企業漲工資與控成本的相容性分析

○聶建中

（長江大學管理學院 湖北 荊州 434023）

企業漲工資與控成本的相容性分析

○聶建中

（長江大學管理學院 湖北 荊州 434023）

人口國情的重大變化使得工資趨于不斷上漲，但很多企業因為其成本控制無法應對挑戰而予以抵制。對此，我們需要站在戰略成本管理的高度去理解企業漲工資與控成本的相容性。主動漲工資有利于企業避免損失、提高效率和推動創新而贏得整體與長遠成本優勢，普遍漲工資則可以有效擴大內需而根本改善企業的生存環境。因此，企業應該基于正確的戰略管理主動迎合工資上漲的趨勢，爭取雙贏。

漲工資 控成本 相容性 戰略成本管理

長期以來，我國憑借低工資的成本優勢片面發展外向型的低端勞動密集型產業，并以此帶動整個國民經濟的增長，結果造成技術、裝備、市場等均受制于人，經濟附加值遭到不斷擠壓，企業被鎖定于低端，成本控制失去主動權。2010年后，隨著老齡化的加速發展和人口拐點的出現，我國勞動力特別是青壯年勞動力的數量趨于大幅減少，撫養比快速上升。在人口紅利迅速蛻化為人口負債的背景下，民工荒、招工難和日益沉重的養家負擔使得低工資再難維持，工資高漲漸成星火燎原之勢。由于傳統成本控制難以應對挑戰，那些一味依靠侵蝕工資來榨取利潤的企業紛紛陷入生存危機。歷史轉折引發的調整是非常痛苦的，而迷戀過去的企業更是不愿調整。于是，各種反對漲工資的說法四處彌漫，變相抵制漲工資的行為層出不窮。如果任其發展，將嚴重影響我國社會和諧與經濟方式的轉變。因此，本文特對漲工資與控成本的相容性進行分析，以期廓清思想迷霧，對推動企業戰略轉型有所裨益。

一、企業成本控制應該樹立戰略成本管理觀

1、企業成本控制應“以人為本”

戰略成本管理觀認為，成本不過是各項決策和業務活動過程的結果，要控制成本，就要改進與優化各項決策和業務活動過程。而任何決策和業務活動都是由人去操作與完成的，因此要控制成本，關鍵在于人，在于人的素質的提高和主觀能動性的發揮。企業只有“以人為本”，把自身的發展建立在員工發展的基礎之上，才能根本激發員工的積極性、合作性與創造性，企業的成本控制才能事半功倍，各項目標和措施才能落到實處。從“以人為本”的原則出發，企業應該充分重視員工的物質與精神需要，不斷改善勞動條件和提高員工待遇，提供各種機會和幫助員工成長，真正做到關心員工、尊重員工和善待員工。

2、企業成本控制應追求整體與長遠成本最優

傳統成本控制由于缺乏戰略視野，往往拘泥于局部成本或當前成本降低的目標，斤斤計較于少花錢，卻不知這完全可能導致因小失大或失去機會。戰略成本控制則不然，因為以戰略目標的達成和持久競爭優勢的獲取為歸依，所以在謀劃成本行為時，一般以成本效率（即收益/成本）的提高為目標，講究的是敢花錢和會花錢，追求整體成本與長遠成本的最優。戰略成本管理觀認為，事物是普遍聯系的，必須引入機會成本的概念，不僅要將企業相互影響的各種成本問題結合在一起分析，還要綜合考慮企業的核心能力、工作效率、產品質量、銷量售價、市場聲譽等方方面面的變化，通過多算大賬、善算遠賬來贏得戰略管理的成功。

3、企業成本控制應關注企業外部環境的改善

與傳統成本控制主要致力于企業內部結構的優化不同，戰略成本控制還特別關注企業外部環境的改善。從戰略成本管理觀看來，企業總是一定環境中的企業，環境的因素構成及其變化對企業具有決定性的影響，企業必須適應環境才能生存與發展。但在企業與環境的復雜關系中，企業并非絕對的被動者。事實上，環境無非是社會的各個構成元素相互作用、彼此互動后形成的一種格局。因此，企業的存在與行為本身也是環境，也是構成企業及其他企業環境的一部分。只要順應時代進步趨勢，企業的戰略行動就可以引導環境，改變環境，甚至按自身意志塑造環境，從而更容易獲得持久競爭優勢?；谝陨险J識，戰略成本控制突破了單純內部努力的局限，不再被動適應環境，而是主動出擊，將內部能力建設和外部環境改善有機結合起來，在更寬廣的空間和更核心的層次上謀劃更有效的成本行為。

二、主動漲工資有利于企業贏得整體與長遠成本優勢

1、主動漲工資有利于穩定職工隊伍避免各種損失

面對新的人口國情，企業在穩定職工隊伍方面的壓力越來越大。如果企業不加薪或加薪力度不夠或加薪較晚，職工就很難安心工作，導致工作效率下降、差錯增加和消耗上升。有些機靈的職工會邊上班邊尋求新的職位，必要時甚至不惜缺勤以聯系工作，從而給企業帶來難以預料的困擾和損失。實際上，由于工資低意味著職工缺勤的代價也低，在工作變得好找的條件下，職工的缺勤率不斷提高，缺勤的隨意性也越來越大，但這對企業的正常運轉來講就是非常嚴重的問題。

不難理解，工資越低，職工離職的突然性越強，企業再招聘的難度越大，職工的流動率越高，有時還會出現許多職工集中離職乃至罷工的現象，企業由此蒙受的損失也越難以承受。即使企業找到了替代者，企業仍須花費一定的時間對其進行培訓，而新員工上崗后又需經歷一個熟悉過程才能充分勝任工作，這樣企業就不可避免地要支付相應的等待成本、培訓費用、低效率和差錯損失等諸多代價。一般來說，越是重要崗位的填補、越是精英員工流失的應對，這個代價就越高昂。

隨著市場競爭的白熱化，顧客滿意度主宰了企業的生死存亡，職工隊伍不穩定對企業的損害由此變得極大化，與之相比，因為工資上漲而增加的支付就顯得次要得多。顯然，在勞動力逐漸短缺的形勢下，企業越是主動漲工資并實施更具吸引力的方案，它在市場競爭中就越是占據主動地位，因而也越具有成本優勢和競爭優勢。

2、主動漲工資有利于提升工作效率創造更高效益

按照戰略成本管理觀，職工不只是人力成本的消耗者，更是價值的創造者、成本的控制者、效率與效益提高的依靠者。因此，企業控制工資成本的目標不在于工資支付額的減少或工資率的下降，而在于職工貢獻利潤（即職工的價值創造量與其工資支付額的差）的增加或單位產品工資成本（即工資率與勞動生產率之比）的降低。由于工資是勞動者的勞動報酬，是職工工作熱情和工作效率的源泉，在合理的薪酬制度設計和科學的企業管理下，振奮人心的漲薪總是能帶來更多的價值創造增量和更高的勞動生產率增長，使得企業經營水平超越競爭對手，進而獲得戰略上的成功。

早在100年前，福特公司曾在市場日工資僅2-3美元的情況下給職工開出了每天5美元的高薪，但高薪并沒有使公司成本失控，反而創造了福特汽車的歷史輝煌。類似的，華為公司是當前我國公認的最具國際競爭力的企業，可該公司恰恰以職工待遇好和代繳個人所得稅多而著稱。福特與華為公司的經驗很好地詮釋了“高工資激發高效率進而實現低成本和高利潤”的道理。事實上，我們發現，凡是成功的企業無一不是行業中的高薪企業，而那些低工資的廠商在競爭中反而朝不保夕。

多年來，我國勞動大眾飽嘗低工資的困苦，工作時精神狀態被動消極，廠方普遍依賴管卡壓的手段來維持經營秩序，但招工難的發展使其逐漸失去效力。在這樣的背景下，如果企業領先一步主動支付高薪，則不僅能極大提高職工的工作熱情和工作效率，而且能讓企業獲得在全行業中優先挑選精英和不斷優化職工隊伍的權利，由此奠定企業勝出的基礎。由于高薪，職工變得珍惜自己的職位，從而加強學習以提升技能，同時也具備相應的經濟條件。另一方面，失去高薪職位的風險還可以促進職工認真工作和遵紀守規的自覺性，這樣有利于企業簡化監督體系進而節約管理費用。特別有意思的是，企業在同行中獨樹一幟地實行高薪，很容易產生廣告效應，給人以諸多積極的暗示，最終有助于企業贏得各種市場機會。

3、主動漲工資有利于吸引高端人才推動創新轉型

由于老齡化的加速發展，我國勞動力便宜的比較優勢正在快速消退，而經過多年掠奪式開發的透支后，過去低廉的資源價格和環境支出也在不斷上升，我國企業正在進入一個全面成本上漲時代。更嚴重的是，我國的外向型經濟處在國際分工“微笑曲線”的底端，在生產的上下游均失去市場定價權，產業附加值被掌控著全球價值鏈的發達國家跨國公司深度盤剝和不斷擠壓，這種“買啥啥貴而賣啥啥賤”的國際打工地位才是我國企業成本居高不下，利潤空間極度微薄的根源。在過去，這個根本弊病被掠奪式開發的人為暫時優勢所掩蓋，隨著全面成本的上漲，企業越來越感受到低端打工身份的致命束縛。

要想掙脫束縛，企業應該徹底拋棄附庸式與掠奪式發展的思維，敢于與發達國家的企業叫板，努力推動產業升級和大力發展戰略性新興產業。企業要通過自主創新尋求技術、品牌、知識產權和對產業鏈控制力的突破，擺脫在生產上下游的對外依賴，奪取市場定價權。只有這樣，企業才能爭得成本控制的主動，從根本上極大拓寬企業成本削減的空間，從容消化人力、資源、環境等成本的上漲，創造可持續盈利的基礎。

現在已有越來越多的企業意識到，自主創新是企業成本控制的制高點，是戰略成本管理的突破口，是根本扭轉不利成本態勢的希望所在。然而，要真正取得自主創新的成就并不容易，企業必須克服人才、資金、管理、技術積累和市場占有等諸多障礙，要戰勝發達國家及其企業必然施加的封鎖、壓制和破壞，但其中最核心的還是人才問題。實際上，人才是決定性的因素，只要有合適的人才，尤其是決定企業戰略方向的高端領軍人才，再運用正確的方法，什么樣的問題不能克服呢？

遺憾的是，習慣了低工資的企業是很難招到真正人才的。因為人才不比勞動力，人才歷來就是稀缺資源，人才不僅要求高待遇，更要求尊重，高端的人才還要求剩余分享權。一個企業的管理哲學總是內在統一的，不善待勞工的企業也不可能善待人才，很難指望其會給予人才應有的高待遇和尊重，更不要期望它愿意分享剩余。企業要自主創新，要升級轉型，就需要大量的人才，就需要同各行業的領先企業特別是最強勢的外資企業爭奪人才，而越是高端的人才其爭奪的難度越大。企業應該有“千金買馬骨”的思維，要主動給職工漲工資，要敢于發高薪。這樣做不僅能充分激勵已有職工，還能給企業外的人才尤其是高端人才傳遞一個極為重要的信號：這是一個值得投效的公司。

三、普遍漲工資可以根本改善企業的市場需求環境

1、國內市場需求不足導致企業陷入生存困境難以自拔

企業的經營績效取決于銷售與成本的綜合狀況，而

市場需求對兩者均有重大甚至決定性作用，因此深刻影響著企業的生存狀態。市場需求有國內需求與國外需求之分，從國際歷史經驗來看，大國的經濟發展應該主要依靠內需，外需只能是一個次要的補充。然而，自上世紀90年代以來，我國內需不足的矛盾越來越突出，為此本世紀初政府不惜向發達國家做出諸多讓步（其不利后果現在已逐漸顯現）以加入WTO，雖然通過外向型發展暫時緩解了市場需求問題，但又造成增長高度依賴外需的嚴重弊端。2008年爆發的國際金融危機及后續演變使得外需不可逆轉地趨于停滯萎縮，中國的經濟發展最終還得回歸內需驅動的道路。遺憾的是，受多年外向型增長的影響，我國內需不足的矛盾變得更加尖銳。在外需泡沫破滅而內需持續低迷的形勢下，我國企業頓時陷入生存困境而難以自拔。

首先，市場需求不足導致企業競爭異常慘烈，在各項成本上漲的情況下企業很難通過漲價渠道轉嫁負擔，甚至還要節節降價以爭奪客戶，企業利潤空間迅速收窄甚至走向虧損。其次，市場需求不足導致企業生產能力利用率低下，其巨額的固定總成本缺乏足夠的產銷量支撐，使得產品單位成本高居不下，成本控制陷入被動。再次，市場需求不足使得行行過剩和業業飽和，企業在現有的技術層次上很難通過多元化來實現突圍，無數的廠商被迫擁擠在狹窄的低端領域展開血拼，結果很難有真正的贏家。最后，只有自主創新才是我國企業擺脫生存困境的真正出路，盡管外需已日漸式微，但內需的深度疲軟使得政府和企業仍然對其高度依賴，這就給發達國家及其跨國公司控制我國產業和破壞我國自主創新政策提供了有利籌碼，最終導致我國大多數企業自主創新陷入有心無力的尷尬局面。

2、普遍漲工資才能有效擴大內需根本改善企業生存環境

我國內需之所以長期不振，其根源在于勞工工資過低導致勞動報酬在國民收入中的比重太小。按照全國總工會的數據，我國勞動報酬占GDP的比重從1983年的56.5%持續下降到2005年的36.7%，22年間竟下降了近20個百分點，顯然極不合理。由于占人口絕大多數和消費率很高的勞動者的勞動報酬決定一個國家的消費總量，工資水平太低和勞動報酬占比的下降必然使得我國居民消費增長乏力和消費率持續走低，消費對經濟增長的貢獻不斷削弱。內需雖然包括消費與投資，但投資只是短期的中間需求，之后增加的反而是生產能力和市場供給，如果沒有可觀而穩定的消費增長的支撐，依靠投資刺激內需的做法無異于飲鴆止渴。然而，多年來我國迷戀低工資的比較優勢，不立足漲工資這個根本，反而從無底線的舉債投資和透支消費的歧途尋求擴大內需的對策，比如大搞房地產、教育產業化等，結果必然是內需不足的矛盾更加惡化。

如前所述，如果能夠改進效率和自主創新，主動漲工資不僅不會給企業帶來高成本，反而會幫助企業贏得競爭優勢。因此，在成功企業的示范效應下，加之招工難壓力和政府政策的引導，可以預期所有企業普遍加薪的局面必然形成。工資的普遍上漲意味著居民消費能力的上升，勞工的消費率是最高的，增加的工資收入很快就會變成對大眾商品的購買，然后以極大的消費乘數使內需成倍擴張。這樣一來，企業面對的市場環境就會好轉，不僅產品銷售出現量增價升，而且產能利用率的提高將使得產品單位成本下降。不僅如此，隨著工資的持續上漲，大眾消費層次也將不斷提高，從而為具有無窮潛力的服務業和各種新興產業的興起與繁榮提供堅實基礎，使得企業能夠跳出原來擁擠的競爭領域，獲得在更廣闊的空間發展機會。無疑，企業經營的好轉意味著社會就業的改善，就業的改善又進一步擴大內需促進企業發展，由此形成良性循環。

總之，企業普遍漲工資可以從根本上啟動和擴大消費，奠定內需型經濟發展的基礎。而一旦我國真正步入內需型經濟的軌道，那么原來受到國外勢力壓制的企業自主創新也將迎來春天。通過自主創新，企業將向高附加值的經營形態演進，這種高附加值化是支撐企業持續高薪卻更具競爭力的根源，而不斷漲工資則能集聚人才和作為壓力因素反過來促進企業自主創新創造高附加值，企業應該朝著這個戰略雙贏的方向努力。

四、結語

毋庸置疑，站在戰略成本管理的高度，企業漲工資與控成本并不矛盾，兩者具有良好的相容性。而在當前特殊的歷史條件下，漲工資更是幫助企業贏得競爭優勢和改善成本控制環境的突破口。因此，企業應該爭取主動，基于正確的戰略管理搶先在本企業發起漲薪運動。另外，推動工資合理上漲離不開政府的作用，在這方面，政府可以綜合運用最低工資標準、工資增長指導線、行業指導工資、工資集體協商制度以及輿論壓力等多種手段。總之，政府應該切實維護勞工的應有權益，因為勞工的應有權益實際上就是企業的整體與長遠利益。

[1]賈根良：美國經濟崛起時期自主創新的成功經驗與啟示[J].教學與研究，2011（8）.

[2]聶建中：知識技術能力與轉變經濟發展方式[J].當代經濟，2011（11）.

[3]樂艷芬：戰略成本管理[M].上海：復旦大學出版社，2008.

[4]李靜睿：勞動報酬占GDP比例連降22年[N].新京報，2010-05-12.