淺析績效考核制度的起源與發展

○高云全 楊良成

（湖北國土資源職業學院 湖北 武漢 430090）

一、大禹是績效考核的始祖

《史記·夏本紀》記載：“自虞、夏時，貢賦備矣。或言禹會諸侯江南，計功而崩，因葬焉，命曰會稽。會稽者，會計也。”這段話經常被會計界引用，作為會計起源的來歷或傳說。其實這里面也包含有績效考核。其中計功而崩的“計”，就是既然貢賦備矣，就要對貢賦的征收進行計算與考核，這就是績效考核。而“會稽，會計也”中的“稽”，也含有稽查的意思在里面，也有績效考核與評價的成份在里面，也是一種管理手段。

《吳越春秋·越王無余外傳》記載：禹“三載考功，五年政定，周行天下，歸還大越，登茅山，以朝四方群臣，……乃大會計……遂更茅山曰會稽之山。”這段話也常被引用為會計的起源之說。里面的“三載考功”，既包含有績效考核的意思，當然也是管理會計的內容，也可以引用為會計的起源，但這和績效考核的起源并不矛盾，相反還能和諧地統一。

《左傳·哀公七年》記載：“禹合諸侯于涂山，執玉帛者萬國”，《韓非子·飾邪》記載：“禹朝諸侯之君會稽之上，防風之君后至，而禹斬之。”《國語·魯語下》也記載：“昔禹致群神于會稽之山，防風氏后至，禹殺而戮之。”可見禹不僅是績效考核的始祖，而且進行績效考核后，還現場進行了表彰和處罰，將不守紀律和規矩的防風氏斬殺了，以儆效尤。萬國來朝時，對表現好、上貢多的，進行表彰，也就是“計功而崩”中的“計功”。用今天的話說，大禹將各部落和首領召集到一起，向他們索取貢物，并對他們進行考評封功，獎勵或處罰，這已經是典型的績效考核了。所以說大禹是我國歷史上績效考核的始祖。

二、“上計”是歷代君王進行績效考核的重要手段之一

上計制度是封建王朝中央控制全國經濟收支的重要經濟制度，也是一項重要的績效考核制度，甚至決定著官員的升遷與謫貶。戰國時期有個關于績效考核的故事，說的是魏國治理鄴并接受魏文侯上計的西門豹，他在剛開始治理鄴時，破除了“河伯娶妻”的迷信，又照章征稅，很敬業，但也觸動了很多人的利益，有人便趁魏文侯上計之機告他的狀，魏文侯聽信讒言，要處罰西門豹，罷了他的官。西門豹清楚魏文侯并未嚴肅認真進行績效考核，沒有深入實際，弄清實情，而是隨意聽信讒言，將績效考核當作兒戲。所以他向魏文侯請求，再讓他干一年，如果干不好，大王再處罰他。魏文侯同意后，西門豹這一年一反常態，無所作為，對“上計”報告的編制也聽其自然，結果他手下的人胡作非為，撈了不少好處，一反以前告狀的情形，竟然到魏文侯那里為西門豹邀功請賞。魏文侯果然在“上計”時對西門豹進行贊揚。西門豹這時說出實情，并主動提出辭職，這才讓魏文侯弄清了原委，讓西門豹繼續治理鄴地。西門豹清除了那些弄虛作假之人，鄴地的治理也取得了成效。

漢朝時，皇帝特別重視，將它寫進了當時的法律條文中，被稱為“上計律”。一般中央一級召開上計會議時，各郡計官、主要官員同中央一級的計官及主管官員都在場，而且最后一個儀式是皇帝親臨受計，評論各郡、各官功過，并對郡國財計工作作出指示。從這可以看出，這包含著典型的績效考核。皇帝對各地的工作和各個官員的工作進行評論，而且還會根據這些功過進行封賞或是處罰，有的官員因此得到升遷，而有的官員則遭到謫貶。漢武帝就特別重視上計，他親自參加多次上計會議，為漢武一朝的文治武功所需要的大量經濟開支奠定了基礎。

三、西方國家的績效考核起源于英國的文官制度

績效考核起源于西方國家文官（公務員）制度。最早的考核起源于英國，在英國實行文官制度初期，文官晉級主要憑資歷，于是造成工作不分優劣、所有的人一起晉級加薪的局面，結果是冗員充斥，效率低下。1854—1870年，英國文官制度改革，注重表現、看重才能的考核制度開始建立。根據這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據考核結果的優劣，實施獎勵與升降。考核制度的實行，充分調動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉級，均以工作考核為依據，論功行賞，稱為功績制。此后，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征，即把工作實績作為考核最重要的內容，同時對德、才、勤、績進行全面考察，并根據工作實績的優劣決定公務員的獎懲和晉升。

西方國家文官制度的實踐證明，考核是公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環節。各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優勝劣汰，有利于人民群眾對公務員進行必要的監督。績效考核制度的成功實施，使得有些企業開始借鑒這種做法，在企業內部實行績效考核，試圖通過對員工的表現和實績進行實事求是的評價和考核，同時也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎與依據。

績效考核主要服務于管理和發展兩個方面，目的是增強組織的運行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性發展，最終使組織和員工共同受益。它的有效實施有利于把員工的行為統一到戰略目標上來。整個績效考核體系的有效性，還對組織整合人力資源、協調控制員工關系具有重要意義。隨著績效管理在實踐中不斷地運用和加以總結，績效管理在企業管理中越來越發揮非常重要的作用。但是，績效的成功實施必須滿足必要的條件，只有在企業經過了原始積累，經營戰略目標得到確定之后，這時圍繞企業戰略目標，通過提高公司各部門工作效率才顯得非常必要。假如管理制度不健全、運作機制不科學、企業文化不健康，在這種情況下照搬和套用績效考核，反而會造成企業人際關系緊張，或者使績效考核成為企業的形式主義，浪費企業和員工的時間和精力。不準確或不符合實際的績效考核，不但不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關系緊張、團隊精神遭到損害。因此，不論是管理者，還是員工，都應看到績效考核的正負價值所在。

四、企業績效考核的發展階段

從管理科學萌芽開始，管理科學家、學者、企業家就對如何激勵員工干勁、挖掘員工潛力、提高企業效益、實現企業所有者利益最大化進行了不懈的努力與研究，縱觀績效考核的發展，分為以下四個階段。

第一階段，平均主義條件下的賞罰調劑。完全由企業主根據自身掌握的用人標準、判斷標準和喜好對員工進行評價，對員工的賞罰金額相差不大，賞罰趨于平均，其主導思想在于報酬調劑。企業特點：一是企業主大權獨攬；二是企業處于初創期；三是規模和人數較少；四是基本上沒有科學管理理念。

第二階段，主觀評價，也叫模糊評價，主導思想在于“辯優識劣”、“多勞多得”，實現報酬差異化，但沒有形成量化統一的評價標準，企業主或經授權的管理層根據工作中平常掌握的情況對員工進行評價，從而確定獲得報酬的多寡。企業特點：一是企業有一定的層級結構和一定的授權；二是管理科學處于萌芽或導入階段；三是粗放式管理。

第三階段，“德能勤績”評價，也叫公務員式的評價。試圖對一個人進行全面評價，在“勤”與“績”方面引進了一些量化評價手段，具有一定的科學性與針對性，但指標旁雜，重點不突出。企業特點：一是科學管理的探索與發展階段；二是量化管理的萌芽階段。

第四階段，量化考核與目標考核（MBO）階段。通過對員工工作內容的主要方面用數字進行量化，以數據收集和計算的形式進行考核評價，為員工樹立了工作業績標桿，有效避免了評價過程中的“近因效應”、“放大與縮小效應”。但指標與指標之間缺乏緊密的內在聯系，指標過多干擾了我們主要努力的方向。

績效評價從誕生到現在，其方法與技術推陳出新，日新月異，上面介紹的是幾種主要方法，除此之外還有利潤（責任）中心、HU績效考核等很多方法與技術，績效評價也是人力資源管理與開發的重點與難點，相信隨著管理學界的深入研究，將會有更多、更科學的方法與技術出現。

五、兩個規范，明確了未來一段時間的績效管理

2008年6月28日，國家財政部、證監會、審計署、銀監會、保監會聯合發布了《企業內部控制基本規范》，自2009年7月1日實施。在這個規范中的第八條作了明確的表述：企業應當建立內部控制實施的激勵約束機制，將各責任單位和全體員工實施內部控制的情況納入績效考評體系，促進內部控制的有效實施。

2012年11月29日，財政部以財會（2012）21號印發《行政事業單位內部控制規范（試行）》，于2014年1月1日起實施。該規范第二十四條規定：單位應當加強預算績效管理，建立“預算編制有目標、預算執行有監控、預算完成有評價、評價結果有反饋、反饋結果有應用”的全過程預算績效管理機制。

以上兩個規范中的規定，一個是規范企業的績效考核，一個是規范行政事業單位的績效考核。從兩個規范中都可以看出，績效考核是內部控制的一個重要部分，與預算管理息息相關。這兩個規范中的相關規定，明確了我國未來一段時間內績效管理的原則與方式、方法和手段，為績效管理指明了方向和道路。

[1]李翔：事業部制變革中的績效考核[J].商業經濟，2008（8）.