移動互聯網時代下的人力資源管理

韓 靜

（蘭州財經大學工商管理學院，蘭州 730020）

農耕時代改變了生產關系，人類擺脫了對狩獵的依賴。對能量資源大肆開發和利用的工業時代，前期將人類帶入了蒸汽時代，后期又進入了電氣時代。信息時代的標志是計算機的出現和逐步的普及。而信息與人的單純二元關系被移動互聯網時代的產生打破，互聯網時代人是信息的一部分，二者疊加組合。組織為適應這一顛覆性的變革，除了追求戰略、業務等方面的轉變，也要重視發展人力資源管理，使其緊跟潮流，發揮有效作用。

一、人力資源管理改革的必要性

（一）豐富和完善人力資源管理理論

人力資源管理的經典理論時至今日仍有著至關重要的影響，引導著人力資源部門制定政策和規章。互聯網時代正在全面沖擊著傳統的人力資源管理經典理論，如果僅僅僵化地照搬模式，結果往往適得其反。這就要求組織結合時代、社會和自身的特點對人力資源管理進行相應變革，做到與時俱進、實事求是。

（二）組織繁榮興盛

人是組織生存和發展的根基，組織的一切生產經營活動都是建立在人的基礎之上。人力資源管理能夠有效協調組織內外相關人力資源，滿足員工發展及組織目標實現的需求。互聯網時代經濟社會發生劇變，要想使組織立于不敗之地，就要適時調整組織的戰略規劃及核心競爭力，使其擁有敏銳的反應和強大的適應性，為此必須要有合適的人力資源管理與之相匹配。

（三）員工自我發展

組織能夠借助人力資源管理締造恰當的工作氛圍，協助員工開發必備的能力，為員工施展潛能提供必需的支持，量才適用，各得其所，提高員工工作的熱情與積極性，使其變被動為主動，進而促進個人和組織的發展。互聯網使社會變得更加透明、人們的活動范圍變得更加自由，組織員工，尤其是8090后，已經不會將自己完全桎梏于一個組織。針對此現象，組織要推陳出新，創造出越發柔性的人力資源管理。

二、人力資源管理的發展趨勢

（一）高效整合管理

1.事務性工作外包

移動互聯網時代，組織為使人力資源管理變得簡潔明快、及時有效，就要將某些基礎工作外包出去。所謂外包就是將人力資源管理的招聘選拔、培訓開發、人員考核等繁雜的事務性工作委托給外部專門從事人力資源管理研討和咨詢的組織承擔，如此組織可以縮短工作時間、降低管理成本、獲取新的管理觀念和管理技術，管理人員還可以從重復的日常性工作中解放出來，集中力量專注核心業務，在激烈的競爭環境下促使組織發展壯大。

2.智能化招聘

移動終端技術的興盛，擴充了組織的招聘渠道，提高了組織的招聘效率。組織宣傳、招聘廣告、招聘信息的發布不僅局限于互聯網、報紙廣播、電視廣告、人才招聘會、親朋好友推薦等傳統的方式，更多的是利用移動互聯網的各種終端，以智能化手機、移動廣告載體和組織移動端的招聘平臺為主。傳統的招聘方式，信息過于煩瑣，求職者很容易混淆實際和理想工作的區別。而且由于大量的求職消息，人力資源部門很難即時查閱回復，會存在一定的時間差，從而增大招聘成本。組織利用這一手段，可以方便求職者求職，使其對全部信息一目了然，明確重點、分清主次，從而為組織招到適當人選；另外可以加速招聘信息的快速流動，提高招聘效率，保持人力資源管理的連貫性。

3.網絡培訓

傳統人力資源管理的培訓方式，有職內培訓、職外培訓和自我開發，以職內培訓為主，培訓方法主要采用課堂授課、演講討論及報告或者參加培訓學校的課程班學習。這些培訓往往需要員工現場參與，人力資源部門還要安排培訓時間、培訓地點、培訓教師等方面，既浪費時間又增加成本。互聯網的急速發展，提供了在任何時間地點進行有效培訓的機會，開辟了一條嶄新的途徑，使得組織的線下培訓逐步轉為線上培訓。借助互聯網，可以使員工不必離職培訓，自由選擇學習時間，根據自己的情況安排培訓過程，解決了工學矛盾。員工還能夠全身心投入培訓，變被動為主動，提高時間和資源的利用效率。從組織方面來說，網絡培訓還很大程度上降低了培訓成本，可以協調自如不同的培訓計劃，增強互補效應。另外，互聯網時代知識傳播速度加快，可以使員工快速消化吸收培訓知識，輕松解決緊急實務，提升培訓的水平和效果。

4.系統化運作

移動互聯網下的人力資源管理就是一個系統，要綜合考慮各個要素之間的緊密聯系和相互作用。人力資源管理應該要以現代系統理論為核心原理，將其作為有機組合的系統進行設計，這一系統包括輸入（互聯網環境輸入的信息，最基礎的是組織與員工的目標分析）、輸出（組織目標的具體化，也就是說人力資源管理相關工作結果達到組織目標的要求）、轉換（人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理六大模塊，這六個模塊的合理配置是達成組織目標的關鍵）以及反饋（組織上下對人力資源管理的評價）。

（二）“兩化”并存

1.“中心化”

“中心化”并不是指傳統意義上的人力資源管理建立在嚴格的科層結構的基礎上，以一定的中心人物為核心，按照其對人力資源的理念和規劃進行相關工作，而是指以人的能力為革命的互聯網時代，隨著組織扁平化、客戶化與流程化提上日程，人力資源管理注重利用組織的網絡平臺放大組織中“獨立個體”的價值創造能力和效益。

2.去中心化

去中心化則指的是員工與組織之間的關系不再是簡單的依附關系，員工可以更多地參與公司事務以及與領導層分享更多信息，組織對員工的關懷也做到實處，組織在入職輔導、職業生涯規劃、高管座談、員工活動、經營或工作分析會議等方面都做足功課，使員工不只竭心盡力對組織、對客戶，也更加重視自己的職業能力和職業道德。以往的觀點認為核心員工創造了較大比重的組織價值，進入互聯網時代后，每位員工都能發揮各自作用，故人力資源管理不再界定核心員工。

“中心化”和去中心化看似矛盾，卻又相輔相成。過度放大“中心化”很容易導致個人主義，而只關注去中心化又會造成平均主義，這兩種結果都會影響組織的健康發展，未來更有可能是這兩者結合的一種形態。

三、互聯網時代人力資源管理的策略

（一）密切跟隨組織戰略

互聯網時代，信息愈來愈透明，人的需求愈發個性化，組織要熱衷于提供獨特性的服務或商品來滿足不同層次的需求，相應調整組織的業務、商業模式等。人力資源管理要隨著前者的變化靈活機動地應付，長遠地、動態地從戰略層面建造人力資源體系。

（二）從精簡有條的視角進行管理

首先是人才梯隊的外部化。未來的組織，會愈來愈以實現目標為最終導向，進而廣攬各方人才，不僅僅局限于組織員工。在進行某個項目或者某項業務時，組織可以從外部去架構人力資源，打通外部人才和內部員工的森嚴壁壘，只有這樣人才才能自我培養，自我進步，也更有利于組織的發展。其次，要采用更加靈活的培訓方式。盲目跟隨培訓盛行之時，要慎重從事。培訓的途徑五花八門，結果也各有不同。通常情況，組織進行的人力資源開發和培訓多為任務導向性的，是以問題為出發點和立腳點的，而未來員工的學習則以興趣愛好、個人成長等為主。

（三）注重開發縱深關系，與員工建立緊密聯系

在互聯網時代，組織要員工和組織動態變化的關系保持清醒的認識。組織要從員工的真正需求入手，予以精準的支持與選擇，提高員工對組織的貢獻率，將員工價值轉變為組織的價值，從而實現人力資源管理改革的價值。

隨著八零九零后逐漸成為職場主體，沖破內外人才的壁壘、開放對待人力資源來源、動態培養人的能力、與員工建立緊密聯系已成為現階段人力資源管理工作的主要內容。可以說，人力資源管理，逐步從創造效益步入創造幸福階段。

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