探索“雙考”選拔干部模式提高選人用人質量效益

●吳謙

探索“雙考”選拔干部模式提高選人用人質量效益

●吳謙

習主席指出，成就強軍事業要在得人。近年來，我們認真學習貫徹習主席關于選人用人的指示精神，探索實踐考核加考試選拔副團職領導干部預選對象的選拔干部模式，得到普遍認可。

一、推行“雙考”選拔，目的是要提高用人質量，加強群眾監督，樹立正確導向

一是增加了量化指標，提高了考核選拔的精細程度?！半p考”選拔著力構建量化評估、公開競爭機制，努力實現考核指標具體化、選拔條件標準化、結果評判數字化，通過具體成績，精細評估，提高了考核選拔的精確度、說服力。二是強化了群眾監督，避免了“暗箱操作”嫌疑。“雙考”選拔讓選人用人工作全程公開透明，保證了官兵的知情權、參與權、監督權，對于防止選人用人上的不正之風，有效發揮了監督制約作用。三是樹立了公平公正導向，激發了學習成才動力?！半p考”選拔不論干部地域、年齡、資歷，只要想干肯干、滿足任職資格，就能上臺“PK”競爭。通過優勝劣汰，牢固樹立了憑素質立身、靠實績進步、重公論用人的導向，也讓干部認識到提高能力素質的必要性，達到了以考促學、以用促學的目的。

二、推行“雙考”選拔，重點在于嚴密組織實施，把好三個關口，確保取得實效

一是預設“門檻”，把好資格審查關。按照不同崗位任職要求，著重從考評等次、職級資歷、專業資質等要素入手，明確準入資格。通過預設“門檻”，為優中選優打牢了基礎。二是精細組織，把好選拔過程關。組織形式上，區分筆試、面試，筆試采取題庫隨機選題、試卷全程密封、面試現場啟封宣布的方式；面試按照現場抽簽、現場答題、現場打分的要求進行，避免“跑風漏氣”。內容選擇上，筆試重點考察軍事理論、共同基礎等知識；面試既設必答題，又有隨機提問，全方位考量。分值安排上，筆試按照客觀題、主觀題各50分；面試按照答題準確性60分，口頭表達、臨機應變、心理素質、形象氣質共40分的標準評判，考察綜合素養。三是全程公開，把好民主監督關。利用《黨委機關辦事公開簡報》、局域網、軍營廣播電視等載體，全過程、全要素公開考核選拔信息。特別是通過公開崗位空缺，讓群眾清楚干部調整的“底數”；公開任職條件，讓群眾掌握選用干部的“尺子”；公開答辯考核，讓群眾當好鑒別干部的“評委”；公開選用結果，讓群眾成為選人用人的“鏡子”，保證了公平公正。

三、推行“雙考”選拔，關鍵還要善用考試結果，構建人才梯隊，跟蹤考察培養

一是綜合衡量，避免“以分取人”?！半p考”選拔提高了考核的精度，但是由于考題的局限性以及考試的偶然性，需要在資格審查、考分運用、黨委決策等方面綜合把關，確保質量。資格審查環節，通過查看考評記錄、征求業務部門意見、組織專項考核等方式，進行初篩；考分運用上，根據成績合理區分檔次，90分以上視為優秀，80分至90分視為良好，80分以下視為一般。在此基礎上，由部隊黨委綜合衡量、擇優選用，避免“以分取人”。二是超前培養，避免“拔苗助長”。通過“提前預置”，確保人才接續可用。依托合格考核、合格后考核等訓練考核制度，依托“每日三問”“每周一講”等經常練制度，依托“專攻精煉”“一人一題”等學習研究制度，讓干部打牢基礎、提前積攢后勁。建立部門正職競爭上崗機制，淘汰能力一般、后勁不足的，使用素質優、潛力大的，選拔培養后備苗子。借助訓練監察、干部考評等手段，評估發展潛能，通過調學、代職等，超前培養儲備人才。三是能上能下，避免“終身觀念”。針對個別干部上任前后表現不一的情況，用好崗位實習制度，加強任職初期的監管，根據后續考核和現實表現，視情“轉正”或淘汰。針對個別干部安于現狀的情況，完善全程淘汰機制，設定“階段目標”，在年度考評基礎上實行階段性任期考評?？荚u反映好且條件具備的優先提升或委以重任，表現一般的作出調整，失職的給予免職或降職、安排轉業等，強化了干部履職盡責和崗位擔當的意識。

【作者系92815部隊政治部主任】