組織運行中的激勵問題研究

孫淑芳，蘭東東

（江西應用科技學院，南昌 330100）

目前，國內大部分企業的激勵機制不健全，對于優秀的人才不能給與充分的激勵，無法調動員工的積極性，同時，員工之間沒有一種機制，讓優秀員工脫穎而出，阻礙了優秀員工的自我發展和企業自身發展。建立具有科學有效的激勵機制，發揮企業各類人才的績效水平、能力素質和潛力，對于企業的發展本來說具有重要意義。

1 現行激勵機制存在的問題

1.1 與績效不掛鉤

根據期望理論，當員工對通過努力高效的工作換得工資的晉升的效價值很小的時候，工資對員工的激勵值必然是佷小的。在員工工資是員工月收入的主要來源的歲月中，這種工資晉升體制，極大的消磨了員工的工作積極性，強化了員工“混日子，熬出頭”的行為。只是近兩年，由于月度獎金的增加已經超過了員工的月工資，工資的這種強化作用也有點減弱。但遺留下的那種氛圍，對公司的影響還是非常長遠的。在這個分配制度下，個人技能因素被完全忽略，簡單體力勞動所得比相對需要較高技能的崗位勞動所得還要高。

薪酬的激勵作用也受邊際效應規律的制約。隨著某些需要逐步得到滿足，薪酬，特別是工資等物質的、外在的薪酬所帶來的滿意感效用會越來越小。在某些公司，特別是近兩年，由于市場發展形勢很好，生產工作量大幅增加。員工月度獎金也有了較大幅度的增長。這個增長，帶來了員工對工作滿意度的較大增加，但員工缺乏激情的現象并未見好轉。

1.2 缺乏系統性

在某些公司管理層中，一般認為激勵就是獎勵。而在管理科學中，激勵不等于獎勵。負強化做為一種強化激勵模式是最基本的激勵措施之一。它通過運用批評、懲罰、降職降薪等強化物手段，使員工感受到物質利益的損失和精神的痛苦，從而抑制不良行為重復出現的可能性。在設計激勵機制時，只強調利益引導，偏重考慮正面的獎勵措施，輕視或不考慮約束和懲罰措施，或雖然制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，執行不堅決而使之流于形式，都不利于實現預期目的。1.3 激勵機制不公平

亞當斯的公平理論認為，在企業環境中，員工更為關注的不是報酬的絕對值的大小，而是報酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的對待。公司員工在將自己在工作中所付出的代價(技能、經驗、資歷、工作績效等)與所得報酬(工資報酬、組織對其承認和尊重的程度、提升、人際關系等)進行權衡和比較后發現，員工的收入不能與企業經濟效益的增長同步進行，自己所付出的代價與所得報酬之比同他人所得報酬之比 不相等，因而產生不公平感，嚴重挫傷了員工工作的積極性，員工在企業的價值被低估，使得企業留不住人才。

2 針對現行激勵機制采取的措施

2.1 通過企業文化增加對員工的精神激勵

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企業文化建設是人力資源管理中的一個重要機制。只有當企業文化真正融入每個員工個人的價值時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。因此，用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。因此企業應當注重塑造企業文化，并使之成為企業和員工共同的目標，增加對員工的精神激勵。

2.2 通過培訓來加強員工對企業的忠誠度

培訓是企業獲得高質量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業發展的重要舉措。對于員工來講，接受教育培訓是終生的需要，自身知識不斷更新本身就是一種挑戰，也是一種激勵，就是在這種不斷的接受培訓，提高自身技能的同時，也就使他們獲得了一種“終身就業能力”，同時，也增加了員工對企業的忠誠度，形成一種學習型組織。

2.3 通過授予榮譽來對員工進行精神激勵

由于人不但需要物質激勵，同時也非常希望得到精神激勵，對于表現突出的員工可以給與一定的精神獎勵，對具有代表性的先進員工給予必要的榮譽獎勵，比如說，優秀稱號、榮譽證書、團體獎等，使之與物質激勵相結合，從而強化激勵效果。這種激勵也是對表現好、素質高的員工的一種肯定。

3 結 語

企業可以采用多種組合，如金錢激勵、目標激勵、尊重激勵、參與激勵、工作激勵、培訓和發展機會激勵、榮譽和提升激勵、負激勵等相互組合，以此來提高員工的積極性。這些激勵形式對于不同企業所產生影響的排序也不同，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。

［1］陳俊峰．論國有企業激勵機制的建設［J］．科技創業月刊,2008(1):116-117．

［2］劉毅娃,陳學益．企業激勵員工的幾種方法［J］．中國機電工業 ,2009(24)：40-42．

［3］呂嶸,侯章良．人力資源最重要的100個管理法則［M］．深圳:海天出版社,2010.

［4］王荻,陳巍．幾種激勵理論在薪酬管理中的應用［J］．商業研究，2005(24):64-65.