基層機關事業單位人才管理問題研究

趙志偉

（安陽市城鄉一體化示范區白璧鎮人民政府，河南 安陽 455000）

一、當前基層機關事業單位人才管理中的現存問題

（一）人才選聘體系不健全

從當前基層機關事業單位的人才選聘體系來看，主要存在以下兩大問題：其一，以學歷定人才。21世紀是知識經濟的時代，知識的地位被提到一個新的高度，于是便誕生了這種偏激的一味追求名校學生的情況，許多基層事業單位在人才選聘會設置諸如“211畢業”、“985畢業”等嚴格的條件，固然，這樣的人才選聘條件或許會為他們聘用很多高素質人才。但我們也必須認識到理想與現實的差距，很多211、985的高校畢業生，他們大多眼光較高，抱負遠大，對基層事業單位看不上眼，或者是為了湊足工作經驗、社會經驗，以基層事業單位為跳板，暫時委身于基層事業單位之中，一旦有新的出路他們便會毫不猶豫的跳槽。這種以學歷定人才的選聘思維，讓很多愿意在基層付出終身的高校畢業生失去了寶貴的機會，同時也會因為人才的流失給基層事業單位帶來巨大的經濟損失、工作損失等；其二，有些機關事業單位的人才選聘存在按蘿卜挖坑的問題，即明面上是公開招聘，但卻對公開招聘設置諸多限制條件，如：限制性別、限制年齡，甚至限制學校和專業，為關系戶的進入減少競爭對手，按蘿卜挖坑，而不是按坑選蘿卜。人才選聘體系的不健全，實際上是對基層機關事業單位人才隊伍建設的沖擊，不利于基層機關事業單位人才素質的整體提升，也會相應增加基層機關事業單位的不穩定因素。

（二）人才培養機制不健全

基層機關事業單位的人才培養機制不健全。首先，表現為人才培養的不公平上。基層事業單位中，辦公室工作人員是與領導班子接觸最多的崗位人員，而一線執法人員則是與領導班子接觸最少的那一部分崗位人員。許多基層事業單位的人才培訓計劃、人才培訓安排都是由辦公室報經領導班子批準的，自然在這個過程當中類似于辦公室這樣的部門工作人員就會因為“熟人好辦事”而獲得較多的培訓機會，這對于其他部門的工作人員顯然是有失公平的。其次，還表現為缺乏完善的人才培養機制的建立上。人是需要不斷發展的，發展是人生存的動力，但從基層機關事業單位人才培養機制的現狀來看，更多的基層事業單位把精力完全放在了工作上，而忽略了對于工作人員素養的提升，不能定期或不定期的組織多種多樣的人才培養活動，基層機關事業單位工作人員培養機會較少。

（三）人才激勵機制不健全

人才激勵機制分為獎勵激勵和懲罰激勵兩種，從當前基層事業單位人才管理現狀來看，更多的基層事業單位的人才激勵機制只是單純的建立獎勵激勵機制，而缺乏懲罰激勵機制的建立。如對年度被評為優秀員工的工作人員在獎勵性績效工資方面會給予適當照顧，但對于那些考核不合格的工作人員，更多的是相應減少極少比例的獎勵性績效工資，缺乏懲罰力度，對基層事業單位工作人員表現出來的懶散工作作風的整治作用不大。

（四）基層事業單位晉升難度大

基層事業單位大多為股級單位，只有極少數可能存在副科級單位，這些基層事業單位的規格決定了領導班子數量的有限，如同樣人數的股級單位和正科級單位，他們的領導班子數量、領導班子結構就存在巨大差別，正科級單位的領導班子數量及結構要遠高于股級單位，相比之下就凸顯出來了股級單位的晉升空間狹窄的問題。基層事業單位是干實事的單位，是處理最現實問題的單位，工作的高強度與晉升難度大之間的強烈對比，極易造成基層事業單位工作人員內心的不平衡，進而導致人才流失、工作作風散漫等衍生問題。

二、基層機關事業單位人才管理工作的改進措施

（一）健全人才選聘體系

基層事業單位建立健全完善的人才選聘體系，要從以下兩方面著手：一方面，轉變人才選聘觀念，基層事業單位要認清基層工作現狀，認清工作的實際需求，在人才選聘上拋棄按學歷選拔人才的標準，把更多的注意力放在對報考人員的崗位責任心等就業觀、就業心態的考察上，切實保證所選聘的人才是最適合基層工作的人才，是能夠留下來認認真真工作、勤勤懇懇付出的人才；另一方面，做好內部監督，把好準入關，提高人才隊伍質量。各單位在選聘人才時，不應按蘿卜挖坑，而應該以坑選蘿卜，并且在這個過程中堅決杜絕任人唯親的現象，制定嚴格的人才選聘標準，堅持公開透明的選聘制度；另一方面，做好外部監督，發揮第三方、社會及群眾的監督作用，對在人才選聘過程中出現的違規違紀行為要嚴肅處理，甚至要追究單位領導負責人和關系戶責任，必要時給予行政記過和黨內記過處分，以儆效尤。

（二）建立人才培養機制

1.要制定科學有效的人才培養計劃。基層機關事業單位領導人要加大對人才管理的重視，認識到人才是新時期做好基層機關事業單位工作事務的基礎，切實把工作人員的培養工作當成一個長效機制來抓，根據本單位的實際情況、崗位設置、工作人員專業類別及綜合素養等實際情況，做好摸底調查，制定科學合理的人才培養計劃，定期不定期的對單位員工開展豐富多樣的人才培養活動。

2.人才培養工作要體現公平性。公平的競爭環境能夠激發基層機關事業單位工作人員的工作積極性，也有助于建立良性的單位內部競爭機制。基層機關事業單位在對員工進行培養時，要堅持公平性，讓肯付出的人得到機會，讓敢付出的人抓住機會，讓慵懶的人失去機會。

（三）完善人才激勵機制

1.建立完善的人才激勵機制。既要建立獎勵激勵機制，也要建立懲罰激勵機制，對工作中的優秀人員給予精神和物質的獎勵，而對于工作中不合格的工作人員則應給予紀律處分和黨內處分，切實發揮獎懲機制的雙向激勵作用。

2.正確發揮績效考核的激勵作用。績效考核是對機關事業單位工作人員一定年度內工作狀態和工作結果的考評，是對這一年中工作人員所取得結果的肯定，是對他們工作熱情的贊揚。基層機關事業單位必須發揮績效考核的激勵作用，具體來講就是要讀懂績效考核，制定嚴格的績效考核標準，并且嚴格地將這一標準執行下去。比如根據這一年中的考勤情況、工作態度、工作結果等多重指標，對工作人員進行考核，考核結果為優秀者，獎勵性績效工作給予一定的提高，同時對其他工作人員也是一種鼓勵和刺激。

3.根據機關事業單位的具體情況，積極探索不同形式的收入分配和激勵辦法，大膽探索高層次人才、高技能人才協議工資制和項目工資制等多種分配形式。

（四）端正晉升觀念，加快薪酬改革

一方面，端正基層事業單位工作人員的晉升觀念，引導基層事業單位工作人員，把更多的精力放在為人民服務上，正確看待工作付出程度與晉升空間之間的正相關關系，肯定基層事業單位工作人員付出。另一方面，加快基層事業單位工資薪酬機制的改革及落實。這兩年關于基層公務人員工資薪酬改革的呼聲越來越高，也有不少學者提出按工齡提升基層工作人員的薪酬待遇，讓他們通過工齡的增加提高待遇，彌補他們心理的不平衡，杜絕工作人員之間的惡性競爭。當前的當務之急就是盡快確定基層事業單位工作人員的工資薪酬改革機制，切實提高基層事業單位工作人員的工資待遇水平。

總之，基層機關事業單位人才管理工作是基層機關事業單位各項工作開展的基礎，也與人民群眾利益息息相關，基層機關事業單位應本著公開、公平、透明的原則，做好人才管理工作，切實維護人民利益。

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[2] 王衛東.事業單位人才流失問題分析及對策[J].現代商業，2013(7).

[3] 田玉慧.淺談如何做好事業單位人才管理工作[J].科技致富向導，2010(27).