人力資源管理在內部控制中的風險與作用

王文偉

（鄭州市綠文廣場管理中心，鄭州450000）

以職務分離、財戶核對為主要內容的內部牽制是內部控制的初期階段，隨著市場經濟的快速發展，內部控制系統構成因素也逐漸轉變為組織結構、職分、業務程序與處理系統等。內部控制作為現代管理的必然產物，同時也是事業單位內部管理的重要組成部分。英國利物浦商學院Lovegrove教授認為人力資源管理的主要要素包含激勵、交流、報酬制度、招聘與培訓等多個方面。作為單位生存與經營活動中最為活躍及起決定作用的重要因素，人力資源是唯一具有主觀能動性與創造性的因素。在單位內部控制中人力資源管理水平的高低將直接影響到單位的發展，為此，相關工作人員必須明確劃分其職能，并將工作中的矛盾降到最低。在充分發揮人力資源管理作用的同時，必須有效控制其存在的風險，實現事業單位發展的經濟效益與社會效益。

一、人力資源與內部控制的基本概況

人力資源是指能夠促進整個經濟與社會發展及具有勞動能力的人口總和。人力資源也可以說是企業組織生產經營活動而錄用的各種人員，包括董事、監事、高級管理人員與全體員工。作為單位生存、發展的主要動力，是單位提升核心競爭力的重要因素。員工招聘、培訓、辭退、考核等都是人力資源的內容，在人力資源管理中事業單位必須重視員工的職業道德素養，加大員工專業素質培訓力度，在提升工作效率的同時，實現單位與員工的共同發展。

作為現代管理理論的重要組成部分，內部控制在實踐中逐漸產生、發展及完善。在建立與完善內部控制中必須以預防為主，這樣可以有效避免各種失誤的產生，進而達到管理效果及效率提升的作用。作為政府部門管理制度的重要組成部分，行政單位內部控制的主要要素包括：內部控制環境、風險評估、內部控制活動等，內部控制是事業單位履行職能、實現總體目的而應對風險的自我約束與規范的過程。

二、人力資源管理在內部控制中的作用

隨著社會主義市場經濟的不斷發展，我國事業單位也得到了極大的發展。人力資源管理作為單位內部管理的重要組成部分，在充分了解與掌握人力資源管理在內部控制中作用的基礎上，應加大管理力度，為單位的可持續發展提供強有力的保障。

（一）對人工成本起到預警作用

在內控系統中信息化人力資源管理可以將其內容與業務流程充分體現出來，進而促使人力資源管理系統對單位工作內容進行確定，對業務流程起到優化與規范的作用，實現人力資源管理的信息化與個性化。尤其是相關人力資源管理信息系統的應用，可以實現定期整理與核對工資報表與工資總額，并對人工成本增長起到有效控制及避免錯報、漏報等情況的出現。

（二）對人才培訓起到規劃作用

員工培訓是內控管理中人力資源管理的重要內容，基于此，單位人力資源管理必須加大員工培訓的力度，在對員工發展加以重視的同時，應制定適合員工發展的職業生涯計劃，為充分發揮員工潛能提供強有力的保障。確定合理的培訓方案，促使員工滿足企業發展需求。同時對市場經濟環境因素進行充分考慮，優化人力資源管理，有效結合員工個人利益與企業利益。

（三）對員工考勤起到監督作用

作為人力資源管理日常工作的主要組成部分，考勤資料管理對提高人力資源管理水平具有重要意義。完成一個考勤周期后，必須遵循部門、周期及年度由用人單位裝訂考勤資料，并加以有效管理。作為員工職位提拔、薪水增加的重要依據，考勤工作在單位內部合理分配中的占有重要位置。

三、人力資源管理在內部控制中的風險

一是作為事業單位內部控制環境的主要內容，人力資源管理意識的強弱對內部控制制度的順利執行具有關鍵性的作用。目前大部分單位領導并不重視人力資源管理，對它也沒有一個全面的認識，并缺乏責任意識，在單位內部控制重要性認識中，僅把人力資源管理作為工作來完成，并沒有落實其防范風險的作用。基于上述原因，導致人力資源在內部控制中信息不流通、管理效率降低，甚至影響到管理工作的開展。部分單位人力資源管理體系并不完善，無法將其功能充分發揮出來，管理層在執行內部控制制度時，往往不重視，導致人力管理部門如同虛設，進而無法進行約束效應的充分發揮。

二是在事業單位經營中對管理制度、管理程序過于強調，卻對單位激勵機制的建立與完善并不重視。在人力資源管理中，部分事業單位往往只對赫茨伯格雙因素理論進行分析，而忽略了激勵因素。如激勵方式過于單一，將無法對員工的工作積極性進行有效提升，更不可能提高工作效率。即使一些單位已經加大了激勵方式，如對員工工資的適當提升，以此達到吸引人才、留住人才等目的，同時還進行了相關福利政策的制定。但具體實行中，往往缺乏科學的管理模式，績效考評方式也不合理，這些問題的出現，都嚴重影響了激勵機制功能的有效發揮。

三是單位內部控制中人力資源退出機制不健全，致使事業單位往往出現法律糾紛與名聲受損等情況。這一風險的產生原因主要是員工辭退與員工勞動合同解除中引起的各種糾紛。為防止與降低這種風險產生的機率，必須嚴格遵循單位發展的戰略目標，及國家相關法律法規的前提下，對事業單位人力資源退出機制進行完善。在此基礎上，應加大與勞動部門的主動交流，給予符合勞動法規工作人員相應的經濟補償，必須將人性化與柔性化在人力資源退出機制中充分體現出來。

四、人力資源管理在內部控制中的風險控制

在單位內部控制中，人力資源管理占有重要地位。基于此，相關部門必須重視其管理水平，在人力資源管理中，必須嚴格按照相關管理要求，對管理過程中存在的風險進行充分了解及分析，提高管理水平，規范工作流程。只有這樣才能做好風險防范與控制工作，才能實現單位發展的利益最大化。

（一）完善人力資源管理體系

作為單位自身規范化建設強化的重要保障，人力資源管理制度的完善，可以有效提升事業單位的管理水平。單位內部各部門、各組織之間權利與責任的劃分必須通過一系列科學有效的規章制度來進行準確確定，建立和完善人力資源管理體系，才能確保單位各項工作的正常進行，在單位經營中應進行工作環境的營造，并建立相應的監督約束機制，將單位管理工作中存在的失誤降到最低，以此提升部門的管理水平，為實現發展戰略目標提供可靠的信息依據。

（二）建立與完善激勵約束機制

在事業單位內部控制管理中激勵約束機制的建立與完善，必須進行科學業績考核指標體系的設置，嚴格考核及評價各級管理人員與全體員工，進而為員工薪酬的確定及職位提升與勞動合同解除等提供強有力的保障。為將人才的作用充分發揮出來，必須進行激勵保障機制的建立與創新，將員工的潛能與工作積極性充分發揮出來，并建立以績效考核為主的分配激勵制度。激勵策略的實施，能將員工的工作積極性充分激發出來，進而提升整體部門的工作效率。需求、動機與行為是激勵過程中的三個重要因素，單位內部控制中激勵約束機制的建立，可以將核心人員與員工的短期行為長期化。激勵措施的實施，可以將單位目標進行自身目標的轉化，實現單位發展的長遠利益，并達到內部控制的目的。

（三）健全人力資源退出機制

作為單位發展戰略實現的必然要求，人力資源退出機制的建立，應嚴格遵循國家相關法律法規，并與事業單位發展具體情況相結合，以此對退出條件與程序進行明確確定。在考核中如部分員工不能勝任其崗位，必須對其工作及時暫停，或對其崗位進行合理調整，并進行轉崗培訓安排。關于關鍵技術、商業秘密、國家機密等工作內容，單位在退出機制建立與完善中，應保證知識產權、商業秘密與國家機密的安全性。在單位重要崗位員工離職前，必須按照相關規定進行工作交接離職審計。同時準確評估年度人力資源計劃的合理性，并進行人力資源管理經驗的總結，對人力資源管理中存在的問題進行分析，只有這樣才能實現人力資源管理的科學化與有效性，為單位發展提供強有力的保障。

五、結語

綜上所述，作為事業單位經營管理的重要環節，內部控制在單位發展中具有至關重要的作用。通過內部控制規范的不斷完善，可以對市場主體行為選擇進行有效約束，盡可能降低弄虛作假等行為，實現市場經濟的有序性，為社會主義和諧社會的發展提供可靠依據。人力資源管理作為單位內部控制中的重要組成部分，在單位管理與建設中具有至關重要的地位，在規范單位內部控制的同時，應加大防范人力資源管理風險的力度，提高管理水平，只有這樣才能為單位發展提供強有力的保障。

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