目標(biāo)設(shè)置對員工工作績效影響：情緒智力調(diào)節(jié)作用分析

葉國云

目標(biāo)設(shè)置對員工工作績效影響：情緒智力調(diào)節(jié)作用分析

葉國云

員工工作績效的提升關(guān)系到企業(yè)的長期發(fā)展，是現(xiàn)今每個企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)。本文結(jié)合目標(biāo)設(shè)置理論和情緒智力理論，分析情緒智力在目標(biāo)設(shè)置對員工工作績效影響中的調(diào)節(jié)作用，從而對員工設(shè)置目標(biāo)進(jìn)行分類分析，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工整體績效提升。

工作績效；目標(biāo)設(shè)置；情緒智力

一、研究背景與模型

在目前產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)全球化的形勢下，企業(yè)之間的競爭日趨白熱化，企業(yè)只有不斷地提升組織績效水平，才能夠在目前的競爭環(huán)境中獲得生存和發(fā)展。而企業(yè)績效是由員工個人績效所組成，提升每位員工的績效水平成為了提升組織績效的關(guān)鍵。

眾多企業(yè)加強(qiáng)了企業(yè)的績效管理工作，制定目標(biāo)作為整個績效管理過程的基礎(chǔ)，這個目標(biāo)不僅僅是組織目標(biāo)，還包括員工個體的目標(biāo)。各企業(yè)寄希望于通過設(shè)定一個科學(xué)合理的目標(biāo)，為企業(yè)整體績效提升打下基礎(chǔ)。但我們在現(xiàn)實(shí)中也不難發(fā)現(xiàn)，在同一個團(tuán)隊中同一崗位的員工，雖然學(xué)歷和能力相同，設(shè)定的目標(biāo)也相同，但是最后的工作績效卻大不相同，這表明一些非智力的因素也影響著員工的工作表現(xiàn)，而情緒智力作為員工非智力因素中的一個很重要的方面，成為學(xué)術(shù)界研究的一個重點(diǎn)方向。

本文通過回顧目標(biāo)設(shè)置理論和情緒智力理論對員工工作績效影響的研究，分析得出情緒智力在目標(biāo)設(shè)置對員工工作績效影響中的調(diào)節(jié)作用，如下圖。

二、研究內(nèi)容

（一）目標(biāo)設(shè)置對員工工作績效影響

美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克于1967年最先提出“目標(biāo)設(shè)置理論”，認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進(jìn)行調(diào)整和修正，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

目標(biāo)設(shè)置理論主要包含三個維度：難度、明確度和個體參與度。困難的目標(biāo)，雖然完成需要付出一定的努力，但一旦員工接受，會比簡單的工作目標(biāo)帶來更高的工作績效和成就感；明確而具體的目標(biāo)，員工更利于去接受，能夠有一個更加清晰的完成思路，從而能夠提高工作績效；員工參與到工作目標(biāo)的制定過程中，能夠加強(qiáng)員工對于工作目標(biāo)的認(rèn)可度和責(zé)任感，有參與比無參與能夠帶來更高的工作績效。因此目標(biāo)設(shè)置對于員工的工作績效有顯著的影響作用。

（二）情緒智力對員工工作績效的影響

1990年，Salovey和Mayer首次正式提出了情緒智力概念，將其定義為：鑒別自己和他人的情緒情感、并可以將這些情感、情緒加以區(qū)分，從而利用它們?yōu)樽约核伎己托袨榉?wù)的一種能力。LauraThiLam和SusanKirby（2001）發(fā)現(xiàn)個體情緒智力的總體水平對情緒智力的知覺能力和個體對情緒的調(diào)節(jié)能力，都會對個體的任務(wù)績效產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用。

企業(yè)員工的情緒智力對員工工作績效的影響，主要是通過不斷的調(diào)整員工工作心態(tài)，使其更加積極合理的投入工作。一個高智商的員工能夠解決工作內(nèi)容“What”的問題，而一個高情緒智力的人則可以解決“How”的問題，把不可能變成可能。高情緒智力的人，會是一個心理狀態(tài)健康、情緒穩(wěn)定、積極樂觀、與人為善、有美好心靈的人；一個高情緒智力組成的團(tuán)隊，一定是一個積極向上、目標(biāo)明確，績效很高的團(tuán)隊。

因此，情緒智力對員工的工作績效有顯著的積極作用。

（三）情緒智力在目標(biāo)設(shè)置中對員工績效影響的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)前面的研究結(jié)論，情緒智力是作為一個影響工作績效的個體特征出現(xiàn)，當(dāng)把情緒智力視為一種個體資源時，可以發(fā)現(xiàn)，不但工作中能夠帶來更多的個體資源，同時高情緒智力的個體在工作中也更加容易獲得更多的工作資源，比如晉升到一個更高的職位或者獲得更多的來自他人和組織的支持等，從而對于工作目標(biāo)的完成，績效產(chǎn)生積極的作用。

從目標(biāo)設(shè)置的三個維度對于員工工作績效的影響來看，情緒智力在中間發(fā)揮著顯著的調(diào)節(jié)作用：

1.目標(biāo)設(shè)置的難度。對于高情緒智力的員工，由于自我價值實(shí)現(xiàn)的需要，能夠更加愿意去接受一些挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，同時在困難目標(biāo)的執(zhí)行過程中，善于控制自己的情緒并進(jìn)行自我激勵，通過自我情緒的調(diào)節(jié)，主動去影響和改變自己的工作環(huán)境，去消化壓力，并且將壓力轉(zhuǎn)化為動力，在遭遇挫敗時，有更強(qiáng)的心理承受能力，并鼓勵自己將工作做的更好。RozellPettijohn和StephenParker(2006)也證實(shí)了員工的情緒智力于他們的任務(wù)績效以及組織關(guān)系公民行為之間的正向關(guān)系。

2.目標(biāo)設(shè)置的明確度。對于高情緒智力的員工，能夠很好的理解上級的期望和要求，Engleberg和Sjoberg(2003)研究也發(fā)現(xiàn)，情緒智力低的人，不能很好地感知他人情緒，與能精確地感知他人情緒的人，即那些情緒智力高的人相比，適應(yīng)能力較差。情緒智力高的員工，能夠更加明確目標(biāo)的要求和工作思路，從而快速的適應(yīng)和完成目標(biāo)，提高績效水平。

3.目標(biāo)設(shè)置的參與度。高情緒智力的員工，能夠和下屬和上級保持一個良好的溝通，保持一個建設(shè)性的關(guān)系。Abraham（2000）認(rèn)為，情緒智力有利于促進(jìn)積極的人際關(guān)系，因而能夠增加工作滿意感并且減少工作壓力，并且她還指出情緒智力會促進(jìn)個體建立積極的社交網(wǎng)絡(luò)關(guān)系圈，能夠提高個體對組織的承諾感和忠誠度。因此相比情緒智力低的員工，情緒智力高的員工在目標(biāo)設(shè)置的過程中，能夠積極主動的參與到整個的過程中來，增進(jìn)對于目標(biāo)的認(rèn)識和雙方的認(rèn)可程度，從而能夠制定一個科學(xué)、合理，又與上級保持一致的績效目標(biāo)，不僅為工作任務(wù)的完成奠定一個很好的基礎(chǔ)，還能提升自身的績效水平。

因此，從情緒智力在目標(biāo)設(shè)置的三個維度對工作績效影響上面，都能得出情緒智力在目標(biāo)設(shè)置對工作績效影響上有顯著的調(diào)節(jié)作用。

三、實(shí)踐意義

本文重點(diǎn)探討了影響員工工作績效的兩個重要的方面，以及共同作用下的員工工作績效的反映情況，對于目前的企業(yè)管理者有重要的意義，特別是績效管理有重要的意義。

（一）按照不同情緒智力員工，分類設(shè)置不同績效目標(biāo)

怎樣設(shè)置一個科學(xué)合理的績效目標(biāo)，從而提升員工的績效水平，變目標(biāo)壓力為動力，一直是所有管理者所關(guān)心的問題。本研究為組織中的績效管理提供了管理視角，具有參考應(yīng)用價值。我們在對員工進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置的時候，應(yīng)該首先了解每個員工的能力水平和心理特點(diǎn)，針對同一崗位、專業(yè)能力類似的員工，但不同情緒智力的員工，不能像以往一樣，采取“一刀切”的方式擬定績效目標(biāo)，對于那些情緒智力略低的員工，在制定績效目標(biāo)時，需要管理者加強(qiáng)關(guān)懷程度，主動去和下屬溝通，制定一些在完成目標(biāo)上更加明確的績效目標(biāo)，由于此部分員工抗壓能力和抗挫折能力差，在績效目標(biāo)執(zhí)行過程中，應(yīng)加強(qiáng)鼓勵，定期的進(jìn)行回顧，增強(qiáng)員工目標(biāo)完成的信心和決心。而對于那些高情緒智力的員工，自我調(diào)節(jié)能力強(qiáng)，能夠在高壓環(huán)境下，變壓力為動力，在設(shè)置目標(biāo)時，可以設(shè)置一些具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，從而提升整理績效水平。

（二）提高員工情緒智力水平，應(yīng)對高目標(biāo)的要求和日趨激烈的競爭環(huán)境

企業(yè)為應(yīng)對日趨激烈的競爭環(huán)境、提高企業(yè)的效益水平，不斷的將外在的競爭壓力內(nèi)化，管理方式更加嚴(yán)格化，對于員工的績效目標(biāo)要求，也會越來越高，希望以此提高經(jīng)營的效率。因此要想在這樣的情境下去提升員工績效，根據(jù)我們的研究結(jié)論，可以改變員工的情緒智力水平去提升員工的績效表現(xiàn)。

1.增加情緒智力作為招聘甄選員工的參考標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)我們研究結(jié)論，情緒智水平較高的員工，在面對高目標(biāo)難度的環(huán)境時，能夠主動的去和管理溝通，確定明確的目標(biāo)要求，并能夠很好的進(jìn)行自我調(diào)節(jié)。因此對于目前追求效率和高績效目標(biāo)的企業(yè)，在招聘的時候，應(yīng)該更加多注意應(yīng)聘人員的心理情緒智力的情況，增加一些關(guān)于員工情緒的評估機(jī)制，以篩選到一些高情緒智力的員工，這樣才能夠適應(yīng)和緩解壓力境況。

2.企業(yè)提供相應(yīng)的培訓(xùn)項目，提高員工的情緒智力，情緒智力是一種可以通過后天培訓(xùn)得以提高的個體特質(zhì)。Jaina（2005）的研究考察了情緒智力的預(yù)測能力、信任和組織支持對健康的影響。研究認(rèn)為，應(yīng)通過培訓(xùn)員工的情緒智力技能、創(chuàng)造信任的工作氛圍來提高員工的健康水平，這對員工績效管理也具有啟示意義。從企業(yè)的角度出發(fā)，通過采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)手段來提高員工在情緒管控方面的能力，企業(yè)應(yīng)該建立員工幫助項目,如個人指導(dǎo)、壓力管理分類和應(yīng)對措施、培訓(xùn)員工的情緒智力技能、工作再訓(xùn)練、職業(yè)改變咨詢、給有壓力的員工提供家庭支持、幫助員工保持精力和對工作的新鮮感、兒童照顧項目（尤其對于一些女性員工）、保健館和體育活動、營養(yǎng)項目等來提高員工的情緒智力和個體滿意度，從而提升績效水平。

3.對于員工自身而言，首先，要學(xué)會進(jìn)行自我情緒的調(diào)節(jié)和控制。有效地調(diào)節(jié)和控制自我的不良情緒，積極參與團(tuán)隊溝通，避免將消極和破壞性的情緒帶到工作中，從而對自身的工作績效甚至整個組織團(tuán)隊的工作氛圍和績效產(chǎn)生惡劣的影響；其次，要學(xué)會利用情緒進(jìn)行自我激勵。特別是對當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)要求較高，環(huán)境較為惡劣，外在和內(nèi)在的原因?qū)е驴冃Р煌怀鰰r，要保持一個積極健康的心態(tài)，相信機(jī)會是留給有準(zhǔn)備的人。

四、研究局限與展望

1.本文提出了情緒智力在目標(biāo)設(shè)置和對員工的工作績效影響上面的調(diào)節(jié)作用，具有一定的理論和實(shí)踐意義，但是僅從理論上面進(jìn)行了分析，沒有進(jìn)行實(shí)證的驗證，后面可以通過設(shè)計變量和問卷進(jìn)行實(shí)證的驗證。

2.針對同一個團(tuán)隊和同一崗位，學(xué)歷和能力類似的員工，同一目標(biāo)績效完成結(jié)果不一樣，本文僅通過研究其中一個因素情緒智力的調(diào)節(jié)影響作用進(jìn)行了分析，但其中可能存在其他影響因素，后續(xù)可以從其他方面開展研究。

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葉國云，南汽研究院人力資源部。

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1008-4428（2015）03-102-02