事業單位人力資源戰略管理

步玉諾

（泌陽縣社會醫療保險中心，河南 駐馬店 463700）

事業單位是我國政府履行社會公共服務和公益事業的重要機構，事業單位能否順利開展各項職能對人們生活有重大影響。據相關數據統計，截止到2013年年末，我國事業單位數量超過111萬個，事業單位編制人員超過3153萬名。事業單位規模龐大，從業人員眾多，同時事業單位資金多由政府財政資金撥付，因此在新時期下加強事業單位人力資源戰略管理對于事業單位履行社會公共服務職能、加強黨風廉政建設等都具有積極的促進作用。

一、事業單位人力資源管理現狀以及存在的不足之處

我國事業單位人力資源管理經過多年的發展和改革，取得了一定的成績，但在以下方面仍存在不足。

（一）用人機制落后，人員管理替代人力資源管理

受我國計劃經濟體制的長期影響，事業單位用人機制透明度仍有待提高。就目前情況而言，事業單位人力資源管理在管理理念上存在兩方面不足，一是在事業單位人才引進機制上，部分事業單位在外部人才的引進方面仍存在著不公正、不透明的現象，往往在筆試環節采取公平公正的錄取形式，而在面試環節則有更多人為操作的空間，沒有完全按照國家人事部發布的規定開展招聘工作；二是在對現有人員的管理上，部分事業單位沒有深入理解人力資源管理的本質含義，人力資源管理工作的重點更多是放在了人員檔案的管理上，人員管理替代人力資源管理的現象比較普遍。

（二）人力資源管理人員素質不高

人力資源管理工作需要管理人員身體力行，人力資源管理人員素質的高低直接影響到事業單位人力資源管理工作質量和效率。由于缺乏現代化人力資源管理觀念，部分事業單位對人力資源管理工作的重視程度不夠，單位內部沒有科學設置人力資源管理部門和崗位，也缺乏人力資源管理專業人員來負責本單位的人力資源管理工作。從目前情況來看，部分事業單位人力資源管理人員綜合素質不高，甚至由本單位財務部門人員兼任，缺乏系統的人力資源管理專業知識和從業經驗的學習和積累，難以勝任事業單位人力資源管理工作。

（三）績效考核和激勵制度不全，人員怠工現象嚴重

人力資源管理重視程度不夠直接導致了事業單位人力資源管理薄弱，尤其是在對事業單位人員的考核和激勵方面。一方面，當前部分事業單位對人員考核和激勵制度的理解不全面，片面地認為績效考核和激勵就是對事業單位人員日常工作執行情況進行監督，過度強調績效考核和激勵制度的負面效應，從而令本單位人員產生厭煩和焦慮情緒，對績效考核和激勵制度產生抗拒心理，在實際執行過程中表現出不配合的態度；另一方面，部分事業單位對績效考核和激勵制度重視程度不夠，績效考核內容僅僅表現在對單位人員是否在規定的時間內上下班，對人員在工作時間內工作質量和效率考核不夠全面，導致人員怠工現象嚴重。

（四）在職培訓缺乏，人力資源開發不足

由于事業單位不以盈利為目的，工作內容相對簡單，工作環境較為固定，事業單位人員在經過短暫適應期后就能勝任，同時，事業單位對人力資源管理不夠重視，雙重因素導致了目前情況下我國事業單位人員在職培訓不足，對在職人員定期進行相關方面的專業培訓和知識系統的更新較少，沒有充分開發事業單位人力資源。

二、加強事業單位人力資源戰略管理的具體措施

針對我國事業單位人力資源管理存在的不足之處，加強事業單位人力資源戰略管理可以從以下方面入手。

（一）完善用人機制，樹立現代化人力資源管理理念

人才是第一生產力，事業單位需要貫徹落實科學發展觀，建立健全事業單位人力資源管理體系。一方面，事業單位需要嚴格按照國家人事部發布的事業單位公開招聘暫行規定的要求開展外部人才的引進工作，保證招聘工作中的公平、公正、公開，廣納賢才、唯賢是舉，積極吸引外部高素質人才為本單位服務，充分發揮事業單位社會服務型職能；另一方面，事業單位需要轉變傳統以人員管理為中心的人力資源管理模式，充分意識到現代化人力資源管理工作對于事業單位高效開展各項社會服務工作的重要性，提高對人力資源管理的重視程度，堅持以人為本，樹立現代化人力資源管理觀念，嚴格遵守財政部事業單位會計準則相關規定，科學設置人力資源管理的部門和崗位，合理安排專業人員負責本單位人力資源管理工作，為事業單位順利開展人力資源管理工作提供制度保障。

（二）提高事業單位人力資源管理人員綜合素質

一方面，事業單位可以通過加大外部招募工作力度、提高人力資源管理人員進入門檻等措施，積極招納外部高素質人力資源管理人員為本單位服務；另一方面，事業單位也要加強對本單位現有人力資源管理人員的培訓，定期舉行事業單位人力資源管理方面理論知識和從業經驗的學習班，鼓勵人力資源管理人員積極參加資格認證考試，提高專業素養。同時，事業單位還要加強對人力資源管理人員的職業道德教育，樹立愛崗敬業、廉潔奉公的工作作風，防范裙帶關系現象在工作中發生，加大勤政廉政建設力度。

（三）建立健全績效考核和激勵體系，提高事業單位人員工作積極性

首先，事業單位需要轉變傳統的績效考核和激勵管理模式，在充分了解現代化人力資源管理績效考核和激勵的基礎上，根據事業單位人員導向性的文化類型，綜合考慮事業單位組織目標、日常行為規范等因素，設計符合事業單位人力資源管理的績效考核和激勵體系；其次，由于我國事業單位規模龐大、層次較多、類型繁雜，這就需要事業單位在設計本單位績效考核和激勵體系時明確本單位是屬于管理類事業單位、工勤崗位類事業單位還是技術類事業單位，并且在同一個事業單位內部還要根據不同部門和人員工作性質和內容的不同分別設計相應的績效考核和激勵體系，盡可能做到績效考核和激勵體系的科學性和針對性；最后，事業單位需要強化績效考核和激勵制度的實際執行，加強事業單位各部門和人員的交流溝通，做好績效考核的反饋工作，對于實際執行情況與績效考核要求中不一致的情況，應當深入分析是有利差異還是不利差異，并就差異產生的具體原因進行分析，為下一階段績效考核和激勵體系的完善做好準備。

（四）加大在職培訓力度，積極開發事業單位人力資源

一方面，要加強對新來員工在業務和辦公制度方面的培訓工作，使其迅速熟練業務活動、融入新的工作環境；另一方面，事業單位需要綜合考慮本單位未來發展需求和現有人員專業技術能力類型等因素，制定與之相適應的職業發展規劃，加大對事業單位在職人員后續學習的宣傳力度，定期舉行相關專業理論知識和業務操作的學習班，加大對現有員工在職培訓力度，及時更新在職人員的知識系統，幫助事業單位人員養成終身學習的良好習慣，從而做好事業單位人力資源戰略管理。

綜上所述，我國事業單位人力資源管理仍存在人力資源管理理念落后、績效考核和激勵制度不全、人力資源開發不足、人力資源管理人員素質不高等問題，通過完善用人機制、強化績效考核和激勵、加大在職培訓力度、提高人力資源管理人員綜合素質等措施，可以加強我國事業單位人力資源戰略管理，推動我國事業單位更好地發展。

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