煙草企業績效考核管理應用措施

◎李光錦

煙草企業績效考核管理應用措施

◎李光錦

績效考核是現代企業管理的一種必要手段，在新形勢下的煙草企業也要積極開展績效考核。然而，從一些煙草企業的績效考核運行中來看，還存在一定的問題，很難順利、有效的開展。筆者認為主要根源是企業績效考核只是針對結果而沒有考慮過程，也就是說企業進行績效考核時，只是為了考核而考核，沒有從績效管理的角度來認識績效考核的實施和作用。

煙草企業績效考核中存在的問題

績效考核的激勵性沒有起到作用。績效考核目的單一，應用范圍狹窄。煙草企業績效考核考核體系和結果不合理，大部分員工對績效考核的意義理解不清，對現有的績效考核制度認同感比較差，這對煙草企業的發展是十分不利的。績效考核的結果沒有應用到職業晉升，只是僅僅應用在工資的發放之上，很容易將管理者和員工之間的關系走向對立面。煙草企業的績效考核停留在為考核而考核的層面上，很多員工認為企業績效考核的目的就是為了扣工資，績效考核工作造成這樣的效果視為失敗。

部分崗位的職位說明和崗位本身的實際工作要求不符。崗位說明書是對崗位職責的基本說明，進行績效考核的依據，如果崗位說明書和崗位職責脫離的話，那么必須進行修改，否則員工難以明確地履行自身的職責，容易造成員工的困惑，企業也沒辦法對員工的行為進行量化﹑明確的考核，沒有實現真正意義上的全方位考核。

崗位設置混崗現象嚴重。在實際中發現，煙草企業人員和崗位設置沒有實現一一對應，有的崗位在一個名稱下設置并由多人獨立負責，在職責權限分配中又沒有劃分清楚職責權限進行進一步的，在這種情況下，績效考核結果是難以落實到具體的某個人身上的。

績效考核指標的隨意性很大，績效考核體系缺失。針對員工的績效考核大多局限在員工的具體工作內容上。在選取考核指標不能和主要業務流程的聯系在一起。績效考核的最終目的是為了改善工作﹑提升企業效益，但是現有的績效考核體系變成為了考核而考核，用于監督員工的行為，員工在績效考核之前甚至都不知道自己被考核的依據和標準是什么。煙草企業績效考核指標從內容的選擇到真正的落實實施都是為了幾項重要的任務而存在的，難以體現出事前﹑事中和事后考核的優勢，也沒有形成完善的績效考核體系，績效考核也難以形成有效的反饋。想當然這樣的績效考核工作并不能起到提升員工工作效率的作用，長此以往員工就會對績效考核的真正意義產生質疑，并最終產生極端的抵觸情緒，沒有實現績效考核和最初的目標。

煙草企業績效考核適用性措施

健全績效考核的激勵機制。企業考核就不能流于形式，要充分發揮績效考核的激勵作用，首先，要構建公平的考評標準，設計一套綜合性﹑規范化﹑可操作的目標體系；其次，要實現評價過程的規范性，在績效考核過程中要應用評價標準衡量工作，減少人為因素的干擾；同時要將員工績效與個人職業生涯發展結合起來，提升員工工作積極性。

完善績效考核的反饋制度。績效考核反饋機制的建立能進一步完善考核辦法。企業要專門成立績效考核領導小組，負責考核工作的組織和實施，承擔考核情況收集和數據匯總等工作，在具體工作中通過反饋機制來促進考核工作的提高，保證考核結果全面﹑準確﹑客觀﹑公正，同時對考核過程中出現的問題，建立糾偏機制，努力使年度考核結果更準確﹑更全面。

績效考核制度的公平性。績效考核的制定要讓全員參與，全體企業員工都必須有相應的考核內容，并且簽訂相對規范的個人績效承諾；同時對考核的結果進行公示，接受全員的監督，還要給被考核者申訴權，促使每一位參與考核的人員能嚴格按照考核細則公正地進行考核。

轉變企業員工對績效考核的觀念。要讓員工明白，績效考核不僅僅是對薪酬的分配和為企業增加效益，而是為了更好地提高員工自身的績效能力，讓員工做得更好，獲得更多自我實現的價值。

不同工作崗位特點采用了不同的績效管理方式

勝任力模型法。首先從德﹑能﹑勤﹑績的角度構建一個勝任力模型，一方面考核員工的德，另一方面還能夠從能力特性﹑知識體系﹑性格特征﹑績效行為四個維度來分別考核員工的績﹑勤﹑能，將一個員工的性格特征進行評價，對其是否適合一個崗位的工作要求進行評價；其次要對員工的知識體系和能力特長進行評價，判斷一個員工是否適合一個崗位的工作，是否具備從事一個崗位工作的技能和知識。勝任力模型法可以對員工的性格﹑能力﹑知識和績效行為進行從淺到深的逐步評判，從而找到驅動員工行為的根本動力。

360度關鍵績效指標法。KPI指標是明確績效考核目標，從而實現企業企業目標，是一種建立在目標導向基礎上的一種績效管理辦法，是對工作全過程進行考核管理。但KPI指標不是每個都能分解到各個員工進行考核的，即使是生產經營部門，一些指標需要一個團隊來完成，還有支持部門人員，沒有具體的KPI指標。這樣對關鍵績效考核指標進行考核，并不是所有崗位都適用，且考核方式及對員工的評價結果來源比較單一，需要進行品質特性和行為過程方面的考核。實踐和理論分析表明，采用360度關鍵績效指標法，對員工績效考核比較全面比較客觀，是一種將考核維度和考核反饋全方位體現的一種績效考核方法，是從被考核者的上級﹑下屬﹑同事和客戶四個角度對被考核進行測評的一種績效考核方式。企業的每一項工作（包括涉及業績指標和非財務指標的工作）都由員工來做，為了達到某一項工作的目標，員工需要從多方面進行努力，工作業績應由多個角度來體現，且不同的員工對同一工作的重要性判斷是不同的，所以這樣才能對員工的工作業績全方位﹑多角度考核，員工的工作積極性才能得到最大的發揮和調動，企業的目標才能最終實現。另外，考核不應該僅僅在年底或者月底進行，更要在平時加強考核，使得考核在整個工作過程中貫徹，這樣對于及時評價和修正偏差是很有幫助的。績效考核還要努力找出差距并進行改進，從而最終達到企業的績效。

（作者單位：貴州省煙草公司黔東南州公司卷煙營銷中心）