淺析激勵機制在人力資源管理中的應用

王永杰

（鄭州市城市園林科學研究所，鄭州450000）

淺析激勵機制在人力資源管理中的應用

王永杰

（鄭州市城市園林科學研究所，鄭州450000）

現代經濟形勢對事業單位來說是機遇和挑戰并存，單位經濟效益最大化的實現，是其管理者首要處理的問題。激勵機制作為人力資源管理的重要組成部分，其效果是否良好對單位經營管理尤為重要。人力資源管理激勵機制應進行整體性、全員性激勵機制的制定；有效結合物質激勵與精神激勵；建立完善的績效制度；實施有效的培訓激勵。

激勵機制；人力資源管理；概況；形式；措施

隨著社會經濟體制的逐漸完善，其發展趨勢也愈加多樣化，促使事業單位內部環境也發展了極大的改變。為適應時代的發展需求及響應國家的相關政策，單位必須建立與完善人力資源管理激勵機制，只有這樣才能滿足單位經營管理的需求和實現單位發展的目標。在激烈機制建設中，應堅持“以人為本”的原則，并對人力資源合理利用與開發加以重視，對員工潛力進行最大限度地挖掘，作為人力資源管理的重要組成部分，激勵機制的建立與完善，對單位發展具有至關重要的作用。

一、激勵機制的概況

在《辭海》中“激勵”的解釋為激發使振作。激勵就是通過滿足人的需要從而激發人的工作積極性的過程。實施單位人力資源的作用就是為了對人力資源進行合理使用，對人力資源使用效益最大限度地提升，確保單位各方面的有效結合、不斷協調發展及高效運行。作為單位一切活動的主體，人力資源管理對單位生存與發展具有關鍵性的作用。有效的激勵可以提升員工的工作熱情，增強員工的工作動機，提升單位的工作效率。學者高世葵認為激勵是通過有效手段或方式對人的積極性進行調動的過程。科學激勵對員工潛在積極性的調動，確保員工能夠及時完成工作任務，并對工作績效的不斷提升具有關鍵性的作用。

二、人力資源管理激勵的形式

在單位經營發展中，運用激勵機制是否得當對其發展具有關鍵性的作用。激勵機制是利用一套理性化制度來對激勵主體和激勵客體的相互作用進行反映的方式。在實行激勵機制過程中，要嚴格遵循相關原則進行，才能對激勵效果進行最大限度的提升，才能制定出完善的激勵制度。激勵要因人而異。員工不同需求層次也不相同，基于此，一樣的激勵政策其激勵效果卻不一樣。在員工心理與行為上激勵能起到強大的作用，激勵過的行為與沒有激勵過的行為之間存在極大的差距。如在員工行為過程中使用不同的激勵方式其產生的效果也會有所不同，因此選擇有效的激勵形式至關重要。

（一）物質激勵與精神激勵

從激勵內容上進行分類，可以分為物質激勵與精神激勵兩種不同的激勵類型。利用物質刺激方式對員工工作加以鼓勵的方式就是物質激勵，其出現形式往往呈現為提薪、獎金等。精神激勵的作用主要體現的人的心理方面，是最大限度地滿足人的精神需求。

（二）正激勵與負激勵

從激勵性質方面進行分類，可以分為正激勵和負激勵兩種不同的激勵類型。當員工行為與社會、單位需求相符合時，可以利用獎勵的方式來對這種行為加以鼓勵，這就是正激勵，為確保單位的可持續發展，應對這種激勵類型加以發揚。如員工行為與社會、單位需求不相符時，可利用制裁的形式來對這種行為加以抑制，進而起到減少這種行為的發生。

（三）內激勵與外激勵

從激勵形式方面進行分類，可以分為內激勵與外激勵兩種不同的激勵類型。由內酬引發、源自于工作人員內心的激勵就是內激勵，因外酬引起，但又和工作自身沒有直接關系的激勵就是外激勵。工作自身的刺激就是內酬，也就是在工作過程中獲取的滿足感，其與工作任務相一致。

三、完善人力資源管理激勵機制的措施

據相關調查表明，一般情況下，人只能將自身能力的20%～30%發揮出來，但在科學有效的激勵作用下，人的潛能發揮程度為80%～90%。由此可見，人力資源管理激勵機制是否完善對單位經營管理具有重要意義。面對國內外嚴峻的環境，單位如何增強自身競爭力，實現單位的長遠目標，對單位領導者至關重要。

（一）進行整體性、全員性激勵機制的制定

公平原則是激勵制度建立的首要原則，按照不同部門、崗位、級別等進行激勵機制的建立，確保激勵制度具有針對性，在激烈過程中遵循制度嚴格執行并確保其持續性。激勵機制制度的執行要充分結合考核制度，這樣才能將員工的競爭意識激發出來，將這種外部力量進行員工自身努力工作動力的轉換，將員工的潛能充分發揮出來。科學性是激勵制度制定的必要條件，應細化工作內容，并系統性對相關激勵信息進行分析與收集，對員工的需求與工作質量進行全面了解，按照單位實際情況不斷進行相關政策的制定，進而起到激發員工工作積極性的作用，并為員工發展提供一個良好的環境，提升整體工作效率。

(二)有效結合物質激勵與精神激勵

作為人力資源管理激勵機制的兩大激勵類型，物質激勵與精神激勵在運用中相輔相成、缺一不可，為建立與完善激勵機制，必須有效結合物質激勵與精神激勵。金錢不是萬能的這句話在單位激勵機制運用同樣適應。在激烈機制過程中，不能離開物質需求而只談如何對人的思想問題進行解決，但僅僅依靠物質獎勵來對員工工作積極性進行調動，則又存在諸多弊端。管理者在對物質激勵進行合理利用的同時，還要對員工精神需求加以滿足，尤其是員工自身發展的需求，應對員工加以尊重、理解和關心，在考核、解聘員工時，應強化員工對單位的歸屬感與責任心，并在充分尊重員工的基礎上，為員工提供更多的發展機會，如崗位輪換、工作流動、職位提升等，最大限度地定位員工的個人價值，充分結合人力資本與勞動貢獻。

（三）建立完善的績效制度

“每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展，缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。”對組織績效最大限度的提升是組織應用激勵機制的最終目的。績效制度的建立與完善，必須充分考慮員工個體需求和組織目標的一致性。當兩者出現分歧時，個體與組織利益之間將產生極大的沖突。為確保激勵的有效性，必須進行與激勵機制相適應的約束機制的建立。激勵機制與約束機制之間相互轉換和相互依存。對于那些已經符合特定目標的工作人員，單位應及時為這些員工進行薪酬提升及崗位提升，對于那些工作效率低與嚴重違紀人員應給予相應的懲處。由此同時，應根據單位部門要求，進行績效考核機制的建立，確保考核過程中有法可依、有據可尋等，這樣就可以約束員工的行為，確保員工主動站在單位的角度上，為單位發展提供強有力的保障。

（四）實施有效的培訓激勵

隨著信息時代的到來，科學技術水平也得到了極大的提升，在單位發展過程中員工知識結構老化現象較為突顯。在實踐中員工雖然已經積累了大量的經驗，但在社會經濟快速發展的今天，為適應時代的發展需求，員工必須不斷充實、完善自己，充分發揮自身潛能。特別是管理層員工，更應該加強自身素養。激勵機制是對員工工作興趣提升的重要手段，是對員工股素質提升的重要方式，通過培訓激勵可以對員工職業生涯進行規劃。人力資源管理者必須根據員工崗位需要，實施相關培訓激勵措施。推薦參加學歷的提升、等級證書的考試學習、高校進修及出國培訓等。將優惠政策及進步機會提供給員工，進而對自我實現需求進行滿足。對員工主動性及創造性進行有效激發，并進行成果的創新，為單位的發展提供了人才支撐。培訓激勵是獲取高素質人力資源的主要方式。在人力資源管理培訓激勵中，加大員工培訓力度，對員工的發展加以重視，制定每一個員工的工作發展計劃，利用人才培訓，對員工工作生涯起到良好的規劃作用。在提升員工自身專業能力的同時，還可以為員工發展提供更多的機會，這樣可以確保單位與員工的共同發展。

四、結語

綜上所述，在事業單位發展全部資源中人力資源最為重要，是單位生存、發展的重要動力，是單位的核心競爭力。在開發及管理人力資源中其管理效果如何主要由制定與實施的人力資源制度是否符合單位發展需要來決定。激勵機制作為人力資源管理的重要內容，通過有效的激勵機制，才能激發員工的工作積極性，才能推動單位的快速發展。

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［責任編輯：譚志遠］

F272.92

A

1005-913X（2015）04-0233-01

2015-03-16

王永杰(1972-)，男，鄭州人，經濟師，研究方向：人力資源經濟。