關于護士核心能力差異的現狀與思考＊

林 文

（復旦大學附屬上海市第五人民醫院，上海 200240）

核心能力是通過一定的時間積累所獲得的技術水平和臨床經驗，它包括良好的業務技術、專業知識和個人素質[1]。目前核心能力也是在護理教育中需要被重視的主要能力之一。通過對護士核心能力進行客觀評價，并且根據評價結果結合專科特點，進行具有針對性的培訓。本次研究旨在對某三級醫院護士核心能力現狀進行調查，并針對其影響因素進行分析，為護理崗位管理及職后培訓計劃等工作提供參考。

1 資料與方法

1.1 研究對象 選擇上海市某三級醫院臨床在崗注冊護士460例為研究對象。納入標準：①上海市衛計委注冊的臨床執業護士；②從事臨床護理工作1年及以上。排除標準：護理管理者(護士長、科護士長、護理部主任)、返聘、休假、外出學習進修、在非護理崗位工作的護士以及不自愿參與本次研究的護士。

1.2 研究方法

1.2.1 一般資料 調查內容包括：性別、年齡、技術職稱、工作年限、教育程度。

1.2.2 核心能力量表采用劉明等[2]專家編制的《中國注冊護士核心能力量表》(CIRN量表)。該量表由7個維度，58個條目組成。量表采用Likert5點計分法（0-4分）的評價方式。分數區間為0-232分。分數越高，能力越強。CIRN量表的總體Cronbach’s α 系數為 0.89，各維度 Cronbach’s α 系數的范圍分布在0.791-0.860。2周間隔重測信度Pearson’s r 0.83[3]。

1.2.3 調查方法 采用護士自評的方式進行調查。問卷調查。問卷的發放、回收均由專門的資料收集人員負責。研究者對回收的問卷逐份檢查復核，排除無效問卷。本次調查共發放問卷460份，回收460份，有效452份，有效回收率為98.28%。

1.2.4 統計分析 應用SPSS11.5統計軟件進行統計分析。

2 結果

2.1 一般資料 本次調查中調查對象的年齡為19～55歲，平均(32.45±7.63)歲、年齡中位數36歲，男2人，女450人。工作年限 1～36年，年資中位數 9.91年，其中 l～5年105 人，6～10年143人，11～15年128人，16～20年23人，＞20年53人。技術職稱：護士112人，護師298人，主管護師40人，副主任護師2人。教育程度：中專108人，大專277人，本科67人。

2.2 護理人員核心能力 調查結果見表1。

表1 護理人員核心能力現狀結果

2.3 不同年資護士核心能力 見表2。經方差齊性檢驗，評判性思維/科研、人際關系、教育/咨詢3項不具有方差齊性，P＜0.05，選用的Kruskal Wallis H檢驗，其他各項均具有方差齊性，P＞0.05，應用方差分析(ANOVA)進行檢驗。組間兩兩比較應用SNK法。

組間兩兩比較結果：1～5年組與其他4組進行組間比較P＜0.05，在其他組均數上標“a”表示；6～10年組與其他 3 組比較 P＜0.05，在其他組均數上標“b”表示；11-15年、16～20年、20年以上組兩兩比較P＞0.05，差異無統計學意義。

表2顯示，工作1～10年的護士核心能力逐漸遞增，工作16～20年護士核心能力得分最高，工作1～5年得分最低。10年以上能力發展趨于穩定，工作 11～15年、16～20年、＞20年3組比較差異無統計學意義，P＞0.05。

表2 不同年資護士核心能力的得分與比較

3 討論

3.1 不同年資護士核心能力的現狀 本次調查中護士核心能力處于中等水平，說明基本具備勝任臨床護理工作的能力。由于伴隨醫院工作長期以來得以有序、科學的發展，護理在其中亦具備工作環境良好、學習培訓機會多、職后培訓教育考核嚴格等特點，因此，目前護士核心能力的調查結果較為滿意。

其中，評判性思維/科研能力最強，其次是領導能力、臨床護理、人際關系、法律/倫理實踐、教育/咨詢、專業發展。根據評分標準，評判性思維/科研能力、領導能力這2項能力均處于“有足夠能力”的中上水平。這可能由于調查醫院自2001年始，從院部層面到臨床護理一線，均對批判性思維及科研進行了側重明顯的各類培訓、學習講座等工作，以提升護理工作在全院整體醫療服務工作中的地位，為醫院整體業務運行質量更上一個層次的躍升儲備實力。另外一方面，本次調查對象年齡均值在32.45歲，偏年輕化的調查對象對于批判性思維的接受認同度均處于較高水平，有相當一部分調查對象在校學習期間就受過系統的批判性思維學習課程，同時作為教學醫院中循證護理中心的實踐點，護士的批判性思維、實施循證護理的能力也能夠得到一些強化作用，故此次調查結果排在領導能力、臨床護理之前。

領導能力得分排在批判性思維之后，說明護士在領導能力方面仍然具備一定的優勢，一方面醫院對于護理管理知識與技能、領導力的建立等多元化的護理領導力的教育培訓予以有力的資金支持與培訓保障。護士領導能力雖然作為近年來新興提出的理念，其理論框架以及實踐內容中大多借鑒管理學、公共衛生學方面的經驗，但是由于護士群體在職業傳統上具有自律性強、服從性強的特點，所以在進行具有護理管理特色的領導力培訓后，領導能力的提升效果也較顯著。

臨床護理能力排在批判性思維/科研、領導能力之后，人際關系、法律/倫理、教育/咨詢、專業發展排序靠后，這可能由于目前護士平均年齡偏小，處于臨床工作一線的護士多為80后甚至90后的一代護士，這類護士新人由于成長階段中社會環境變革大的因素，凸顯出個人主義意識強、團隊合作意識弱，主觀上以自我為中心的特點。另外，我國關于護士法方面的立法工作目前配合國家醫改的政策，正處于健全完善階段，雖然醫院管理者也注重相關法律知識的培訓，但是培訓內容存在過于籠統、培訓次數少，并且沒有進行過針對護士法的相關法律培訓，所以對于法律/倫理方面的能力帶來了較大的負面影響。此外某三級醫院雖然為醫學院附屬教學醫院，但是在臨床帶教能力方面以及對于病人的教育咨詢能力方面的職后培訓教育非常少，從某種程度上也嚴重擴大了在這些能力方面的得分劣勢。

3.2 不同年資護士核心能力的特點及分析 從Benner經驗學習理論和“從新手到專家”模式[1]可以看出：隨著工作經歷的增加，護士的經驗逐漸豐富，工作能力逐漸增強。本次研究中核心能力在年資1～10年組的護士呈逐漸上升趨勢。但工作10年以上時，分組比較差異無統計學意義，這與護士能力職業穩定發展和/或成熟階段的理論相吻。其中，16～20年年資的護士核心能力最強，可以將其作為護士核心能力的全盛階段。護理管理者可以根據崗位情況將此年資組的護士安排在重要的臨床護理崗位或者護理帶教崗位，同時也可以針對本次調查結果教育/咨詢得分低的現狀，進行相應的理論課程學習以及實踐培訓。護理管理者還可以通過對于這一階段護士培訓評價等綜合考評結果，幫助其制定更為合理的專業發展方向。

Stephen PR的職業生涯發展理論認為個人能力經過職業成熟階段后，便會進入職業衰退階段[5]。職業能力衰退階段常發生在50歲以后，工作能力隨年齡增加而減退。但在本次調查中，年資＞20年的護士(年齡一般在40～55歲)，核心能力得分雖然低于16～20年年資組，但組間比較差異無統計學意義，說明護士核心能力變化不明顯。作為資深護士，她們仍然具備有豐富的臨床護理經驗。管理者可以運用各種激勵機制充分調動資深護士的工作積極性并給予適當的專科教育培訓來幫助她們保持和提高現有能力與工作成就。

2003年國際護士會（ICN)發布通科護士核心能力概念與基本框架開始，能力管理已經成為護理管理核心。目前調查對象中醫院管理者及護理管理者也開始注重對護士核心能力的培養，準確、適時地對護士進行核心能力的評價，針對評價結果進行合理的護理人力資源配置，同時根據評價結果中的低分項目開展有針對性的職后培訓將會是臨床護理發展的趨勢。護士的核心能力在醫院工作中得到合理科學的運用，是需要一個長期發展的過程。其中不僅需要醫院管理者有全面的核心能力培訓規劃與框架，也需要制定核心能力的相關管理機制，比如定期評價、評價后針對性培訓、再次評價的循環機制等，加快促進護士向專科護士發展的轉變，加大對護士核心能力發展的激勵，充分體現護士核心能力的價值。

〔1〕 Benner P.From novice to expert：excellence and power in clinical nursing practice[J].American Journal of Nursing,1984,84(12):145-152.

〔2〕 Liu M,Kunaiktikula W,SenaratanaaW,et a1.Development of competency inventory for registered nnrses in the People’s Republic of China：scale development[J].Int J Nurs Stud,2007，44(5):805-813.

〔3〕 劉明,殷磊,馬敏燕,等.注冊護士核心能力測評量表結構效度驗證性因子分析[J].中華護理雜志,2008,43(3):204-206.

〔4〕 宋春燕,王菊香.護理人員核心能力的定量研究及人口學變量的影響分析[J].中華護理雜志,2009,44(1):11-14.

〔5〕 李繼平.護理管理[M].第2版.北京:人民衛生出版社,2006:1-9.