企業管理者能力素質模型的建立

張 茹

（遼寧稅務高等?？茖W校，遼寧 大連 116023）

企業管理者能力素質模型的建立

張 茹

（遼寧稅務高等?？茖W校，遼寧 大連 116023）

企業通過人力資源管理部門對能力素質模型的構建和應用，可以自上而下地將企業的目標愿景、價值觀、經營理念等有效地轉化為每位員工日常工作中的行為習慣，可以衡量、規范員工的行為表現，使員工自下而上以戰略為核心，相互協作，從而推動企業戰略目標的實現。

企業管理；能力素質模型；運作

國際上，被廣泛評價與提升企業管理水平和企業管理者能力的工具是能力素質模型。能力素質模型是將能力素質按工作內容、崗位有機組合在一起，并對其進行相關行為描述，通過這些可觀察、可衡量的行為描述，來體現員工對該項能力素質的掌握程度。

1　編制準備計劃與調研分析報告

企業管理層可責成人力資源管理部門負責推進模型的建立，人力資源管理部門在模型設計的前期準備和調研活動中可成立項目小組，由掌握能力素質模型知識、技能的專業人員通過訪談、調查和研討等形式了解各職能領域的現狀，收集整理包括企業戰略、組織流程等相關資料，預先制訂項目計劃，明確項目設計的時間節點、關鍵控制點、項目負責人等事宜。為了使企業各層面人員能主動支持并參與配合能力素質模型的設計與建立，對前期模型設計項目可進行培訓動員，使員工獲得必備的相關知識，意識到此項活動的目的、意義，統一思想、達成共識。

2　確立建模對象

企業建立能力素質模型需要投入一定的費用和精力，因此，全員建立能力素質模型會增加企業管理成本。一般來說，企業會按照職位序列劃分，以戰略工作群種、關鍵崗位、緊迫性高的崗位及實施成功可能性高的崗位為原則，優先選擇崗位，挑選出對企業戰略起決定作用的某一類或幾類崗位，或將原則標準相類似的崗位組合在一起，進而明確建模對象，即到底要針對哪些職位序列和職種崗位來優先設計能力素質模型。

建模對象的選擇方法通常有3種：一是主觀經驗法，即根據企業領導者的經驗判斷將備選崗位進行重要性排序，排在前面的作為建模優選對象；二是因素評估法，即依據事先確定的評價模型對崗位進行評估打分，由得分情況確定優先建模崗位；三是戰略主題選擇法，即通過戰略分析，明確關鍵戰略舉措，確定戰略主題，分析實施戰略行動計劃直接對應的崗位，確定戰略工作組群，進而依據戰略工作組群確定建模對象。

3　實施建模方法

構建能力素質模型常用方法包括：BEI行為事件訪談法、問卷調查法、戰略核心能力推導法、企業文化元素提煉法、專家討論法、建模頭腦風暴法、參考最佳實踐標準法、信息編碼技術等。在實際應用中，人力資源管理者會將上述幾種方法結合在一起進行操作。

BEI行為事件訪談法一般是由專業能力較高的訪談者對被訪問者進行針對性較強的訪談。通常訪談者會先營造融洽氛圍以消除受訪者的疑慮，通過一系列技巧性提問收集被訪者在樣本事件中的行為細節和心理活動信息，特別是捕捉一些典型細節描述，對收集的信息對比分析，可發現優秀者普遍具備，而平庸者甚至不稱職者卻普遍缺乏的個人能力素質，還可在訪談后期請受訪者歸納職位所需的知識、技能和個性特征，以便對訪談結論進行拾遺補缺，最后對訪談內容和結論進行整理，并形成訪談報告。

核心能力推導法是以核心能力構成模型的主框架，核心能力是企業內部一系列互補的技能和知識的結合，具有能使一項或多項業務達到競爭領域一流水平的能力，不同職位序列要求具備的核心能力不盡相同。識別核心能力是從企業戰略目標的實現要求出發，率先推導出公司戰略實現所需的關鍵能力，再按照核心能力的評估標準，對關鍵能力進行評估，以便確立該項關鍵能力是否為核心能力，并對各職位序列的層級進行界定。

除上述兩種常用方法外，問卷調查法即讓受訪者羅列出企業戰略核心能力對職位序列內員工隊伍的知識和技能、職業素養的要求，并分別對這些因素進行分級描述。企業文化元素提煉法即將核心文化轉化為創新力、凝聚力等職業素養。最佳實踐標準法即學術界和企業界在大量長期各自研究與實踐基礎上，對勝任特征進行較為豐富和細化的總結和提煉而形成的具有實踐標準的素質詞典。

4　設定任職體系

能力素質模型的知識、技能及職業素養三大要素可以成為崗位任職資格的重要來源，與經驗、教育水平和外顯特征組成崗位任職資格體系的6個組成部分。設計崗位任職資格最主要的任務是將建立的能力素質模型庫分解落實到目標崗位上，能力素質模型分解矩陣和平衡計分卡是常用的能力素質模型分解工具。

5　制定運作體系

為保障企業能力素質模型得以規范運行并發揮作用，在建模和資格認證后，需要從3個方面制定能力素質模型運作體系。一是制定模型運作流程和資格任職管理流程；二是設計模型管理制度，在流程和方法上進行描述；三是制訂模型管理表單，按照事先確定的流程來實現有效規范運作。

綜上所述，建立能力素質模型需要依據企業發展戰略及各類崗位要求，編制準備計劃與調研分析報告，確立建模崗位，選取分析樣本，界定該崗位績效優劣，獲取有關能力素質的數據資料，對能力素質進行編碼和等級劃分。

主要參考文獻

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［2］趙永樂，王慧.基于人力資源管理的崗位勝任力素質模型的建立［J］.東南大學學報：哲學社會科學版，2007（1）.

［3］張茹.企業人力資源管理中的識人用人能力分析［J］.企業改革與管理，2014（13）.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.065

F272

A

1673-0194（2015）20-0077-01

2015-09-10