中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及建議

□文/范 賞（河北工程技術(shù)學院 河北·石家莊）

中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及建議

□文/范 賞
（河北工程技術(shù)學院 河北·石家莊）

隨著市場競爭越來越激烈，“人”作為一種資源也得到了企業(yè)越來越高的關(guān)注度。企業(yè)希望通過招聘獲得合適的人力資源，繼而通過人力資源獲得更多的能量，從而在激烈的市場活動中擁有更強的競爭力，創(chuàng)造更多的財富。

中小企業(yè)；招聘現(xiàn)狀；招聘建議

收錄日期：2014年11月25日

曾經(jīng)一度席卷全球的金融危機對2009年高校畢業(yè)生就業(yè)產(chǎn)生極大影響。據(jù)統(tǒng)計，2009年全國高校畢業(yè)生將超過600萬，再加上失業(yè)和離職跳槽的人，應(yīng)該說需要就業(yè)的群體是非常龐大的。但是各企業(yè)的特別是中小企業(yè)的人力資源部門在進行招聘工作時依然面臨著招人難，招到合適的人才更難的艱難困境。那么，人力資源部門面對如此“困境”該如何進行招聘？如何及時為企業(yè)招聘到合適的人才？

一、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀

雖然現(xiàn)在需要就業(yè)的群體非常龐大，但是中小企業(yè)在招聘過程中依然很艱難，招人難，招到合適的人更難。即便招來了人，也會因為各種各樣的原因而流失掉。作為人力資源部門，只能不斷地發(fā)布招聘信息，不斷地進行招聘、面試、篩選、試用。反復的招聘不僅浪費公司人力、物力、財力，同時也會讓人對該公司產(chǎn)生員工流失頻繁、人員不穩(wěn)定等不良印象。長期下去將會形成招聘、流失，再招聘、再流失的惡性循環(huán)，對企業(yè)的健康發(fā)展十分不利。造成這種局面的原因有以下幾點：

（一）招聘人員或是用人部門對所招聘崗位認知不夠，導致招不到合適的人才。由于人力資源部門或用人部門工作人員的專業(yè)水平低，且對公司的行業(yè)、產(chǎn)品不甚了解，根本無法把握公司人才素質(zhì)特征及該崗位用人要求，招聘過程中對應(yīng)聘者的考察面淺顯單一，從而無法招聘到適合該崗位的合適人選。

（二）招聘渠道單一，造成企業(yè)獲得的應(yīng)聘人員信息很少，很難從有限的簡歷中找到想要的人才。很多企業(yè)長期只通過一種招聘渠道進行招聘，沒有考慮到不同的崗位所面對的應(yīng)聘人群使用的招聘渠道也是不同的，從而導致收到的應(yīng)聘者的信息也相對單一，無法滿足不同崗位的人才需求。

招聘到優(yōu)秀的人才是一個企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，然而現(xiàn)在招聘工作卻進入了“招了走，走了招”的怪圈。缺少有經(jīng)驗的優(yōu)秀人才做支撐，在工作效率、產(chǎn)品品質(zhì)上將形成較大的惡性循環(huán)，導致中小型企業(yè)舉步維艱，更別提發(fā)展了。所以，必須要改善招聘工作的方式，加強招聘者的專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，提高招聘效果，為企業(yè)招聘到合適的人才。

二、中小企業(yè)招聘建議

進行招聘工作，首先要有渠道招到人，進而要根據(jù)崗位要求招聘到合適的人才，建立穩(wěn)定的人員結(jié)構(gòu)，只有這樣企業(yè)才能更好地發(fā)展。

（一）豐富招聘渠道，擴充應(yīng)聘者信息量。招聘工作很大程度上取決于應(yīng)聘者的數(shù)量，應(yīng)聘者越多，企業(yè)從中招聘到合適人才的幾率越大。不同的招聘渠道會有不同的受眾群體，豐富招聘渠道，可以使企業(yè)獲得更多應(yīng)聘者的信息。通過海量的應(yīng)聘信息篩選出一些有效的信息進行下一步的甄選。

1、外部招聘。人才市場招聘、學校招聘、網(wǎng)上招聘、獵頭招聘等。對于一些技術(shù)骨干人才采用人才市場招聘或網(wǎng)上招聘。對于一些普通作業(yè)員，則可以委托人才職介所或勞動者輸出機構(gòu)進行勞務(wù)輸出等。

2、內(nèi)部招聘。在所有的招聘方式中，以內(nèi)部招聘為主，當企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時，人力資源部門首先想到的是以企業(yè)內(nèi)部招聘為主。如通用電氣公司數(shù)十年來一直都是從內(nèi)部選拔CEO，日本企業(yè)的管理特色之一就是內(nèi)部提拔。

（二）進行有效的招聘，招聘合適的人才。招聘不是為了補充人員數(shù)量而招人，而是為了企業(yè)發(fā)展需要招聘合適的人才。“合適的人才”才是企業(yè)發(fā)展真正需要的人才。所謂合適的人才，就是員工無論智慧、才能或?qū)I(yè)能力，都能勝任其所擔任的崗位，更重要的是組織能滿足他追求工作的動機，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂的工作，能在團隊運作下與人合作，至于是否是最聰明的反倒是其次。

1、人力資源部門與用人部門充分溝通，明確崗位要求、人員素質(zhì)要求等相關(guān)信息。人力資源根據(jù)這些要求編寫招聘信息，同時根據(jù)崗位說明書編制人才測評試題，提高招聘效果。在招聘前要閱讀該崗位的崗位說明書，充分了解該崗位的具體工作內(nèi)容，以及人員任職需具備的各種條件資質(zhì)，有的放矢去尋找合適的人選，做到人崗匹配。

2、根據(jù)不同人才類型采用不同面試方法，實施有效的面試。有效的面試可以幫助企業(yè)了解應(yīng)聘者更多的信息，是企業(yè)選人作出準確的判斷的基礎(chǔ)。面試結(jié)果受很多因素的影響，如面試環(huán)境、面試考官、應(yīng)聘者等，為了提高面試結(jié)果的科學性和可靠性，必須設(shè)計結(jié)構(gòu)完整的面試，對整個面試過程提供詳細的說明，這樣組織的面試，其結(jié)果都是十分可靠而有效的。

3、在招聘過程中，除了考察人選的基本技能外，還應(yīng)考察其價值觀。每個企業(yè)都有各自的企業(yè)文化，只有員工的思想與企業(yè)文化同步，企業(yè)的需要與員工的價值觀以及技能相適應(yīng)時，才能做出準確的錄用決策。另外，企業(yè)的發(fā)展階段不同，用

人的標準和思路也會不同。針對不同的企業(yè)、不同發(fā)展階段，我們的招聘思路和人才篩選要采取不同的策略和標準。我們要找的人不一定是行業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀的人，但一定要是最適合企業(yè)發(fā)展需求的人。

（三）做好招聘的后續(xù)工作，建立完善的培訓體制，進行合理的崗位配置，做到因崗設(shè)人，人盡其用。應(yīng)聘者特別是應(yīng)屆畢業(yè)生或是工作時間不長渴望得到進一步提高的，最在意的是企業(yè)為其提供的培訓和發(fā)展機會。企業(yè)在招聘到員工后應(yīng)該為其提供相關(guān)的定期培訓，使其技能有所提高，同時也為企業(yè)創(chuàng)造更大利潤。

總之，通過招聘擴充企業(yè)的人力資源，做到使招聘到的人最大限度地穩(wěn)定在企業(yè)中，頻繁的人員流動對企業(yè)發(fā)展會產(chǎn)生不好的影響，只有穩(wěn)定的人員結(jié)構(gòu)才能促進企業(yè)不斷地穩(wěn)步前進。

主要參考文獻：

［1］中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心.企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）.中國勞動社會保障出版社，2007.2.5.

［2］張德.人力資源開發(fā)與管理.清華大學出版社，2001.10.

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