通過提高績效管理水平激勵員工留住人才

張乃榮

（中國中煤能源集團有限公司銷售公司，北京 100120）

績效考核是對員工工作能力的認可標準，主要通過對員工平時的工作表現以及工作業績的統計整合最終得到的評定標準。效績考核也是企業員工與管理人員進行溝通的一個渠道。績效考核的結果直接關系到員工獎金的發放，工資的調整及員工的升遷問題，與每一個員工的利益有很大的關系。績效考核的目的是為了激勵員工，提高他們的工作積極性。績效考核工作做得到位合理還能激發員工的工作積極性也能很好的留住人才，但是績效管理不當也會起到相反的效果。所以績效的管理對整個企業健康發展有著非常大的作用。

一、當前國有企業績效考核存在的主要問題及原因

（一）考核目的認識不清

很多情況人們對績效考核的認識還比較片面，一般認為績效考核就是給員工在過去一段時間工作的好壞進行打分。考核的最終結果關系到員工的工資漲跌、職位的升遷、儲備干部的調用，并且被應用到人事調配的決策中。但是這種考核很多都是流于表面，考核人員不認真不細致，被考核人員為了得到考核高分采用各種手段來獲得高分。這樣的考核沒有多大的實際意義，還會給企業帶來管理上的矛盾。

（二）考核指標設計不科學，標準不明確

企業考核指標設計不科學，標準不明確是比較常見的問題。在考核標準的計算上非常的不科學，比如考核等級的具體設計上只有簡單的“不稱職”“基本稱職”“稱職”“優秀”這些等級，沒有很好的量化方法，沒有具體到不同的崗位上，同時這幾個考核等級并沒有明確的界定。在現實的工作中工作人員的績效考核遠遠不止這些個等級，這樣很難真實的反映出員工工作水平的好壞，也不能很好的起到鞭策或者鼓勵員工的作用。由于企業有很多個部門，他們分管著不同的業務，在考核過程中很難客觀的界定工作的好壞，整個績效考核過于籠統，將很多部門放在一起考核是很不合理的。

（三）績效考核信息溝通不暢，反饋力度不夠

考核的宗旨是通過考核來發現問題、分析問題、解決問題最終提高整個企業的工作效率。但是很多國有企業因層級多人員多，很多管理者與員工都不能面對面的溝通交流，給考核帶來不便，同時，一般員工對考核的過程都不是很了解只知道結果，至于考核人員為什么給予這樣的考核結果，以及考核人員對自己的評語是什么都不知道。可見考核過程中缺乏與員工的有效溝通、脫離崗位、考核不夠科學客觀。消極考核不夠客觀真實，導致很多被考核人心中存有疑問甚至不滿。

（四）全員參與程度不夠

由于考核工作特別耗費人力和時間，一些企業在考核過程中都只是做表面工作。并不能全面徹底的考核到每一個人。有很大一部分員工沒有參與到企業的考核中去，造成對考核不夠全面的事實。沒有良好的績效考核管理制度，在考核過程中有很大的隨意性；考核過程中沒有很好的考慮到跟隨企業發展戰略來調整考核的標準。這種只是片面的考核沒有全員參與的考核績效是沒有多大意義的。

二、加強績效管理的對策

（一）建立科學的績效考核制度

要想制定出科學的考核制度就要在前期進行科學的工作分析。要根據企業的實際情況以及企業在未來戰略上的發展形勢，合理有效的進行考核制度的制定。在前期要積極的借鑒同行業績效考核的標準，客觀的分析結合本企業的實際情況，從中吸取有效的經驗。績效考核工作主要面對的是員工，所以要對員工的崗位進行正確的分析。同時制定的標準要符合企業的工作目標，將每個員工在相應的崗位上要完成哪些工作都要列舉清楚，達到怎樣的程度是合格的，符合哪種要求是優秀的，要明文規定好，不得有一點疏漏；借鑒新的績效考核方法例如現在很流行的BSC平衡計分卡或者是ABC作業成本法來整合績效考核的方法；將考核的時間按照周期來定，每月要有月考核，每個季度要有季度考核，每年要有年度考核，將時間劃分好并且按時間的順序來實現考核的常態化。

（二）做好相關人員的培訓工作

績效管理具體的實行還是需要企業的人員來完成，績效管理的好壞與管理人員有直接的關系。所以企業一定要加大對相關人員的培訓工作，確定他們的工作職能，定期的對他們進行考核，發現問題、分析問題。對他們欠缺的專業知識技能進行定點的培訓，提高專業水平。通過培訓，來重視績效考核管理的工作，挖掘在這方面的人才，為以后的人才管理工作儲備后續力量。

（三）強化考核組織建設，保障績效考核實施

要想績效考核更加的真實、客觀、科學。就必須有科學的組織機構，它是管理措施具體實施的有力保證。根據調查表明，好的組織考察機構一般被分為三級，分別是監管組織、決策組織和執行組織，這三者缺一不可。決策層主要負責考評政策的制定同時也是整個績效考評的最高組織機構；執行層主要是負責對資料的收集和整理工作，對考核的內容進行合理的分析完成后續工作；檢查考核部門，也就是對執行部門和決策部門的監督工作，來提高前兩個部門的工作質量及合理程度。這三層考核組織的職責分工比較明確，相輔相成，缺一不可。

（四）加強有效溝通，保證績效考核實效

績效考核離不開有效的溝通，好的溝通是績效考核管理工作的有力保證，也關系到整個績效考核的成敗。通過溝通可以很好的了解員工的真實想法和要求，這樣與員工面對面的溝通可以最大限度的保證整個考核過程的真實，減少主觀和片面的影響；在對員工進行全面的績效考核前與員工無障礙溝通，也為后來績效考核工作的順利完成打下基礎。在溝通過程中可以知道員工的真實需要以及他們內心的真實訴求，了解他們在工作中遇到的實際問題，這些都為考核工作提供了有效的證據使得績效考核更加的客觀真實；等到考核結束后也要與員工取得聯系，與他們討論考核過程的有效性并且讓他們知道自己績效考核結果是怎么來的，對于考核成績好的給予鼓勵，對于不好的要幫助他們找到自己的不足之處。這樣的績效考核才能起到激勵員工的目的。

（五）重視考核結果運用，確保考核公平公正

要重視考核結果的運用，對于突出貢獻的人員要公開公正的加以獎勵，特別是那些對企業發展做出巨大貢獻的人才，要給予嘉獎。同時通過績效考核將這部分人突出的表現出來，在以后的職位晉升或者是工資的調整給予重視，要改變以前那種任人唯親的考核制度。對于工作效率不高、考核成績較差的人員，要在薪酬、崗位層級上有所體現，并建立約談機制，指出不足，督促其改進提高。努力在員工頭腦中貫徹積極向上的考核理念，形成健康向上的考核氛圍，激勵員工更好地為企業服務，推動企業不斷發展。

三、結語

提高績效管理對企業的發展有著非常重要的意義，它可以激勵員工的同時還可以吸引人才。企業要重視績效的管理工作，要積極探索更好、更有效的管理方法，使得績效管理符合企業的發展，只有這樣企業才能有活力，才能在當下的經濟形勢下很好的立足。提高績效管理是企業在社會經濟競爭時具有核心競爭力的保證。

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