(diào)研時(shí)間為2013年3月至2013年9月。由于新員工社會(huì)化完成時(shí)間長(zhǎng)短不一樣，本研究選取入職2個(gè)月至3個(gè)月的新員工為初始被試，然后分3個(gè)階段測(cè)量變量，每階段間隔2個(gè)月左右。采取兩種方式收集問(wèn)卷，一是直接與有關(guān)人力資源部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)合作，以部門(mén)為單位對(duì)員工問(wèn)卷事先統(tǒng)一編號(hào)，由被試當(dāng)場(chǎng)填答并收回；二是通過(guò)郵件，在獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意后，與人力資源部門(mén)配合獲取不同部門(mén)新招聘員工的電子郵件地址，通過(guò)發(fā)郵件的方法發(fā)放和收回問(wèn)卷。

第1階段新員工填寫(xiě)反饋導(dǎo)向、員工人口統(tǒng)計(jì)變量以及所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為問(wèn)卷，發(fā)放問(wèn)卷430份，回收有效問(wèn)卷396份，回收率為92.093%；第2階段新員工填寫(xiě)其反饋尋求行為問(wèn)卷，發(fā)放問(wèn)卷396份，回收有效問(wèn)卷358份，回收率為90.404%；第3階段新員工填寫(xiě)角色清晰度、社會(huì)融入度和工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷，發(fā)放問(wèn)卷358份，回收有效問(wèn)卷316份，回收率為88.268%。為了提高數(shù)據(jù)的有效性，所有被調(diào)研人員問(wèn)卷均由研究者直接發(fā)送給被試，以保證他們所填數(shù)據(jù)的匿名性和保密性。在刪除少于3人的無(wú)效團(tuán)隊(duì)問(wèn)卷之后，本研究共回收53個(gè)團(tuán)隊(duì)的304份有效問(wèn)卷，每個(gè)團(tuán)隊(duì)3人～6人，總有效回收率為70.698%。由樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析可知，這次調(diào)查的新員工中，男性占52.128%，女性占47.872%；平均年齡為27歲；受教育程度為高中及以下的占21.151%，大專(zhuān)的占20.034%，大學(xué)本科的占37.512%，研究生的占21.303%；工作年限為1年～3年的占62.323%，3年～5年的占25.562%， 5年以上的占12.115%。本研究的被試特征具有良好的代表性。

3.2 變量測(cè)量

為保證測(cè)量的有效性，測(cè)量變量采用國(guó)外研究已經(jīng)使用過(guò)或已在中國(guó)情景下驗(yàn)證的量表，并通過(guò)專(zhuān)業(yè)人士翻譯和回譯，以保證語(yǔ)義的準(zhǔn)確性。新員工反饋尋求行為量表采用Likert 7點(diǎn)計(jì)分，1為完全沒(méi)有，7為很頻繁；真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)量表采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分，0為完全沒(méi)有，4為很頻繁；其他量表均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分，1為強(qiáng)烈不同意，5為完全同意。

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)(AL)。采用Walumbwa等[17]編制的4維度量表，共16個(gè)題項(xiàng)。自我意識(shí)包括4個(gè)題項(xiàng)，即我的直屬上級(jí)表示他/她理解特殊行為對(duì)他人的影響、我的直屬上級(jí)準(zhǔn)確地描述了他人是如何看待他/她的能力、我的直屬上級(jí)征求反饋意見(jiàn)以改善與他人的互動(dòng)關(guān)系、我的直屬上級(jí)知道該何時(shí)重新評(píng)估他/她對(duì)重要問(wèn)題的看法；內(nèi)化道德包括4個(gè)題項(xiàng)，即我的直屬上級(jí)展現(xiàn)出的信念與其行為一致、我的直屬上級(jí)根據(jù)高標(biāo)準(zhǔn)的道德守則做出艱難決策、我的直屬上級(jí)根據(jù)他/她的核心價(jià)值觀做出決策、我的直屬上級(jí)要求我持有符合自己核心價(jià)值觀的觀點(diǎn)；關(guān)系透明包括5個(gè)題項(xiàng)，即我的直屬上級(jí)鼓勵(lì)每個(gè)人說(shuō)出自己的想法、我的直屬上級(jí)告訴我困難的事實(shí)、我的直屬上級(jí)很清楚地表達(dá)了他/她的意思、我的直屬上級(jí)犯了錯(cuò)會(huì)承認(rèn)錯(cuò)誤、我的直屬上級(jí)表達(dá)的情感是內(nèi)心的真實(shí)寫(xiě)照；平衡信息加工包括3個(gè)題項(xiàng)，即我的直屬上級(jí)在做出決策前會(huì)分析相關(guān)數(shù)據(jù)、我的直屬上級(jí)在得出結(jié)論前會(huì)認(rèn)真聽(tīng)取各種不同意見(jiàn)、我的直屬上級(jí)尋求不同于其堅(jiān)定立場(chǎng)的觀點(diǎn)。此量表已用于中國(guó)情景下的實(shí)證研究，并顯示良好的信度。本研究中，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的Rwg均值為0.943，ICC(1)=0.191，χ2(53)=165.182，p<0.010，ICC(2)=0.532。Rwg值大于可接受值0.700，ICC(1)的值高于標(biāo)準(zhǔn)值0.100[30]，因此有充分的理由將真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)聚合到團(tuán)隊(duì)層面研究。多層分析中通過(guò)計(jì)算同一團(tuán)隊(duì)中員工們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的均值得到團(tuán)隊(duì)層真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)分值。

反饋導(dǎo)向(FO)。采用Linderbaum等[24]研究中感知的反饋有用性量表，它描述了員工相信反饋能給其帶來(lái)有價(jià)值結(jié)果的程度，共有5個(gè)題項(xiàng)，包括反饋對(duì)我工作中的成功很有幫助、反饋是改善工作績(jī)效的關(guān)鍵因素、我依賴(lài)反饋來(lái)發(fā)展工作中的技能、來(lái)自直屬上級(jí)的反饋能夠幫助我在工作中提升、我發(fā)現(xiàn)反饋對(duì)于實(shí)現(xiàn)我的工作目標(biāo)非常關(guān)鍵。

新員工反饋尋求行為(FBS)。采用VandeWalle等[31]開(kāi)發(fā)的5題項(xiàng)量表，包括我向直屬上級(jí)詢(xún)問(wèn)專(zhuān)業(yè)技能信息、我向直屬上級(jí)詢(xún)問(wèn)我的工作角色定位以及他對(duì)我工作期望問(wèn)題、我向我的直屬上級(jí)詢(xún)問(wèn)他對(duì)我的整體工作績(jī)效的看法、我向我的直屬上級(jí)詢(xún)問(wèn)我的社會(huì)行為表現(xiàn)、我向我的直屬上級(jí)詢(xún)問(wèn)我的行為和態(tài)度是否符合公司價(jià)值觀。此量表已被中國(guó)學(xué)者用于中國(guó)情景下的實(shí)證研究，并顯示具有良好的信度[32]。

角色清晰度(RC)。采用Rizzo等[33]開(kāi)發(fā)的6題項(xiàng)量表，包括我很清楚地知道我在工作中擁有的權(quán)利、我對(duì)工作有清楚與明確的目標(biāo)和要求、我知道我的工作職責(zé)、我準(zhǔn)確地知道我對(duì)工作寄予的期望、我知道我已經(jīng)合理地分配了我的工作時(shí)間、我不知道我的工作是否能被我的上級(jí)接受。

社會(huì)融入度(SR)。采用Chao等[34]開(kāi)發(fā)的6題項(xiàng)量表，包括我相信大多數(shù)同事喜歡我、在組織內(nèi)部成員安排的社會(huì)活動(dòng)中我經(jīng)常被遺忘和冷落、我在組織中很受歡迎、在工作群體中我很容易被當(dāng)成是“與眾不同”或是“另類(lèi)”、我不認(rèn)為公司同事可以成為我的朋友、對(duì)于組織中的非正式溝通網(wǎng)絡(luò)或者集體聚會(huì)活動(dòng)我常常被排除在外。

工作滿(mǎn)意度(JS)。采用Seashore等[35]開(kāi)發(fā)的測(cè)量上級(jí)工作滿(mǎn)意度的量表，共3個(gè)題項(xiàng)，包括“上級(jí)確實(shí)支持員工，我喜歡我的工作”“一般來(lái)說(shuō)我對(duì)現(xiàn)在的工作很滿(mǎn)意”“我經(jīng)常想到要離職”。

為了避免其他的一些無(wú)關(guān)變量對(duì)新員工反饋尋求行為可能帶來(lái)的影響以及最終混淆本研究中變量間的因果關(guān)系，本研究控制了新員工的性別、年齡和工作年限。對(duì)性別進(jìn)行虛擬變量處理，男性取值為1，女性取值為0；員工年齡按實(shí)際年齡計(jì)算；工作年限按實(shí)際工作年數(shù)計(jì)算。

4 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1 變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2給出變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和因子內(nèi)部一致性信度，結(jié)果顯示真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與新員工反饋尋求行為顯著正相關(guān)，r=0.596，p<0.010。反饋導(dǎo)向與新員工反饋尋求行為顯著正相關(guān)，r=0.166，p<0.010。新員工反饋尋求行為與角色清晰度、社會(huì)融入度和工作滿(mǎn)意度都顯著正相關(guān)，r=0.323，p<0.010；r=0.287，p<0.010；r=0.314，p<0.010。真實(shí)性領(lǐng)導(dǎo)也與角色清晰度、社會(huì)融入度和工作滿(mǎn)意度都顯著正相關(guān)，r=0.454，p<0.010；r=0.493，p<0.010；r=0.423，p<0.010。新員工反饋尋求行為與其工作年限顯著負(fù)相關(guān)，r=-0.083，p<0.050。表2顯示各變量的Cronbach′sα值均在0.800以上，說(shuō)明本研究的測(cè)量變量都具有較高的信度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 1 Results of Confirmatory Factor Analysis

注：FO+FBS為反饋導(dǎo)向和新員工反饋尋求行為兩個(gè)因素合并為一個(gè)因子，AL+FO+FBS為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、反饋導(dǎo)向和新員工反饋尋求行為3個(gè)因素合并為一個(gè)因子，RC+SR為角色清晰度和社會(huì)融入度兩個(gè)因素合并為一個(gè)因子，RC+SR+JS為角色清晰度、社會(huì)融入度和工作滿(mǎn)意度3個(gè)因素合并為一個(gè)因子。

表2 均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和變量信度(n=304)Table 2 Means,Standard Deviations,Correlations Coefficient and Reliabilities of Variables(n=304)

注：*為p<0.050，**為p<0.010，雙尾檢驗(yàn)，下同；括號(hào)內(nèi)數(shù)據(jù)為量表的內(nèi)部一致性信度；真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)為個(gè)體層面。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

由于自變量和調(diào)節(jié)變量來(lái)自個(gè)體和團(tuán)隊(duì)兩個(gè)層面，因此本研究采用HLM 6.0構(gòu)建跨層次回歸模型檢驗(yàn)假設(shè)。將個(gè)體變量歸為第1層自變量，團(tuán)隊(duì)變量歸為第2層自變量。在進(jìn)行變量檢驗(yàn)之前，首先進(jìn)行零模型的檢驗(yàn)，零模型為第1層和第2層均不包含自變量、僅包含殘差項(xiàng)，用卡方檢驗(yàn)因變量在組間方差的顯著性。ICC(1)為組間方差占總方差的比例，分析結(jié)果顯示新員工反饋尋求行為總方差的36.500%可以被團(tuán)隊(duì)層面的變量解釋?zhuān)M間方差為0.401，p<0.010，ICC(1)=0.365，可以進(jìn)行下一步的假設(shè)檢驗(yàn)。

多層線(xiàn)性模型分析結(jié)果見(jiàn)表3。模型1～模型3檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、反饋導(dǎo)向與新員工反饋尋求行為的主效應(yīng)。模型1中僅包含控制變量；模型2在模型1基礎(chǔ)上加入團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)果顯示團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工反饋尋求行為的正效應(yīng)顯著，γ01=0.573，p<0.010，H1得到驗(yàn)證；模型3在模型2基礎(chǔ)上加入反饋導(dǎo)向，結(jié)果顯示反饋導(dǎo)向?qū)π聠T工反饋尋求行為的正效應(yīng)顯著，γ40=0.132，p<0.010，H2得到

表3 團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)主效應(yīng)以及調(diào)節(jié)效應(yīng)的HLM分析結(jié)果Table 3 Results of HLM Analyses of Direct and Moderating Effect of Team Authentic Leadership

注：團(tuán)隊(duì)樣本數(shù)為53，員工樣本數(shù)為304；δ2為第1層的殘差，即組內(nèi)方差；τ00為第2層的殘差，即組間方差；τ11為斜率的殘差；R2為預(yù)測(cè)變量分別在各層的解釋方差，第1層變量均按組均值中心化。

驗(yàn)證。模型4檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)反饋導(dǎo)向與新員工反饋尋求行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以新員工反饋尋求行為為結(jié)果變量，在模型3基礎(chǔ)上加入反饋導(dǎo)向與團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)，結(jié)果顯示其跨層次的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，γ11=0.378，p<0.010，H3得到驗(yàn)證。為了更清楚地描述該調(diào)節(jié)關(guān)系，本研究按照Aiken等[37]的建議，通過(guò)簡(jiǎn)單斜率分析畫(huà)出在團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)高于和低于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的水平下反饋導(dǎo)向與新員工反饋尋求行為關(guān)系的調(diào)節(jié)圖，結(jié)果見(jiàn)圖2。由圖2可知，在高團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)水平下，反饋導(dǎo)向與新員工反饋尋求行為的正向關(guān)系更強(qiáng)，回歸線(xiàn)簡(jiǎn)單斜率為0.709 (t=3.566)，顯著為正，p<0.010；在低團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)水平下，反饋導(dǎo)向與新員工反饋尋求行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，回歸線(xiàn)簡(jiǎn)單斜率為-0.047(t=-0.219)，不顯著。

圖2 團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在反饋導(dǎo)向與新員工反饋尋求行為中的調(diào)節(jié)效果Figure 2 Moderation Effect of Team Authentic Leadership between Feedback Orientationand Newcomer Feedback-seeking Behavior

模型5～模型10檢驗(yàn)新員工反饋尋求行為與其社會(huì)化結(jié)果的關(guān)系，分別以角色清晰度、社會(huì)融入度和工作滿(mǎn)意度為結(jié)果變量，控制員工年齡、工作年限、員工性別和反饋導(dǎo)向后的回歸結(jié)果見(jiàn)模型5、模型7和模型9，新員工反饋尋求行為對(duì)各個(gè)結(jié)果變量的回歸結(jié)果見(jiàn)模型6、模型8和模型10。模型6、模型8和模型10的回歸結(jié)果表明，新員工反饋尋求行為與角色清晰度、社會(huì)融入度和工作滿(mǎn)意度都有顯著的正效應(yīng)，回歸系數(shù)分別為0.287(p<0.010)、0.257(p<0.010)和0.264(p<0.010)。因此，H4a、H4b和H4c得到驗(yàn)證。

為了檢驗(yàn)反饋導(dǎo)向與團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)通過(guò)新員工反饋尋求行為對(duì)社會(huì)化結(jié)果的間接效應(yīng)，①本研究構(gòu)建團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與反饋導(dǎo)向的交互項(xiàng)到新員工反饋尋求行為的路徑，結(jié)果顯示，路徑系數(shù)為0.381(p<0.010)；②在控制了控制變量和團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)后，分析新員工反饋尋求行為到角色清晰度、社會(huì)融入度和工作滿(mǎn)意度的路徑系數(shù)，結(jié)果顯示，路徑系數(shù)分別為0.232、0.227和0.215，p值均小于0.010；③本研究使用Sobel[38]的方法檢驗(yàn)間接效應(yīng)的顯著性，結(jié)果顯示，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和反饋導(dǎo)向通過(guò)新員工反饋尋求行為對(duì)其社會(huì)化結(jié)果影響顯著，角色清晰度的z值為2.638，p<0.010；社會(huì)融入度的z值為3.389，p<0.010；工作滿(mǎn)意度的z值為2.923 ，p<0.010，H5得到驗(yàn)證。

4.4 實(shí)證結(jié)果討論

(1)團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工反饋尋求行為具有積極影響。新員工反饋尋求行為本質(zhì)上有在他人面前暴露自身缺點(diǎn)的風(fēng)險(xiǎn) ，因此，對(duì)情景具有一定的依賴(lài)性，支持性的領(lǐng)導(dǎo)行為可以在一定程度上減少其反饋尋求的印象管理動(dòng)機(jī)和努力成本，從而提高其反饋尋求行為頻率和反饋效果。Jokisaari等[39]研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工的支持態(tài)度積極影響到其社會(huì)化結(jié)果，而喜歡發(fā)布命令、不希望員工過(guò)多詢(xún)問(wèn)行為的傳統(tǒng)型導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)極大地阻礙員工主動(dòng)社會(huì)化行為[40]。新員工進(jìn)入組織后，雖然面臨巨大的不確定性，但是他們可能并不急于向領(lǐng)導(dǎo)尋求反饋，而是“觀其行，聽(tīng)其言”。團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與新員工交流的自我暴露行為會(huì)在團(tuán)隊(duì)中創(chuàng)造一種支持反饋的氣氛，讓新員工容易以其為學(xué)習(xí)榜樣，樂(lè)于真實(shí)的自我表達(dá)，減少風(fēng)險(xiǎn)感知，從而增加反饋尋求行為。本結(jié)果與團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可以促進(jìn)組織積極行為的結(jié)論具有一致性[41]，相比已有研究，本研究豐富了直接領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)新員工反饋尋求行為影響的研究，強(qiáng)化了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織員工積極行為影響的理論。同時(shí)，為了側(cè)重情景的重要特征，本研究聚焦在團(tuán)隊(duì)層面真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工社會(huì)化的影響，相對(duì)于以前多是實(shí)驗(yàn)或個(gè)體層面的研究，在方法上彌補(bǔ)了已有研究的不足。

(2)反饋導(dǎo)向積極影響新員工反饋尋求行為，團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向調(diào)節(jié)反饋導(dǎo)向與新員工反饋尋求行為的積極關(guān)系，在高團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)下，反饋導(dǎo)向與新員工反饋尋求行為的積極關(guān)系更顯著。盡管反饋導(dǎo)向是相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)體特質(zhì)，可以積極預(yù)測(cè)個(gè)體反饋尋求行為，Janssen等[42]發(fā)現(xiàn)員工對(duì)反饋的接受程度越高，反饋尋求頻率也高。但是反饋導(dǎo)向的激發(fā)受情景因素影響，已有研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體更喜歡向?qū)＜液途哂袡?quán)威的對(duì)象尋求反饋[43]，領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)行為可能增加其提供客觀信息的可能性，從而有利于新員工高反饋導(dǎo)向的產(chǎn)生。結(jié)合特質(zhì)激發(fā)理論，團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)支持反饋的態(tài)度和行為，讓具有高反饋導(dǎo)向的新員工感知到其反饋尋求行為會(huì)被鼓勵(lì)和強(qiáng)化，從而激發(fā)其反饋導(dǎo)向特質(zhì)，增加反饋尋求行為。而在低團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)水平下，新員工普遍缺乏心理安全感，他們可能會(huì)隱藏自身偏愛(ài)反饋的特質(zhì)，因此，反饋導(dǎo)向與新員工反饋尋求行為呈負(fù)向的關(guān)系。結(jié)合反饋理論研究組織中個(gè)體反饋尋求行為[4]，本研究探討團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合反饋導(dǎo)向影響新員工反饋尋求行為，進(jìn)而對(duì)社會(huì)化結(jié)果起間接作用，進(jìn)一步肯定了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在促進(jìn)員工積極行為中的作用，豐富了個(gè)體與情景交互影響新員工反饋尋求行為的研究。

(3)新員工反饋尋求行為對(duì)其角色清晰度、社會(huì)融入度和工作滿(mǎn)意度都有積極的影響。社會(huì)化表現(xiàn)為新員工學(xué)習(xí)組織中的角色和專(zhuān)業(yè)技能，對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同，盡快融入組織生活。本研究結(jié)果與已有研究發(fā)現(xiàn)員工反饋尋求行為是一種學(xué)習(xí)行為、積極影響各種社會(huì)化結(jié)果具有一致性[27]。作為一種主動(dòng)社會(huì)化策略，新員工反饋尋求行為確實(shí)是一種有價(jià)值的個(gè)體和組織資源，在中西方具有同樣的適用性，豐富了中國(guó)情景下社會(huì)化研究理論。

(4)團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與反饋導(dǎo)向的交互作用通過(guò)新員工反饋尋求行為間接影響其社會(huì)化結(jié)果。本研究深入分析團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工社會(huì)化結(jié)果的傳達(dá)機(jī)制，發(fā)現(xiàn)新員工最終社會(huì)化調(diào)整順利與否，其實(shí)可以追溯到領(lǐng)導(dǎo)的行為，領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)是促進(jìn)員工主動(dòng)反饋尋求策略從而順利社會(huì)化的關(guān)鍵因素，因此后續(xù)關(guān)于新員工社會(huì)化的研究可以進(jìn)一步探討領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)其心理和行為社會(huì)化的影響。此外，本研究在理論上論證了員工主動(dòng)社會(huì)化策略和組織社會(huì)化策略具有緊密的因果關(guān)系，整合了新員工社會(huì)化理論，有利于從整體動(dòng)態(tài)的視角理解新員工社會(huì)化過(guò)程。

5 結(jié)論

本研究以53個(gè)團(tuán)隊(duì)中的304個(gè)新員工為樣本，采用多層次線(xiàn)性回歸和結(jié)構(gòu)方程模型方法，基于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和反饋尋求行為理論，研究團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與反饋導(dǎo)向?qū)π聠T工反饋尋求行為和社會(huì)化結(jié)果的影響。研究結(jié)果表明，團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和反饋導(dǎo)向與新員工反饋尋求行為正向相關(guān)，團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向調(diào)節(jié)反饋導(dǎo)向與新員工反饋尋求行為的正向關(guān)系。當(dāng)團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)水平較高時(shí)，反饋導(dǎo)向與新員工反饋尋求行為的正向關(guān)系顯著；當(dāng)團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)水平較低時(shí)，反饋導(dǎo)向?qū)π聠T工反饋尋求行為的作用不顯著，有負(fù)向影響。團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與反饋導(dǎo)向通過(guò)新員工反饋尋求行為積極影響其角色清晰度、社會(huì)融入度和工作滿(mǎn)意度。

本研究為管理者提高新員工社會(huì)化提供了以下啟示。①組織管理者應(yīng)意識(shí)到真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工社會(huì)化結(jié)果非常重要。新員工在進(jìn)入組織初期經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生很多困惑和倫理沖突，他們對(duì)組織的印象更多地來(lái)自對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)知。在不確定性情景下，團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)使他們感知被信任和支持，從而愿意主動(dòng)向其學(xué)習(xí)和尋求反饋，較快的完成社會(huì)化過(guò)程。②盡管反饋導(dǎo)向在一定程度上正向影響新員工反饋尋求行為，但反饋導(dǎo)向特質(zhì)的激發(fā)需要適當(dāng)?shù)那榫爸С郑?dāng)新員工發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)并不支持這種行為或該行為會(huì)帶來(lái)較大的成本和面子損失時(shí)，則會(huì)抑制反饋尋求行為，而團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為在組織中創(chuàng)造了一種無(wú)形激發(fā)新員工高反饋導(dǎo)向特質(zhì)的文化氛圍，從而促進(jìn)其更頻繁的反饋尋求行為。因此，在新員工招聘和培訓(xùn)過(guò)程中，一方面，管理者應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新員工價(jià)值觀的考察，強(qiáng)調(diào)反饋導(dǎo)向?qū)€(gè)體和組織的積極作用，使主動(dòng)反饋交流成為一種組織學(xué)習(xí)文化；另一方面，在新員工社會(huì)化過(guò)程中，當(dāng)發(fā)現(xiàn)新員工具備足夠的主動(dòng)學(xué)習(xí)認(rèn)知但仍然避免與領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)互動(dòng)交流時(shí)，有必要加強(qiáng)對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)行為的考察。人力資源部門(mén)可以從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和管理方式著手，在選拔和培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)注重領(lǐng)導(dǎo)自身的道德品質(zhì)，鼓勵(lì)其公開(kāi)透明、平衡處理信息的工作方式，為新員工樹(shù)立學(xué)習(xí)楷模，從而促進(jìn)其主動(dòng)社會(huì)化。③相比于傳統(tǒng)的、組織引導(dǎo)的被動(dòng)社會(huì)化過(guò)程，新員工主動(dòng)尋求反饋行為對(duì)其社會(huì)化結(jié)果不僅效果顯著，還減少了組織的財(cái)政開(kāi)支。因此，組織管理者有必要多從新員工的特點(diǎn)和需要出發(fā)，在領(lǐng)導(dǎo)方式上創(chuàng)造條件激發(fā)新員工主動(dòng)性學(xué)習(xí)行為，從而順利社會(huì)化，并給企業(yè)帶來(lái)高的工作績(jī)效。

本研究也存在一定的局限性。①在數(shù)據(jù)收集上，為了變量之間的因果關(guān)系更加明確，本研究主要采用縱向研究設(shè)計(jì)，但是數(shù)據(jù)均通過(guò)新員工自我報(bào)告方式獲取，可能會(huì)受到共同方法偏差的影響。②本研究驗(yàn)證團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促進(jìn)新員工反饋尋求行為，但是對(duì)于其中間機(jī)制過(guò)程缺少探討，如對(duì)于新員工的信任，情感體驗(yàn)是其社會(huì)化過(guò)程的一個(gè)重要影響因素[44]。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)也有可能促進(jìn)新員工的信任和積極情感，進(jìn)而正面影響社會(huì)化結(jié)果，后續(xù)需要進(jìn)一步研究其影響過(guò)程。③本研究探討團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工反饋尋求行為的影響，由于領(lǐng)導(dǎo)工作繁忙或領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的地位差距，很多新員工可能會(huì)間接的詢(xún)問(wèn)同事以了解有關(guān)工作角色和績(jī)效方面的信息。因此，同事作為新員工信息的重要來(lái)源，也在其社會(huì)化過(guò)程中起重要作用，未來(lái)有必要探討團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和同事同時(shí)影響新員工的反饋尋求行為。④本研究驗(yàn)證團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在一定程度上可以促進(jìn)新員工反饋尋求行為，但是其效果可能受到一些調(diào)節(jié)變量的影響，如組織氛圍、組織類(lèi)型和個(gè)體政治技能等，在后續(xù)的研究中可以進(jìn)一步探討。

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