淺談醫院人力資源報酬管理的原則及依據

馬穎春　曹麗華

(射陽縣人民醫院，江蘇　鹽城　224300)

淺談醫院人力資源報酬管理的原則及依據

馬穎春曹麗華

(射陽縣人民醫院，江蘇鹽城224300)

摘要：醫院人力資源報酬管理是提高醫院社會效益和經濟效益、促進人力資源合理開發和利用的重要因素。必須構建醫院人力資源報酬管理的原則，如按勞分配原則、平衡比較原則、定期增薪原則等。并弄清其基本依據，如職稱、責任、受教育程度、工作性質等。

關鍵詞：人力資源；報酬管理；原則；依據

醫院人力資源報酬管理是提高醫院社會效益和經濟效益、促進人力資源開發的重要因素之一。報酬管理在醫院人力資源管理中的重要性在于：保障醫務人員的基本生活，以養其身；體現醫務人員的社會地位，以養其廉；提高醫務人員的工作效率，以勵其志；培養醫務人員的工作興趣，以廣其為。簡言之，醫院人力資源的報酬管理關系廣大員工的切身利益和積極性的調動，關系到醫改的成敗。因此，醫院人力資源報酬管理必須引起各級醫院管理者的高度重視，在切實做好人力資源的開發、利用、維護和成本核算的同時，要探討報酬確定的原則和基本依據，以使合理的報酬更適應當前醫院經濟發展的需要。

一、醫院人力資源報酬確定的原則

我國的人力資源報酬與世界其它國家相比，呈現出了物美價廉的特點，尤其是醫務人員與國外的醫務人員報酬差距更大。在經濟全球化和人力市場化的今天，醫院人力資源價廉物美的觀念必須調整，在確定醫院人力資源報酬時，應遵循以下幾個原則。

1.按勞分配原則

即按勞動量付酬，應是醫院報酬確定的基本原則，也是在當前社會主義市場經濟條件下，醫院報酬確定的主要原則。要按勞動的質量與數量付酬，真正體現能者多勞，多勞多得，少勞少得。

2.同工同薪原則

指醫院在確定醫務人員的報酬時，對擔任相同職稱(務)與工作的人員，無論其性別、民族、出身以及具體工作的科室是否同等，均給與大致相同的待遇和報酬。要充分體現報酬管理的公正平等的特點，避免因職稱(務)或科室的不同可能產生的“招才“與”留才“的矛盾。要從客觀上確保醫院工作的正常運行，推動人力資源管理的良性發展。

3.平衡比較原則

平衡比較原則包括兩個方面：一是外部比較。指醫院在確定不同職級醫務人員的崗位等級工資水平時，參考機關、企業職工，尤其是民營醫院職工的工資水平，以便使醫務人員的工資水平與其它行業保持大體平衡，不至于使優秀的人才流向與其他行業或民營醫院。二是內部比較。指醫院內部各職位的報酬可在基本原則不變的情況下，根據崗位職能、業績、考核的差別靈活補充，以保持同等條件職位報酬的平衡，消除“不患寡而患不均”的現象。

4.定期增薪原則

指醫院依據醫務人員的工作績效，考核情況，按照社會經濟大發展水平和有關法律的規定，定期增加醫務人員的工資。這就要求醫院管理者在每年的預算方案中保證定期增薪所必需的經費。這一原則是保持醫務人員內部工資合理性與外部工資平衡性的重要手段，有助于醫務人員隊伍的穩定，高效和廉潔。

5.物價補償原則

指政府定期根據市場消費品價格指數的變動，指導調整醫務人員的工資，使工資的調整率大于或等于物價的上漲率，以保證醫務人員的工資不因物價上漲而降低。

6.依法支薪原則

即按照法律、法規及規章的具體規定支付報酬。國外許多發達國家對于公職人員的工資都有明確的法律規定，有的國家有完備的工資法律體系來強調依法管理。我國雖沒有獨立的工資法，但也有明確具體的規定，如各政府機關事業單位等不得以任何形式隨意增加或克扣公職人員的工資。

7.民主協商原則

指政策制定者在制定公職人員工資時，與公職人員所在的工會組織進行協商或談判，在廣泛聽取工會組織的意見后確定的工資標準。這在西方經濟發達國家廣泛采用。我國目前還沒有形成以民主協商來確定工資報酬的模式，但隨著市場經濟的不斷深入，應逐步建立并執行這個原則。

二、報酬確定的基本依據

在確定醫務人員的報酬時，僅僅依靠上述原則是不夠的，還必須建立一套具體的依據或標準。

1.職稱(務)

職稱(務)是制定醫務人員工資制度、確立工資水平的基本依據。在一般情況下，職稱(務)的高低與工資成正比的關系，這是由于不同級別的職稱(務)所要求的能力、知識、經驗和工作的內容不同。職稱(務)高，相應的能力強，權利大，責任重，其報酬水平也要高。

2.責任

責任與職稱(務)是相互聯系的，職稱(務)越高責任越大，報酬也越多。責任應是決定同等職稱(務)中不同工資數額的關鍵因素。按照同工同酬原則，同等職稱(務)的醫務人員責任基本相同，應享受同等檔次的工資報酬，但相同職稱(務)內的醫務人員承擔的責任有差別，就應該在同等檔次中享受不同的工資待遇。

3.受教育程度

受教育程度是醫務人員基本素質的一種體現，與技術水平和工作的復雜相聯系。醫務人員受到的教育程度越高，說明他的素質相對越高，而專業技術水平的高低則直接影響到工作任務的完成。因此，員工的受教育程度應該影響到其報酬的高低。

4.工作性質

工作性質包括繁簡、難易、勞動強度、風險程度、時間長短、工作環境及其對員工的吸引力等。在一般情況下，繁、難、大、險、長、差的工作吸引力差，需要付出的勞動力多，報酬應相對高一些。例如有些工作妨害人體健康，從事這類工作的醫務人員的報酬應當高于在安全舒適的工作環境中工作的員工。

5.工作能力

醫務人員的工作能力受多方面因素影響，是智商、情商、社會經驗等方面的綜合體現。醫務人員工作能力不同，其報酬也應不一樣。除了按照國家規定的有關事業單位工作人員的報酬的規定外，各單位應根據實際情況，在做好調查研究的基礎上作相應的調整，職稱(務)相同而實際工作能力有著顯著差異者，工資報酬應有差別。

6.專業技術水平

一般情況下，醫務人員專業技術水平的高低與受教育程度、刻苦鉆研精神、接受信息的敏感度等有關，與本人投入成本成正比，與本人對醫院所作貢獻也成正比。因此，專業技術水平高的醫務人員其報酬就應高于專業技術水平低的醫務人員。此外，確定報酬的依據還應包括工齡你等其它因素。

科學規范的醫院人力資源報酬管理能有效激發員工的工作積極性，提高工作效率，營造一種積極、健康、和諧的文化與人際環境，讓員工在工作中體驗到快樂與幸福，從而為戰略性人力規劃提供有力保障，不斷增強醫院的核心競爭力，實現醫院和員工“雙贏”。

參考文獻：

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