民營企業人力資源管理的問題及其對策

劉 梅

（安徽省外經建設（集團）有限公司，合肥 230051）

當前，民營企業在我國社會主義經濟中占有重要的地位，是市場經濟的重要組成部分。但由于全球經濟一體化進程的加快，我國民營企業在發展中面臨著很大的人才危機，民營企業的發展因此受到很大的阻礙。在此背景下，研究民營企業人力資源面臨的問題及其對策，顯得尤為重要。

一、我國民營企業人力資源管理的現狀

當前，我國民營企業大多為家族式企業，企業的重要崗位多為家族成員，這種家族式管理制度容易束縛企業的人才晉升渠道，從而導致企業很難引進人才、留住人才、發展人才。人才缺乏成了民營企業可持續發展的首要問題。相對簡單的人力資源管理，普遍存在的用人唯親現象，人才的頻繁流失，員工薄弱的企業歸屬感等是我國民營企業人力資源管理的普遍特征。從整體上看，我國民營企業人力資源管理現狀極其不樂觀，改革刻不容緩。

二、民營企業人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理理念落后

目前，大部分民營企業缺乏正確的人力資源管理理念，人力資源管理還停留在以事為主的階段，忽視“以人為本”；人力資源開發的力度遠遠跟不上企業發展的步伐。雖然有的企業也建立了較為規范的管理制度，但是由于企業的重要崗位多為家族成員，企業管理人員的整體素質偏低，任人唯親的現象普遍存在，這些不僅束縛了企業的發展，也阻礙了人才的招聘、培訓、晉升。另外我國還有許多民營企業無專門的人力管理部門和專業的人力資源管理人員，管理僅僅停留在工資發放、檔案管理、勞保福利等方面，是典型的人事管理。

（二）缺乏與企業發展相適應的人力資源戰略規劃

當前企業的核心競爭力是人才的競爭。但是我國大部分民營企業意識不到人才的重要性，只重視企業效益而無視對人的管理。這種思想影響了企業員工的積極性和創造性，不利于企業的長期發展。民營企業在制定發展戰略時，極少去考慮當前的人力資源存量能否使企業戰略有效地執行下去，是否利于企業的長期發展，從而導致在實現企業的發展戰略時，時常會遇到各種各樣的人力資源需求與供給的矛盾。另外，由于人力資源戰略規劃的不科學性，使企業的人才隊伍不穩定，員工的流失率較高，這些都對企業戰略的實施構成了極大的挑戰。

（三）人才晉升機制不規范

人才晉升機制是為了為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制。很多企業都有一套完整、科學、規范的員工晉升機制。而民營企業由于領導層家族化導致員工晉升難，有的企業甚至是不可能。家族式管理在企業創業期間會有一定的優勢，但是當企業發展到一定階段時，它的弊端就會顯露，而創業時期一些勞苦功高的人士如果一直得不到企業的重用，會出現優秀人才的流失，由于這些人在員工中具有一定的威信，他們的離職會帶走一大批人，有可能會導致企業核心人員的瓦解；而這種管理模式也不利于企業通過外部招聘途徑吸引優秀的管理人才。

（四）培訓機制不健全

企業員工培訓，作為直接提高經營管理者能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和增強敬業、創新意識的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。但是，民營企業的員工培訓大都處于被動的局面，當出現了問題或者出于某種目的才會想著去培訓，缺乏科學性和系統性。即使有的企業提供了員工培訓，但也存在著經費不足，培訓方式不科學，培訓內容多以企業的應急需求為主等問題。

（五）激勵手段單一

赫茨伯格的激勵保健理論認為激勵因素基本上都是屬于工作本身或工作內容的，保健因素基本都是屬于工作環境和工作關系的，無論是激勵因素還是保健因素都是員工所追求的，但是很多民營企業只重視其中的保健因素而忽視激勵因素。企業家單純依靠加薪的方法去激勵員工、留住員工，而沒有考慮員工受到上級的贊揚和重用、受到其他員工的尊敬、獲得升遷的機會等高層次精神的需要。這種單一的物質激勵手段不能提高員工的工作激情，也不能使員工的使用效益達到滿意化。

（六）輕視企業文化建設

企業文化是企業長期生產、經營、建設、發展過程中所形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識以及與之相適應的思維方式和行為規范的總和。企業文化對形成企業內部凝聚力和外部競爭力所起到的積極作用，越來越受到人們的重視。但是我國很多民營企業不重視企業文化的建設，未將企業文化建設列入企業經營管理的重要工作部分，或者即使做了企業文化建設，但是不會根據外界影響因素的變化而做出相應地調整，使得文化建設與企業的發展、社會發展嚴重脫節。

三、發展和完善我國民營企業人力資源管理的策略

（一）樹立先進的人力資源管理理念

我國民營企業要想提升自身競爭力，要有長足發展，必須要擺脫傳統管理理念的束縛，樹立先進的人力資源管理理念。人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱；就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。對于民營企業來說，首先應重視以人為本的先進管理理念，重視人力資源的作用，把人力資源管理者納入企業的決策層中來。其次應依據企業自身的發展建立全面的人力資源管理系統。

（二）制定與企業發展相適應的人力資源戰略規劃

企業取得核心競爭力的優勢來源于人力資源，人力資源異常重要，民營企業應重視企業的人力資源戰略規劃。可根據企業發展戰略，依據先進的人力資源管理理論，結合企業的自身實際，制定一套既有戰略遠見又符合實際的人力資源規劃。民營企業在制定人力資源戰略規劃時，首先進行人力資源需求預測，這樣可以明確企業未來空缺職位的數量和性質，從而能夠從宏觀上建立一套完整的人力資源戰略管理規劃；其次，要幫助員工做好職業生涯規劃，這樣能夠使員工對自身的發展充滿信心，從而能使員工忠誠于企業。

（三）規范人才晉升機制

民營企業的人才晉升機制的規范取決于其能否淡化家族式管理，在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制對于民營企業的長遠發展有著非常重要的意義。人力資源經理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發員工的上進心。對于員工的晉升也要堅持一定的原則：德績與業績并重；逐級晉升與越級晉升相結合，員工一般逐級晉升，為公司作出了突出貢獻或有特殊才干者可以越級晉升；能升能降原則，根據員工的績效考核，職位可升可降。

（四）健全培訓機制

培訓是為了育人，是為了提高員工的素質，是為了使員工更好地服務于企業。首先，民營企業要從思想上重視培訓，只有從思想上重視了，才能真正落到實處；其次，培訓的形式要靈活，內容要多樣化，要有業務技能的培訓，管理技巧的培訓，也要有企業文化的培訓等；再次，應重視培訓效果的反饋。總之，民營企業應轉變思想觀念：培訓不僅僅是一種消費，而是一種有巨大回報的投資。

（五）建立科學的激勵機制

民營企業應改變以往只重視物質激勵的方式，要加強精神激勵的建立。同時應重視保健因素和激勵因素雙因素激勵。為此，民營企業不能僅僅只利用提高工資、增加福利等單一的激勵手段，可以通過晉升、參加培訓等多種激勵手段，以建立一套科學的全面激勵機制。

（六）加強企業文化的創建

企業文化是實現企業可持續發展的重要保證，是企業的靈魂。民營企業應重視企業文化的建設，對于民營企業的文化建設可以從兩個方面加強:一方面應構建民營企業的文化，增加員工對企業的忠誠度；另一方面，應加強民營企業的文化落實，增強員工的凝聚力和責任感。

總之，民營企業應不斷適應先進人力資源管理理念的發展趨勢，利用自身優勢加強人力資源管理。只有不斷改進和完善人力資源管理制度和措施，不斷提高企業管理水平，提高自身實力，民營企業才能在市場經濟的激烈競爭中處于不敗之地。

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