應屆大學畢業生在入職初期的職業生涯開發

◎柳偉

應屆大學畢業生在入職初期的職業生涯開發

◎柳偉

隨著我國高等教育事業的發展，越來越多的應屆大學畢業生開始走上工作崗位。越來越多的企業愿意雇傭應屆畢業生，并把他們當做未來的人才梯隊進行培養。一方面組織人力資源存量的知識層次和學歷水平得到了提高，另一方面在他們的入職初期，這些新員工大都會遇到一些職業生涯發展方面的困惑和問題，從而會對組織和個人的發展帶來不利影響。本文站在企業的角度針對這些問題分析原因，試圖提供一些解決的途徑，并描述了這些措施應達到的效果。

自1999年高校擴招以來，高校畢業生的數量逐年遞增，2005年時，全國僅有338萬高校畢業生畢業，2014年已躍升到了727萬，而2015年更是達到了749萬！每年的七月，一批批應屆大學生走出校門步入社會，滿懷憧憬地開始從事自己的第一份工作。而企業都希望這些“新鮮血液”盡快融入組織并發揮積極的作用，但每年都有為數眾多的“職場新人”跳槽，過高的離職率對企業和個人的發展都有不利影響。因此企業需要做好入職初期的應屆大學畢業生的職業生涯開發工作，留住有能力的員工。下面將就有關的問題進行探討。

大學畢業生的入職初期易發生的問題及其原因

在這個階段里，大學畢業生和組織雙方都面臨一些任務，其中任何一個環節出了問題都可能造成大學畢業生適應和融入組織的障礙。

大學畢業生面臨的任務

第一個任務是學會與人相處：承認現實的人際關系，不要介入其中的是是非非；與上司和諧相處，把握好獨立和依賴的分寸；尋找個人在群體中的位置，盡量在思想意識上、行為上融入群體。

核心任務是學會如何工作：明確工作任務；克服完全的依賴性，學會自主的工作；學會克服工作中的困難和障礙。

學會如何進步：在每一項日常工作中學習組織的常規流程；努力去了解組織的隱性知識；發揮自己的創造性。

組織面臨的任務

分配新員工進入職業崗位，配備上級主管。這是很重要的一項任務，第一任主管如果選擇不當，會成為員工個人職業生涯發展的障礙。

培訓新員工。讓員工了解組織的歷史、現狀等各方面情況；為員工做好初上崗準備，介紹各項規章制度并描述工作內容。

分配新員工第一項任務，并幫助他學會工作。考察和評估新員工的潛能，根據他們的實際表現和潛能初步規劃其未來的職業發展。

對新員工灌輸組織文化。特別是對于沒有工作經驗的大學畢業生，這項任務更為重要，他們就像一張白紙，更容易認同組織的價值觀和行為模式。

入職初期易發生的問題

在這個階段，新員工常擔心的問題包括：是否會被群體接納、怎樣與同事相處、公司當初的承諾是否會兌現、工作環境如何等等，但員工職業生涯發展中的問題比起這些問題來，更能引起組織的關心。這些問題包括：

新進的大學畢業生對于基礎性的工作積極性不高。相當數量的大學生對于較為基本的、基礎性的任務沒有足夠的重視，態度敷衍，并認為工作過于單調，沒有挑戰性，不利于自身發展。

新進的大學畢業生完不成組織安排的任務。這種情況十分普遍，再加上有的大學畢業生倚賴性太強，自己很少去觀察學習、體會總結，這樣會使他們覺得所選擇的工作超出自己的能力，不利于培養職業自信。

新進的大學畢業生的工作滿意度不高。這些畢業生大多對工作期望值過高，在實際工作中體會到現實與期望的巨大落差，不能盡快調整自己的心態。還有畢業生自我感覺很好，但在工作中發現困難重重，因而產生挫敗感。

職業生涯發展問題的原因

以上的問題使員工認為工作跟預想的不同而感受到所謂“現實的沖擊”，這往往是造成員工離職的重要因素。原因如下：

初期工作的挑戰性。第一項工作的要求經常低于雇員的能力，使他們認為該工作無法充分展現自己的才能，覺得受到了壓制。相反地，有的組織把難度較高的任務分配給沒有任何經驗的大學畢業生，使他們覺得難以勝任第一份工作。

初期的工作滿意度。新進入的雇員自認為受過大學的教育，能夠超越所委任工作的要求，然而當自己的工作表現不被其他成員認同時，必然會產生失望和不滿的情緒。缺乏對新員工的切合實際的指導，以及入職初期日常性的工作導致了較低的工作滿意度，特別是在成長和自我實現需求方面。

初期的工作績效評價。績效反饋是一項重要的管理職責，新人進入組織的時間不長，還不清楚自己應持何種價值觀或表現出什么樣的行為，希望能得到上級的引導，但當主管們不能準確評價他們的表現時，他們對自己是否達到了組織期望的目標會感到迷惑，或者干脆漠然視之。

如何應對入職初期的職業生涯問題

上述問題很容易導致新人的離職，他們沒有足夠的時間來適應組織，更談不上跟組織達成心理契約了。企業應樹立起組織和個人相互作用的職業發展觀，并在其指導下進行新員工的職業生涯開發。

職業發展觀的意義與作用。職業發展觀著眼點是組織和員工雙方的利益和需求，有兩個目的：一是組織與員工各自的職業需求在雙方互動中得到滿足；二是組織與員工在完成職業任務中均獲利益。職業發展觀對于入職初期的員工順利渡過職業生涯早期的適應期有重要作用。

有利于組織進行成功的職業管理。職業發展觀有助于組織理解和分析各種崗位及其發展通道、了解不同崗位間的相互作用，從而進行有效的職業管理。

有利于員工的全面發展。職業發展觀這種動態管理和開通的職業道路，對員工發展是極大的激勵和推動。員工必須不斷學習知識，提高職業技能，這些壓力對員工是一種動力和激勵力量，促使員工不斷奮進，在實現組織目標過程中獲得自身的全面發展。

在職業發展觀指導下采取的實踐措施。作為職業發展觀的承擔者和主導因素，企業應該在職業發展觀的指導下采取一些實踐，來消除新員工在職業生涯早期的困惑和問題，促進其與組織的心理契約的早日達成，以利于組織及員工個人的發展。具體包括：

真實工作預覽（Realistic Job Previews）。在招聘過程中向應聘者提供真實信息，以消除他們不實際的期望，幫助應聘者全面了解工作和組織。對于首次走上工作崗位的大學畢業生，讓他們了解組織的真正面貌，減少不必要的幻想是非常必要的。研究表明，真實工作預覽并不會降低招募率。

設置有挑戰性的初期目標工作任務。作用在于：使組織內的人才得到更快發展，減少他們的依賴性，促其充分發揮作用；為組織成員的職業進步提供可行通路；針對組織職業需求和個人職業目標，有相應的教育培訓目標；調動員工的積極性、主動性，增強其對組織的忠誠度和向心力。

入職初期的工作豐富化。工作豐富化是對有較強成長和發展需求的員工進行激勵的一種比較成熟的措施。如果工作本身并無較大的挑戰性，主管就可以采用工作豐富化的手段，賦予新人更多的權力和責任。通過工作輪換、交流學習等方式使員工掌握多種知識和技能，提高他們的未來適應能力。這滿足了員工對“工作內容豐富化和擴大化”的需求，增強了他們的工作滿意度，同時也是一種靈活有效的補救措施，因為對組織來說，“一專多能”的員工無疑是一種重要的資源儲備，一旦組織中有人離職，可以調動其它員工臨時填補空缺職位。

安排一位苛刻的上級。即給入職初期的新人安排一位要求嚴格的上級，但“苛刻”并不意味著專橫霸道，而是引導新人達到高而可及的績效目標。這樣的上級能使新人逐漸認識到期望的高績效和達到后的獎勵，上級還要積極支持個人職業計劃的制定與實施。

早期職業生涯開發工作應達到的效果

通過以上這些措施，新進入企業的大學畢業生應該可以較為順利地度過入職初期的適應階段，形成“心理契約”。心理契約是組織和員工相互認同、相互接納的一種狀態，它的形成是一個過程，也是一個時間階段，雖然沒有明確的期限，但有一定的事件可以作為標示。

新員工接納組織的標示。新員工決定留在組織中而不是在合同期未滿時選擇跳槽；新員工發揮出高水平的內激勵和承諾，產生高水平的績效；關注組織的發展，具有集體意識、參與意識、團隊意識；接受不合意的薪酬、工作或較低的職務，把這些看成是暫時的情況，期待和相信組織一定可以兌現承諾。

組織接納新員工的標示。給員工以正面的評定，如肯定、表揚；初練手分配新工作；分享組織的機密。例如與工作有關的具體信息、特別的工作技巧；關于別人對新員工的真實看法，關于新員工與他人相比的情況；組織內關鍵事件的真相及其發生的真正原因；非例行性的、超常規的加薪；流向組織內核，變為骨干成員。

組織應把對入職初期的大學畢業生早期職業生涯的科學管理形成完整的制度體系，在組織內形成重視員工發展的良好企業文化，在一批又一批進入企業的大學畢業生之間傳承下去。

（作者單位：中國泛海控股集團）