事業單位公開招聘中存在的問題及建議

王 磊

（河南省水文水資源局，鄭州450000）

人力資源是第一資源，人才是競爭力、生產力、是事業發展動力。事業單位實行公開招聘，是轉變事業單位用人機制，加快推進人事制度改革的重要措施；是優化事業單位人才隊伍結構，提高人員整體素質，防止和克服用人問題上的不正之風的客觀要求，是實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變的具體實踐。由于事業單位公開招聘制度實施還處于探索期，在其實施過程中由于受到多方面因素影響導致許多弊端，損害了公開招聘制度的公信力和誠信度，影響到事業單位以及在社會中的正面形象，給社會造成了不良的影響。健全完善事業單位公開招聘制度，規范單位招聘程序,營造出一個公開、公平、公正的人才招聘機制，切實提高事業單位選人的公信度。為此，本文結合新形勢下人事管理的特點，就公開招聘制度存在的問題進行分析和研究，并提出改進措施，以完善事業單位公開招聘程序，為組織發展提供堅強的組織保障和人才支撐。

一、公開招聘中存在的問題

（一）人力資源規劃與人員需求分析缺失

一是人力資源規劃的缺失，會導致不能全面了解到各類專業人員的余缺和各層次崗位的需求，分析預測不到長期的人員供給，從而不能采取有效的應對措施，人員的需求與供給存在動態不均衡；二是不能科學有效地調配人員，把招聘對象放置于適合其能力與特點的崗位上，做到人崗匹配，這不利于調動員工的主觀能動性，不利于潛能的發掘；三是個人能力與職位不相適應，隨著人員能力素質的變化，招聘要求沒有跟著動態的調整。導致在招聘中出現隨意性和盲目性，獲得不了真正適當人員。

（二）能崗不匹配

對個人能力和崗位分析不足，會導致能力和崗位存在偏差的現狀，一是有的能力水平高于崗位的要求，任職對象會感到自己的能力與才干得不到充分施展，造成高素質人才的流失，單位和個人都蒙受損失；二是有的能力水平小于崗位的需求，造成單位的工作效率下降，形成惡性循環。如果能力與崗位的要求合理匹配，員工的工作情緒會很穩定，業績也會提升；三是沒有科學合理的區分員工專長。沒有對應聘對象能力的判斷建立在專長的基礎之上，能力等級就無法進行準確的衡量和比較，很難做到“人盡其才、才盡其用”。

（三）崗位設置不夠科學合理

從招聘實踐來看，存在崗位設置不合理的現狀:一是事業單位分類改革按照國家政策正在穩步推進中，因此需要按照分類指導、逐步推進的原則，需要一個循序漸進的過程。二是受相關主管部門的制約，對于本單位具體工作崗位的設置不能完全自主確定。事業單位人事管理具體細則和人員處分相關規定，以及工作人員考核、獎勵、申訴等可操作性規定還沒有出臺或完善，致使事業單位人員流動不暢，用人自主權受到限制;三是傳統行政體制模式的影響根深蒂固，按需設崗沒有真正實現，使得一些崗位沒有達到人崗匹配，進而影響單位工作效率及人員積極性的發揮。

（四）崗位說明書不夠詳實

在招聘過程中如何全面的了解招聘對象綜合能力、專業技能等素質至關重要，客觀判別應聘者是否適合該空缺崗位，單位只能在招聘活動中根據對該應聘者的判斷和工作分析階段對該空缺崗位的描述及崗位說明書等來做出有效的判斷，可見崗位說明書在招聘中的作用是非常重要的。崗位說明書不夠詳實，會導致在招聘決策過程中缺乏參考的標準，招聘對象因此無法為所需崗位作出正確的定位。

（五）招聘時間相對分散

事業單位招聘時間相對分散,存在不固定性。由于招聘方案計劃的審批，涉及多個部門審批手續相對繁瑣，造成招聘時間的不確定性。一般7月是學生擇業的黃金期，招聘時間不確定性造成標準的參差不齊。優秀的畢業生可能已經簽訂就業協議，此外對于已畢業的學生來說已經被劃成往屆生，對于已經返回生源地的往屆畢業生參加公開招聘的筆試、面試、體檢環節都需要來單位所在地參加考試，增加了應聘者的經濟負擔。與此同時，按照招聘條件要求，即將畢業的學生因為沒有拿到畢業證和學位證,勢必會影響資格審查的順利進行。作為用人單位為了確保招聘工作的規范性和一致性,只能要求所在畢業院校開具相關證明，無形中增加了招聘不可預知的風險性。

二、對公開招聘的幾點建議

（一）人員需求預測

人力資源的需求預測實際上依據單位的總體發展規劃做出的，就是本單位未來期望獲得的一定數量和質量的員工，即明確在空缺崗位上需求什么樣學歷和專業技能的人員。單位對未來人力資源可供量的推測預測是通過從當前的在職職工的基數出發的。依據人力資源管理每年的人員結構統計，科學推斷計劃期內可能需求的員工的數量及其相應類型，推斷組織內部的人員變動情況，推斷增減員工的數量。這樣就能確定在未來某個時點或者時期組織內部可以提供的人力資源數量。

（二）人力資源規劃

人力資源規劃是依據單位內外部環境的客觀變化，對未來某一時間段內人力資源的需求進行科學預測，并制定相應的措施來滿足現實需要的一種方法。從單位的發展戰略分析角度來制定的招聘工作內容屬于人員招聘的戰略需求分析，它解決了招聘管理中崗位的空缺情況、招聘的數量以及質量等相關問題。根據單位的戰略目標，根據相關的手段和方法，科學預測本單位在未來環境變化中人力資源的供求情況，根據這種情況來制定本單位人力資源獲取、利用、保持和開發政策和措施，以確保單位在需要的時間和需要的崗位上能夠獲得各種適合的人力資源，并使組織和個人獲得長遠利益。

（三）崗位需求分析

招聘崗位需求分析，是通過對本單位人力資源配置狀況和人力資源需求進行分析內外部環境的變化，確定人員需求。單位人員需求的變化除了受到環境因素的影響，還會受到單位自身因素的限制，比如員工自然減員、老員工法定年齡退休、員工因患病死亡、還有員工辭職、各種原因的休假等，這些因素都會產生工作崗位的空缺，為保障單位工作的正常開展需要招聘合適的員工來補充。通過工作崗位分析，能夠明確此項工作的具體內容、此項工作與其它工作的關系與區別，進而合理制定此工作崗位招聘人員所必需的學歷、年齡、技能、特殊要求等任職資格，為招聘工作中采用合理的測試方式、內容，以及錄用標準提供科學的依據，從而達到保證招聘人員質量的目標。

（四）人崗匹配

“人崗匹配”有利于應聘者的職業長遠發展，用人單位也會得到相應的智力回報，即用人單位和個人才能實現真正的共贏。“人崗匹配”，首先是“知崗”，即要全面了解了崗位的職能和特點，才能有的放矢去選擇與之“匹配”的人。否則，“人崗匹配”就無法真正實現。而要做到“知崗”，就要進行工作分析。其次是“知人”，即通過簡歷分析、筆試、心理測試、筆跡分析、面談溝通、模擬情景等途徑達到對應聘者真實情況的了解。在人力資源管理的實踐中，對應聘者“勝任素質”的認知程度，直接關系到最終能否實現“人崗匹配”。最后是“知人善任”即最大限度的發現、挖掘和利用應聘者的優勢，把最合適的人放在最合適的位置，為職工提供施展才能的平臺，盡量避免人才浪費。總而言之，只有堅持“人崗匹配”原理，把科學的選人價值觀始終貫徹在招聘的全過程，才能有針對性地招聘到最合適的人才，達到最有效的招聘效果。

事業公開招聘工作是一個系統工程，由不同的環節組成，每個環節都有著不可替代的作用，和招聘工作的質量密切相關。因此，應該從公開招聘全過程出發，尋求完善每一環節的有效措施。首先，招聘單位和應聘者都應樹立科學的招聘理念，營造良好的外部環境。其次，切實加強有關法律法規建設完善，使公開招聘工作能夠規范、有序地開展。再次，科學借鑒公務員考錄和企業招聘工作成功做法，同時積極探索適合本單位招聘工作的方法和技術。最后，強化監督和評估，確保公開招聘工作有效開展。總之，事業單位公開招聘工作的完善是一個循序漸進的過程，不可能一蹴而就，需要不斷探索研究，逐步改進完善。