中小板上市公司內(nèi)部薪酬差距與公司治理的現(xiàn)狀簡析*

張 振 楊玲玲

（中南民族大學(xué)管理學(xué)院 湖北·武漢 430074）

一、引言

“十二五”規(guī)劃綱要發(fā)布以來，伴隨著國有企業(yè)薪酬體制改革工作的展開，國企和非國有企業(yè)內(nèi)部的薪酬體制都有所完善，內(nèi)部薪酬差距也有趨于利好。我國上市公司高管薪酬契約具有一定程度的有效性已被證實，而關(guān)于薪酬差距的行為理論和錦標(biāo)賽理論在中國上市公司的適用性還沒有定論，所以探討薪酬差距的緣由以及薪酬差距能否汲取錦標(biāo)賽激勵能量成為學(xué)術(shù)界的關(guān)注點之一。2009 年人力資源和社會保障部等六部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進一步規(guī)范央企負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，國企薪酬差距問題隨著成為公眾關(guān)注的焦點。中智人力資本調(diào)研與數(shù)據(jù)服務(wù)中心的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，從2013 年開始，我國企業(yè)的加薪幅度逐年降低。因此，本文選取2012-2014 年的中小板上市公司的數(shù)據(jù)，在統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，探討近幾年企業(yè)薪酬差距與公司內(nèi)部治理機制的現(xiàn)狀以及發(fā)展趨勢，以提出針對性建議。

二、我國中小板上市公司內(nèi)部薪酬差距與公司治理現(xiàn)狀

本文選取2012-2014 中小板上市公司為樣本，根據(jù)慣例，剔除了金融行業(yè)、非正常上市公司以及數(shù)據(jù)缺失的上市公司。為了對比分析近幾年中小板上市公司，本文選取了中小板上市公司647 家是年共1941 個樣本數(shù)據(jù)，并按控股性質(zhì)區(qū)分了國有和非國有上市公司，其中國企84 家，占樣本總數(shù)的13%；非國有企業(yè)563 家，占總樣本的87%。本文所用數(shù)據(jù)主要來源于國泰安數(shù)據(jù)庫。對中小板上市公司的薪酬差距和公司治理機制狀況進行描述性統(tǒng)計分析，選擇的變量包括公司規(guī)模（期末總資產(chǎn)的對數(shù)，用SIZE 表示）、董事會規(guī)模（董事人員總數(shù)，用X1 表示）、獨立董事規(guī)模（獨立董事總?cè)藬?shù)，用X2 表示）、監(jiān)事會規(guī)模（監(jiān)事人員總數(shù)，用X3 表示）、董事會持股比例（用X4 表示）、管理層持股比例（用X5 表示）、高管團隊內(nèi)部薪酬差距（期末董監(jiān)高前三大與高管前三大的薪酬總額的絕對差的對數(shù)，用X6 表示）、高管與職工薪酬差距（期末高管前三大的平均薪酬與普通職工的平均薪酬絕對差的對數(shù)，用X7 表示）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）等9 個指標(biāo)。統(tǒng)計分析結(jié)果如表1 所示。

根據(jù)描述性統(tǒng)計匯總表的結(jié)果，2012 年至2014 年中小板上市公司薪酬差距及公司治理機制主要呈現(xiàn)以下具體特點。

（一）董事會規(guī)模總體呈下降趨勢，但公司治理結(jié)構(gòu)不夠完善

我國中小板上市公司近幾年董事會規(guī)模均值都在8以上，但2012-2014 年獨立董事規(guī)模的均值分別為3.15、3.12、3.08，呈下降趨勢。2012-2014 年國有企業(yè)獨立董事規(guī)模的均值分別為3.36、3.34、3.32，非國有企業(yè)獨立董事規(guī)模的均值分別為3.12、3.09、3.04，非國有企業(yè)下降幅度大于國有企業(yè)。

（二）高管持股比例逐年減少，非國有企業(yè)高管持股比例相對較高

近三年來，管理層持股比例總樣本的均值分別為24%、22%、20%，整體呈現(xiàn)下降趨勢，但非國有企業(yè)管理層持股比例均值27%、25%、23%，而國企管理層持股比例均值3%、3%、2%，說明非國有企業(yè)內(nèi)部股權(quán)集中于管理層，而國有企業(yè)還沿襲著計劃經(jīng)濟公平和穩(wěn)定的氣息。

（三）企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較大，漸于合理化狀態(tài)

近三年的高管團隊內(nèi)部薪酬差距的總樣本均值分別為6.74、6.61、6.60，差距緩慢遞減。國有企業(yè)高管團隊內(nèi)部薪酬差距的均值分別為7.15、7.24、6.87，非國有企業(yè)的均值分別為6.69、6.51、6.56，國有企業(yè)高管團隊薪酬差距明顯高于非國有企業(yè)，說明國有企業(yè)還是比較偏好錦標(biāo)賽的激勵效應(yīng)。管理層與職工的差距可以看出，不管是國企還是非國有企業(yè)均值都在13 左右盤桓，我國企業(yè)的薪酬制度伴隨著經(jīng)濟體制而改革，基于經(jīng)營績效的薪酬制度徐徐入時。

（四）公司規(guī)模普遍較小，公司績效整體狀況正常

我國中小板上市公司的公司規(guī)模三年總樣本均值分別為21.44、21.59、21.74，顯示我國中小板上市公司的整體規(guī)模偏小。2012 年和2013 年總樣本ROE 的均值比分別為7%、6%，中小板上市公司整體獲利能力偏低，但在2014 年均值為8%，而國有企業(yè)和非國有企業(yè)分別為-4%、10%，出現(xiàn)了異常情況，非國有企業(yè)的獲利能力在2014 年增長較快值得關(guān)注。

三、現(xiàn)狀簡析

首先，我國中小板上市公司的治理機制即董事會規(guī)模、監(jiān)事會規(guī)模、獨立董事規(guī)模以及高管持股比例普遍偏高，國有企業(yè)和非國有企業(yè)在公司治理機制上有著微妙的區(qū)別，不同的公司治理機制分配委托代理權(quán)利時存在差異性。我國中小板上市公司一般是順應(yīng)證監(jiān)會的要求設(shè)置公司治理結(jié)構(gòu)，過于強調(diào)中國特色，所建立的公司治理機制就不完善，因而沒有在企業(yè)中發(fā)揮預(yù)期的效應(yīng)，還可能會導(dǎo)致企業(yè)的權(quán)利分配不均衡，管理層集權(quán)會誘使他們?yōu)E用職權(quán)尋求自身利益最大化，進而使得薪酬差距戴上了管理者權(quán)利理論的帽子。

其次，國有企業(yè)與非國有企業(yè)高管團隊內(nèi)部薪酬差距存在差異性，國有企業(yè)高管團隊內(nèi)部薪酬差距遠遠大于非國有企業(yè)。對于管理層與職工薪酬差距，國有和非國有都普遍偏高。薪酬差距隨著改革開放而產(chǎn)生，之后又有“限薪令”的出臺，面對著較大的薪酬差距，使得很多企業(yè)倘佯于行為理論和錦標(biāo)賽理論二者之中束手無策。學(xué)術(shù)界關(guān)于公司治理影響薪酬差距，以及薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系的研究也是莫衷一是。

四、幾點建議

（一）調(diào)整中小板上市公司治理結(jié)構(gòu)和薪酬差距現(xiàn)狀的建議

第一，提高公司內(nèi)部各個職能部門之間的獨立性，設(shè)置適當(dāng)?shù)亩聲ⅹ毩⒍乱约氨O(jiān)事會規(guī)模，不同控股性質(zhì)的企業(yè)應(yīng)該具體問題具體分析。第二，優(yōu)化中小板上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，目前隨著股權(quán)分置的改革，上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)趨于利好，但還是存在管理層過度集權(quán)，尤其是非國有上市公司，因而需要優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，有效發(fā)揮股權(quán)激勵的效益。第三，保持合理的薪酬差距，在不同組織中、不同時期的員工以及組織中不同的員工的需要充滿差異性，而且經(jīng)常變化。雖然很多研究證實了錦標(biāo)賽理論，但管理者權(quán)利理論也并駕齊驅(qū)，所以企業(yè)應(yīng)該制定合理的薪酬制度，既能促進錦標(biāo)賽的正能量，也可以減少職工們對薪酬制度的不公平感以及“天價薪酬”在輿論界的滯留。

（二）基于企業(yè)外部影響因素提出的建議

2008 年全球金融危機爆發(fā)以來，高管高薪風(fēng)靡世事的情況下，我國政府屢次出臺國企高管限薪政策，毋庸置疑這些限薪實踐會對我國上市公司企業(yè)內(nèi)部薪酬設(shè)計產(chǎn)生重要影響。第一，改革開放以來國家的許多薪酬改革都是針對國有企業(yè)，而非國有企業(yè)的薪酬差距也存在一定的不合理性，因此國家可以借助市場這只“看不見的手”正確引導(dǎo)非國有企業(yè)的薪酬問題，國民經(jīng)濟的發(fā)展離不開占著龐大比例的非國有企業(yè)的助力。第二，適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，鼓勵企業(yè)正確采用薪酬激勵政策。第三，按照國際標(biāo)準(zhǔn)進行公司治理結(jié)構(gòu)的改革，按照國際標(biāo)準(zhǔn)建立和完善我國的公司治理制度。因為對于我們國家來說，企業(yè)治理制度的完善程度直接影響到本國吸引外資和參與國際競爭的能力以及中國經(jīng)濟改革的成功與否。

表1 描述性統(tǒng)計匯總表（均值）

[1]胥佚萱.企業(yè)內(nèi)部薪酬差距、經(jīng)營業(yè)績與公司治理——來自中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2010，（7）.

[2]楊志強，王華. 公司內(nèi)部薪酬差距、股權(quán)集中度與盈余管理行為——基于高管團隊內(nèi)和高管與員工之間薪酬的比較分析[J].會計研究，2014，（6）.

[3]馬連福，王元芳，沈小秀.國有企業(yè)黨組織治理、冗余雇員與高管薪酬契約[J].管理世界，2013，（5）.