我國高校人力資源的管理與優化

胡佳麗

（長春理工大學，長春 130000）

我國高校人力資源的管理與優化

胡佳麗

（長春理工大學，長春 130000）

人力資源管理是高校管理工作的重要組成部分，是高校管理工作中的核心內容之一。高校要適應新形勢下的改革發展要求，就必須做好人力資源管理這一工作，突破傳統人事管理模式的制約，探索新理念、新辦法。文章就高校人力資源管理與優化工作作些粗淺的探討，提出一些自己的觀點與思路。

中國高校；人力資源；管理；優化

1 我國高校人力資源管理與優化的必要性

1.1 保證優秀人才的培養

改善大學人事管理制度有利于建立合理的人才招聘和培訓制度。有利于保證優秀人才的培養。“大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，“教育機構的榮耀不在于配備和人數，而是每一個員工的素質”，因此優秀的師資是學校進步的關鍵，是決定一所高校的教學水平和科研水平的重要因素。

1.2 提高高校的競爭力

大學能不能在競爭中獲勝和進步的核心在于大學教職員工的整體水平。鄧小平同志曾經提出：“一所教育機構能為社會主義中國培養全面發展的學生，教育德、智、體綜合發展、有共產主義思想、有素質的公民，主要在于教育者”。江澤民書記在十六大匯報中又特別提出要“加強教師隊伍建設，提高教師的業務和師德水平”。教師隊伍是教書育人的主要力量，在教育事業的發展中起著中流砥柱的作用。當今社會，人才競爭日益激烈，很多高校優秀師資隊伍缺乏，因此，加強高校人力資源管理就尤為重要。

2 當前我國高校人力資源管理過程中存在的問題

2.1 高校之間人力資源不平衡

一方面，我國人才過多過快地向東部地區高校集中，普通高校的拔尖人才向重點高校集中，在東部沿海地區形成“人才高地”出現了發達地區的“人才高消費”現象；另一方面，欠發達地區人才缺失的問題越來越突出。特別是在我國的西部地區，雖然地域遼闊，但人居極其分散，再加上自然環境較差、基礎設施薄弱、文化教育發展緩慢，這就使西部地區人力資源的現狀不能與經濟社會發展對人才的急需相適應，嚴重影響了“科教興國”戰略在西部地區的實施。

2.2 缺乏人才評價機制，人才引進工作中出現諸多問題。

第一，重學術業績，輕道德要求。通過查詢某些高校人才招聘信息，大多對人才的思想道德水平沒有具體的要求，而高校的任務是培養全面發展的高層次人才，作為教師，為人師表，教書育人，其道德水平與學術水平同樣重要。第二，重視“硬環境”、輕視“軟環境”。對人才的認識上，仍然在思想上和觀念上過分強調物質生活待遇等“硬件”方面的問題，往往忽視如何用人并充分發揮人才的最大潛能等“軟件”方面的問題。引進工作比較盲目，不形成人才高消費。第三，重引進人才，輕本土人才。目前許多高校都制定了引進人才的優惠政策和辦法，為引進人才提供優厚的物質條件和生活福利待遇，創造了良好的工作生活環境，卻忽視了對原有人才待遇的提高和工作生活條牛的改善，形成了引進人才與本土人才的極大反差，造成了本土人才的心理失衡。

3 深化高校人事制度改革，針對問題制定切實可行的應對措施

3.1 實施人力資源開發戰略，全面規劃人力資源配置

高校人力資源的開發不僅局限于高等學校內部，而且還要延伸到外部、甚至國外。針對目前高校內部現有人力資源不能適應學科發展的需要，高等學校應加強人才資源的能力建設。人力資源能力建設是應對經濟全球化而提出，是21世紀高校謀求國際發展的基本戰略。針對地區之間人力資源不平衡現象，制定切實可行的人才流動機制，實現人力資源的“南北對話”、“東西合作”。國家應配合西部開發戰略的實施，制定人才流動辦法，比如通過“候鳥工程”拓寬引才之路，就是通過“戶口不遷、關系不轉、雙向選擇、自由流動”的人才柔性引進機制，采用特聘、借用、兼職、項目招聘等方式，實現名家資源共享，提高、帶動西部或落后地區的人力資源素質。

3.2 改革傳統人事管理制度，樹立“以人為本”的人力資源管理與開發理念

“以人為本”，就是體現教師在學校的主體地位。教育作為根本的基礎，如果缺乏足夠的高水平、高素質的教師，就不可能培養出高水平、高質量的學生。人力資源管理工作是對人的管理，人是萬物之是，有思想、有需要，而且還有個人的利益和權利。因此，在新的歷史條件下，如何調動全部各類人才，尤其是充分發揮關鍵崗位人才的創造性作用，己成為當前高校人力資源管理與開發的中心環節。作為高校人力資源管理工作者，必須實行人性化管理，注重對教師科研人才的感情投入，著眼于人力資源的開發，創造出一種激發教師科研人才的能動性和創造性，使各類人才的潛能得到最大程度地發揮的環境。

3.3 建立完善科學合理的激勵機制，促進高校人力資源增值

逐步建立起科學合理的激勵機制，并以此來促進人力資源的開發和增值。首先要改革人才聘任和評價機制，建立科學的人才測評系統。眾所周知，在職務評聘、學科學術帶頭人的選定等許多方面都涉及到對人的評價問題。而現行的評價方法缺乏科學的指標體系和測評技術，往往帶有神秘性和主觀性，難以對人才作出客觀、公正的評價，嚴重影響廣大教師科研人員的作積極性。因此需要建立起一套新的聘任制度，打破長期以來教師職務終身制的現象，增強學校活力和自我發展能力，徹底根除高校人事管理中長期存在的“職務能上不能下”、“待遇能高不能低”等弊病，建立一種“以崗定薪”、“優績優薪”，由身份管理轉為崗位管理的競爭激勵和開放的用人機制，調動各類人才的積極性和創造性，從整體上優化人才結構，合理配置人力資源，增強辦學活力。其次要優化用人環境，建立科學有效的績效考評體系。各高校可根據自己的實際情況制定吸引人才的政策措施，以達到“招天下之才，為我所用氣”。

4 結語

大學教育是國家人才教育的關鍵部分，它本身的教師素質決定了大學教育的質量，而提高大學人事制度管理是提高教師員工素質的有效方法。本文通過對高校人力資源管理與優化工作進行探討，爭取早日建立合理的、有效的新型人力資源管理體系，促進我國高等教育事業的發展，真正實現為地方經濟與社會發展服務，辦讓地方人民和全國人民真正滿意的大學。

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10.3969/j.issn.1673-0194.2015.19.142

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1673-0194（2015）19-0247-02

2015-08-06