企業績效考核有效性要求

蘇 輝

（中國平煤神馬集團鐵路運輸處，河南 平頂山 467000）

一、績效考核的涵義

績效考核也叫績效評價或績效評估，是對員工一段時間內的工作情況進行評估和評價的一個過程?？冃Э己藢嵭袀€人評價和小組評價相結合的考查方式，不僅對員工的工作狀況進行了考查和評價，還會影響員工今后的工作表現，揭示了員工的工作能力和潛力，對于企業和員工的發展都具有重要的影響。

（一）績效考核是含義更加廣泛的績效管理過程

企業績效考核的目標不是限于對員工工作情況的考查，而是通過這種考查方式使員工能明確自己在日常工作中存在的不足和優勢，更加明確企業的發展目標，并將自己的工作與企業的要求更好的結合起來，從而提高企業經營管理的效率。合理有效的績效考核應當達到兩個方面的要求。首先，員工應該通過績效考核形成良性的競爭意識，從而提高對自身的工作要求，使自己的工作更符合企業對員工的要求。其次，通過績效考核對員工的工作行為進行一定的監督，確保員工在工作的過程中符合企業的各項規章制度。有時候，績效考核不僅僅是針對個人展開的，還包括對一個團隊工作效率的考查。

（二）績效考核是考核者與被考核者的一種契約

績效考核不僅僅是企業實現對員工工作表現考核的方式，更是企業對員工承諾的表現，體現了企業對員工的引導。這里的契約有兩個方面的內涵。首先，績效考核制度必須依照企業和員工的共同標準來制定，并且對雙方都有一定的制約作用。對于企業管理部門而言，績效考核的標準反映了企業對于員工的期望和要求，針對績效考核的結果對員工進行一定的獎懲措施，以此來激勵員工的工作熱情，杜絕員工的不正當行為。企業給員工充分的自由選擇權利，若員工不認同企業的績效考核方式有充分的自由離開該企業，這體現了市場經濟體制下公平、公正、自由的工作環境。其次，在現代經濟理念中，勞資雙方的所有交易行為都被看作是一種契約形式，從這一層面上理解，績效考核也是一種契約，它實質上反映了雇主對員工的一種約束行為，通過績效考核的方式來規范交易雙方的行為和權利，并形成一種相互的承諾。

（三）績效考核在企業管理活動中具有雙面性

績效考核的雙面性主要體現在它對員工過去和未來工作效果的評價?？偟膩碚f，績效考核是一個立足于過去，著眼于未來的一個過程?？冃Э己说膬热菔菃T工在過去一段時間內的工作效率和質量，通過這些信息能夠真實的反饋出員工的工作能力和潛能，通過對表現優秀的員工進行獎勵，對表現不佳的員工進行懲戒，可以有效的提高員工的工作積極性和工作質量，從而促進企業生產管理水平的提高。通過績效考核還能及時發現企業在運行管理過程中存在的問題，并綜合分析問題產生的原因，從而制定和完善企業未來的發展計劃，更好的開發員工潛能，使員工個人的發展目標與企業的發展目標有效的結合起來。

二、績效考核的有效性

績效考核的有效性直接關系到企業生產管理活動的正常開展，尤其是人力資源的管理和組織活動的管理，進而影響到企業的經濟生產效益。因此，許多企業都將員工的績效考核作為企業管理工作中的一項重點。歸納起來，績效考核的有效性主要體現在以下幾個方面。

（一）能將員工的工作活動與企業的發展目標有效的結合起來

績效考核制度的制定必須從企業的發展戰略和目標出發，以提高企業運行效率為核心要求。只有將員工的工作活動與企業的組織目標聯系起來，才能充分發揮員工的潛能，提高人才的利用效率。

為達到這一目標，首先要明確企業的發展戰略內容以及員工應當具備的能力和素質等，并將相關標準進行量化，形成一個完善、科學的評價體系。由于企業的戰略目標和員工個人的能力都是發展變化的，因此績效考核制度也應當具有良好的靈活性，能夠根據企業發展戰略的變化做出及時的調整?？冃Э己说慕Y果對于員工的工作行為和態度有很強的導向作用，績效考核制度的建立應當充分利用這一點，調動起員工的工作熱情。但為了防止員工因績效考核結果產生消極情緒，在考核標準的建立上必須確保其公正性和合理性，做到對每一次的考核結果都有據可依。

在實際的績效考核制度建立過程中，這一要求很難得到滿足。大多數企業僅僅將績效考核作為企業獎懲制度的依據，在考核標準上與企業的發展戰略相脫節，或是在企業的發展目標發生調整后，沒有對績效考核標準進行相應的調整，導致員工的工作活動與企業的發展戰略產生沖突，沒有發揮出企業績效考核應有的作用。

（二）能為決策者提供健全、合理的信息，幫助決策者制定正確的決策

企業的一切管理活動都是為了提高企業的經濟效益。要提高企業的經濟效益就必須從工作效率、工作業績上績效完善和優化，績效考核的目標就是幫助決策者掌握員工的工作狀態，并根據相關的信息制定合理的人員雇傭、生產管理計劃?？冃Э己说氖滓饔镁褪菫闆Q策者提供員工工作活動的真實信息，從而幫助決策者制定加薪、升職、解雇等決策。

但在實際工作中，績效考核的效果與實際的要求還存在較大的差距。導致這種差距的主要原因是管理人員對績效考核制度的重視不夠。許多決策人員僅僅將績效考核作為一項例行公事的任務，在考核流程上存在很大的不規范性，獲取的信息也沒有真實性的保障，使得績效考核僅僅是“走過場”的形式主義，績效考核的制度和標準也形同虛設。

三、企業績效考核取得良好效果的對策

（一）明確績效考核的目標

在建立績效考核制度前，企業管理人員首先應當使員工明確績效考核的目標，并與員工共同協商制定績效考核的內容、標準、獎懲措施等，并充分尊重員工的自身需求和發展，在保證企業的經濟效應的基礎上，為員工提供更好的發展空間。管理人員必須明確，績效考核并不是最終的目標，而是通過績效考核的方式促使員工更好的投入到工作中去，幫助員工發現工作中的失誤和問題，提高工作水平。企業應當有效利用績效考核的結果，提高對績效考核結果的重視程度，將績效考核作為企業制定決策的依據，并進行薪金、職務晉升、人員選聘等方面的調整。

（二）對績效考核者進行培訓

績效考核的結果要使員工信服就必須保證績效考核負責人員具有較高的素質和水平，能夠遵循相關標準高效、客觀的完成考核任務。企業應當制定對考核人員的監督機制，防止考核人員因個人原因對部分員工進行徇私舞弊，影響績效考核的客觀性和公正性?？己巳藛T在進行績效考核時應當關注員工自身的特點和潛能，并對表現優異者提供一定的獎勵，對表現不佳者進行懲戒，以此來激勵員工更好的投入工作中。

（三）完善績效考核指標

績效考核的標準制定有很多方法，企業應該根據自己的人事管理制度和運行發展狀況進行選擇，還可以參考其他企業成功的管理經驗對績效考核制度進行調整。績效考核制度制定的一般原則是實現評價指標的具體化、評價過程的公開化、反饋過程的簡潔化等。

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