新疆科研事業單位績效考核存在的問題與對策

○李蓓

（新疆農業科學院 新疆 烏魯木齊 830000）

一、引言

科研事業單位通常都掌握著一個地區最多的科研人才，而科技資源是科技事業發展的人力、財力、物力、信息及政策環境等要素的集合，是經濟社會發展的“助推器”，在科研過程中，科技人力資源可以通過不斷地學習來提高自身的素質，從而提高科技資源的質量。全面提高新疆經濟發展的核心競爭力，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴峻挑戰，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實施科學、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。但長期以來，新疆科技管理體制具有鮮明的計劃經濟色彩，科技資源處于粗放管理狀態。一些科研事業單位針對科研人員的績效考核經常不能適應市場經濟的要求，績效考核的激勵作用發揮不足，這勢必會影響科研人員的科研積極性，不利于充分發揮科技人力資源的效用。在國家加快科技資源統籌探索的環境下，探究科研事業單位科研人員績效考核中存在的問題與對策，具有重要的現實意義。

二、公共部門科研人員績效考核存在的問題

近年來，新疆科研事業單位的科研人員在爭取科研項目和經費，提高科研能力和水平等方面都有了很大的提高。但是，針對科研人員的績效考核并沒有得到相應的重視，還存在著一些亟待解決的問題。不僅沒有對工作人員的工作績效進行科學全面的考量，更沒有起到激勵、促進和提升的效果。

1、沒有樹立正確的績效考核觀念

科研事業單位的主要職能是服務于科學研究，推動地區科學進步和經濟社會發展。它的這種公益性決定了它不以經濟效益為追求目標，其員工薪酬和運營經費都是由國家財政予以補助或全額撥款。所以，科研事業單位的無論工作崗位還是薪酬都較為穩定，進入這類事業單位，不同于其他企業化運作或自收自支的事業單位，年度效益的好壞并不影響職工收入，也不存在因經營業績不佳而破產的危險。在這樣的背景下科研事業單位如果想要實施績效考核管理改革，首先要改變陳舊的理念。多年的陳舊管理模式和平均主義的氛圍，導致科研事業單位績效考核文化的缺失。如果出現考核并不公平合理的情況，輕則影響員工的工作積極性使其工作態度消極、機構工作效率下降，重則引起領導與員工矛盾和沖突等問題。科研事業單位也缺乏績效考核的積極性，認為自己成了有“編制的人”，就捧上了“金飯碗”，為保住“金飯碗”，循規蹈矩，創新意識消退，不能產生創新性科研成果，因此就不愿意接受績效考核。此外，科研事業單位的科研人員認為只要搞好科研就行了，績效考核是多此一舉，不認可績效考核的必要性和合理性。因此，對此前陳舊觀念的轉變是公益類事業單位實施人事績效考核管理改革一大難點。

2、缺乏科學、可操作的考核指標

科研事業單位的機構職能與性質決定了科研事業單位內的專業技術人員從事的工作是哪一方面的。由于是公益性的服務于社會的，難以用經濟指標衡量績效。新疆大多數科研事業單位對專業技術人員的考核只是以簡單粗獷的定性、定量指標指標進行評價，而沒有建立科學合理的考核體系。同時，由于科研事業單位長期以來執行類似于機關的以行政管理為核心的管理模式，員工是靠自己的責任心來完成本職工作，這種管理模式缺乏針對員工工作效率和態度等科學合理績效考核體系、考核指標及評價標準。一些特殊領域的科研周期相對較長，短期內難見成效，而績效考核周期又比較短，導致這部分科研人員在一定時期內績效考核排名靠后。還有部分領域科研成果經濟效益不明顯，或經濟回收周期較長，如果績效考核指標過于偏重對經濟效益的衡量，就會挫傷他們的科研積極性。此外，績效考核還缺乏對團隊績效的重視。所以，科研事業單位在實施以績效為核心，績效考核結果為標準的人事管理制度改革時，往往由于績效考核體系、考核指標及考核方法與評價標準尚欠科學，規范性，可操作性差，使得改革的效果大多不理想，甚至走了很多彎路，在一定程度上影響績效評價工作的權威性和公信力。

3、現行工資制度沒有反映績效考核結果

新疆科研事業單位同其他類型事業單位一樣，執行的是等級工資制度，即員工的工資收入按照地方標準，根據其工作年限，行政級別或專業技術職務級別確定。這種工資制度并未與績效考核結果掛鉤，即工資標準一經確定，就具有剛性特征，不會受到專業技術人員績效考核結果的影響，而工資待遇是對專業技術人員進行直接激勵的重要方面，績效考核如果沒有和薪酬管理掛鉤，就失去存在的意義，也難以約束科研成員的行為。并且大部分單位的績效考核在衡量績效完成后就結束了，也未進行績效反饋、制定績效改進計劃，科研人員還是不能全面的認識自己在工作中的優勢和劣勢，績效改進就比較困難。這無疑降低了科研人員的工作積極性和對組織的信任感，不利于組織的長遠發展。雖然有些單位將績效考核結果與年終一次性的加獎、職稱評聘、骨干評選、技能培訓等掛鉤，但實際上只要考核結果合格，各個評價檔次的人員在上述方面的待遇上并沒有區別。

三、改善科研事業單位科研人員績效考核的對策建議

1、樹立正確的績效考核觀念

科研事業單位科研人員的績效考核工作必須認真做，力求客觀、公正。一方面，應當建立績效導向性的組織文化，使其通過轉變觀念的方式，端正專業技術人員和管理人員思想認識。建立績效導向性的組織文化主要從在以下幾個方面入手。首先，要健全績效管理制度，明確各崗位的職責任務和績效標準，將績效考核結果的運用到人員的選拔和任用上。其次，推行以績效考核結果為依托薪酬管理體制，合理拉大績效考核不同評級的專業技術人員間的收入差距，這樣會產生良好的激勵作用。再次，營造無縫溝通的組織文化氛圍，在設定績效考核的各項指標時，管理人員需要同各級別專業技術人員進行溝通就各項考核指標及指標的權重達成一致。另一方面，科研管理人員必須更新觀念，努力提高自身職業素養，學習現代績效考核知識，積極探索科研人員績效考核體系改革措施。最后，科研人員也必須對績效考核有一個新的認識，明確組織所期望的績效行為，充分認識到績效考核對自身薪酬、職稱評定、培訓以及年度評優等的重要意義。

2、構建適用的考核體系

績效考核工作能否順利開展，往往是建立在考核體系設計是否合理的基礎之上，而一個績效考核體系是否合理要取決于其中的考核指標、考核方法與評價標準。首先必須堅持系統性和前瞻性原則，在進行績效考核之前必須加強頂層設計，進行統一的規劃，注重績效考核指標體系的長遠性，以整體利益和長遠利益為重，避免過度追求部門效益、短期成果和表面效果。其次以公共服務能力是否提升作為績效考核的一項重要指標，切忌唯上級是從。此外，績效考核指標體系必須堅持科學性原則，把握好定性考核與定量考核之間的關系，全面評價科研成果的政治、經濟和社會價值，指標體系中指標的設置與各個指標的權重分配都必須經過科學的論證，盡可能全面、準確、客觀地反映部門績效和個人績效。

3、合理使用績效考核的結果

完善后的專業技術人員績效考核方案要將考核結果與薪酬、晉升和培訓結合，注重考核結果運用。將定性指標考核結果與培訓和年終獎金掛鉤，定量指標考核結果將作為崗位晉升的重要依據。首先，要將績效考核結果用于科研人員的薪酬分配，在薪酬體系中應當有一部分直接與個人績效和團隊績效掛鉤。其次，要使績效考核結果與科研人員的職稱評定相關，績效考核優秀者可優先調整職級，績效不達標者下調職級。最后，績效考核結果必須與科研人員未來的培訓和發展直接相關，使科研人員通過績效考核認識到自己的不足，為今后的培訓和職業發展提供一個借鑒。

四、結語

本文通過分析新疆科研事業單位科研人員績效考核中存在的問題，提出了改善公共部門科研人員績效考核的對策建議。即樹立正確的績效考核觀念、積極探索合理的科研人員績效考核指標體系、合理使用績效考核結果。這一結論可為科研型公共部門績效考核改革提供參考，從而提高科研人才的效用，提升績效考核的激勵作用。績效考核應同績效工資制度、高效培訓制度以及員工職業生涯設計結合起來，才能最大限度地發揮績效考核的改善和提升作用。這是一項長期工程，需要管理序列和專業技術序列職工的共同努力。

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