基層單位如何有效開展教育培訓工作

劉萍

基層單位如何有效開展教育培訓工作

劉萍

教育培訓是企業的日常工作，筆者結合所在企業基層單位開展教育培訓工作的實際情況，指出了目前基層單位開展員工培訓工作中存在的問題，提出了改進措施，對培訓效果的提升有較大幫助。

基層單位;員工培訓;培訓效果;培訓方式

隨著社會經濟的快速發展，企業對于培訓工作的重要性認識越來越深刻。近年來，筆者所在公司發展較為迅速，近年來進行的技術改造較多，新知識、新技術在現場實際中應用較多，而崗位操作職工的技術更新相對較緩，這就要求基層單位要有序開展培訓，提高基層員工的整體素質，也只有持續不斷地提高員工的知識和技能，才能使員工適應公司的快速發展，滿足在技術不斷更新換代情況下的生產需要。對于企業的基層單位來說，要在精心組織生產、完成計劃生產任務的基礎上有效開展員工培訓工作，并取得一定的成效，難度不小。

一、基層單位員工特點及當前培訓工作中存在的問題

（一）基層單位員工特點

一般而言，基層單位員工中存在年齡結構偏大、所學專業與現崗位不對口、自覺學習意識不夠、職業危機感不強等特點。以筆者所在的某公司熱電運行部為例，該運行部主要生產裝置建設投產于二十世紀九十年代初，目前在崗的一線操作人員平均年齡42.6歲，在該公司還屬于較為年輕的基層員工隊伍。年齡偏大的職工多數與裝置共同成長，擁有多年的工作經驗，大都抱有憑老經驗做事的思想，缺乏主動參與培訓的積極性，職業的危機意識不強；年齡較輕的職工，多為近年來引進大學生，其大學所學與現從事崗位專業不對口，所學知識與現場生產實際也不一致，初期學習勁頭很足，但經過一段時間的適應后其主動學習的積極性有所下降。

（二）當前培訓中存在的問題

基層員工的特點決定了在當前開展培訓工作的難度，基層單位在員工培訓過程中存在如下問題：

1.員工參加培訓的積極性不足。基層員工年齡偏大，工作經驗豐富，總認為經驗可以替代培訓，有“吃老本”心態；后期加入公司的員工年齡雖然小，但所學基本與所干專業不對口，存在知識脫節問題，在新鮮期過后，抱有“得過且過”心態的人員較多。

2.培訓方式簡單。基層員工培訓方式多以知識講解為主，講解者通常是簡單地傳達文件內容和理論知識，理論聯系實際不足，不夠形象、生動，無法吸引員工注意力，員工短時間難以消化理解。

3.培訓師資力量不足。基層單位員工培訓工作主要由專業技術人員兼職完成，其工作精力有限，難免有所偏頗。筆者所在的熱電運行部基層員工的培訓工作就由裝置工藝員兼職負責，一方面，工藝員負責裝置現場的工藝技術管理工作，日常工作繁忙，沒有足夠的時間備課；另一方面，受自身學識水平所限，且沒有受過專業的授課培訓，無法在培訓授課過程中有效地傳遞所學，又使得培訓效果大打折扣。

4.培訓效果難以顯現。基層單位人員較少，按不同裝置進行培訓，人員就少之甚少，加之年齡、學識等差異，同樣授課講解，培訓效果也不盡相同。而且由于生產任務較重，員工基本上沒有待崗、轉崗等情況出現，雖然培訓工作按期開展，但無法徹底檢驗培訓效果。

二、提高基層員工培訓成效的措施

近年來，在公司的大力支持下，筆者所在運行部員工培訓工作開展有序，尤其近兩年鍋爐脫硫脫硝改造等多套裝置投運，員工技能均能滿足生產需求。下面，以該運行部為例，探討一下提高基層員工培訓成效的措施：

（一）建立完善培訓考核機制，打好培訓工作基礎。

基層單位要建立全面的培訓組織機構，明確組織機構各層面的具體職責，并配套相應的考核機制，從而形成內部行之有效的管理體系，為員工培訓工作打好基礎。

該運行部進一步完善了原有的培訓組織機構，形成了多層面、層層落實到人的管理機制。

1.領導層面，由分管領導兼任培訓主管，負責培訓、考核的指導和培訓人員、物資的協調安排等。每月初運行部領導班子組織召開一次培訓專題工作會議，對上月培訓計劃執行、考核情況進行點評，布置本月培訓工作。

2.培訓組織實施、考核層面，綜合管理科設立培訓干事崗位。負責各專業培訓計劃和培訓資料的收集與匯總；抽查各專業培訓月度計劃的執行、考核情況；與上級部門的溝通；協調具體培訓計劃的落實等工作。

3.培訓計劃執行層面，由各裝置工藝員兼任裝置培訓員。負責制定月度培訓計劃；按照月度計劃組織開展各培訓項目；整理匯總培訓資料；落實培訓相關考核等工作。

同時，運行部對內部培訓考核管理辦法進行了相應的修訂完善，不僅明確了各層面負責人的職責，而且對員工培訓工作開展情況制定了量化考核指標。

通過培訓考核機制的進一步完善，該運行部員工培訓工作的各層面職責分工更為清晰，考核指標量化，層層落實到人，保證了各項培訓工作的有序開展。

（二）明確提升計劃和目標，提高員工參與培訓的積極性

基層單位要為每一名員工制定詳細的技能提升計劃，尤其是針對每一名員工，都要有明確的提升目標（可以分為短期目標、長期目標），并讓職工明了其提升目標，使其隨時將自身情況與目標進行對比，讓每一個進步都對職工有所激勵。短期目標達成后，要給予一定的激勵，使職工明白，積極參加培訓，努力學習，距離目標會越來越近，并終將實現個人提升目標。

筆者所在運行部對現有職工隊伍技能情況進行統計分析，掌握了各裝置內班組長、內操、外操等崗位的人員勝任情況，按照能力提升和人員的優化配置要求，充分征求員工個人意見后，結合實際情況制定出總體提升目標。這一目標的確立，為各裝置制定培訓計劃提供了依據，使得各具體培訓項目的制定可以有的放矢。

在總體提升目標確定后，針對每名員工都明確了具體的個人提升目標，這個提升目標有職工技能等級的提升、操作崗位適應度的增加、具體操作能力的提高等各種類型，均依據員工實際情況制定。在個人提升目標下達前，與職工一一對接，做到目標可行，職工努力就可達到。個人提升目標的明確，使職工清楚掌握自身在裝置員工中的技能狀況，并知曉通過努力可以逐步提升，參與培訓的積極性大為增強。

（三）改變培訓方式，豐富培訓內容

基層單位要改變培訓就是上課的單一模式，將培訓與生產、與現場操作等實際情況相結合，通過崗位練兵、師帶徒、裝置現場實地講解、預案演練、勞動競賽等各種方式開展員工培訓，豐富培訓內容，將知識融入到具體工作中，更利于員工的理解和掌握。對于新入職的員工，基層單位可以通過裝置全面概況講解、現場實地學習先使其對裝置生產有大概的了解，然后再進行深入的操作知識和要領講解，讓他們更快地適應生產需要，并盡快將理論應用于具體實踐中。

在新入職員工培訓方面，該運行部采用的培訓方法是：首先對其進行為其一個月的集中學習。集中學習先由運行部領導進行裝置總體流程和概況講解，然后由各專業技術人員按裝置進行該裝置知識傳授，在講解過程中注重將他們所學與實際一一對照，讓他們更快地從理論融入到生產實際中。其次，在集中學習完成后，統籌考慮員工專業、生產需要和員工個人需求，將新入職員工分配至具體裝置，按“3+1”模式進行師帶徒培訓。所謂“3+1”，即裝置工藝員、設備員、班組中一名老職工共同與新入職員工簽訂師帶徒合同，日常以班組師傅講解現場實際情況為主，工藝員、設備員每月都要抽時間對其進行工藝、設備知識的專題講解和答疑，員工月度培訓考核情況同時與三名師傅掛鉤。開展“3+1”模式進行師帶徒培訓以來，新入職員工成長速度明顯加快，很快就達到了獨立上崗要求，部分優秀人員已逐步走入專業技術崗位。

在操作員工培訓方面，該運行部將崗位練兵、師帶徒培訓、應急預案演練、專項培訓、勞動競賽等各種方式結合起來進行。

1.發揮崗位練兵作用。該運行部印制了《職工崗位練兵記錄本》，要求每名職工每月進行兩次技術問答、畫一次系統圖、完成一次事故預想，所有題目均由工藝員出題和評議，與生產操作實際緊密結合，對于提高培訓效果有較大促進作用。

2.發揮高技能人才作用。讓高級技師、技師等與部分需要提升技能的崗位職工簽訂師帶徒合同，并通過不定期開展技師授課、創建技師園地等活動，講解、傳授其操作小竅門、小技巧等，充分發揮高技能人才的傳幫帶作用。

3.注重利用培訓解決實際問題。2012年底，轉動設備故障率偏高，經分析確定為部分崗位員工存在對轉機潤滑重視程度不夠、轉機潤滑系統加油裝置改造后不會操作等問題，為此組織開展了設備潤滑專項培訓，從轉機工作原理講解潤滑的重要性，并由設備管理人員在設備現場實地示范加油方法，培訓后，轉機故障率大為下降。

4.開展培訓勞動競賽。2013年鍋爐脫硫脫硝改造項目啟動，運行部及時講解改造系統工藝流程等，在CFB鍋爐二次脫硫改造試運及調試過程中，運行部組織開展了培訓專項勞動競賽，將員工參加培訓和調試情況進行詳細記錄，并在培訓后進行了全面考核評價，按不同評價給予不同獎勵，對員工激勵作用顯著。

5.積極尋求更加便捷的途徑開展培訓工作。利用公司在線網絡培訓平臺組建了各工種專業知識題庫并不斷補充完善；在遠程培訓系統中為職工選擇必學課程等，操作員工可利用工余時間不斷加強自我學習，這種多樣化的學習方式不僅達到了溫故知新的目的，同時也進一步提升了自身專業知識。

（四）結合內外資源強化培訓力量

基層單位要努力強化培訓力量，要在充分利用本單位內部師資力量的同時，積極尋求外部支持，提高授課人員水平，達到取長補短目的。

在參加集團公司技能操作競賽過程中，運行部將內外資源結合起來，在本單位、行業內企業、專業院校中均尋找了相關人員對參賽員工進行專項知識培訓，成效較好，在最終競賽中獲得了兩枚銅牌。

（五）定期檢查，建立培訓檔案，提高培訓效果

基層單位要定期對員工進行培訓考核，通過考核來判斷員工是否真正掌握了工作技能，能否有效將培訓內容運用到工作中。要建立齊全的員工培訓檔案，詳細記錄員工參加培訓的時間、內容和培訓考核情況。要將考核結果與員工績效掛鉤，獎優罰劣，督促員工認真學習，實現員工綜合素質的穩步提高。

運行部將每月的最后一周定為考核周，對運行的五個值次所有人員進行集中閉卷考試，成績作為員工年終評比、優化人員結構的重要依據。每次考試結束后，均由各專業工藝員組織閱卷，統計成績和排序。對于考試成績排名前列者，運作部在經濟責任制中予以獎勵；對于未參加培訓考試或考試不合格者，除在經濟責任制中進行考核外，職工所在裝置主管還要對其進行個別談話，以督促、激勵員工加強學習，迎頭趕上。

在開展培訓考核工作的基礎上，運行部根據員工培訓情況，為每一名員工建立了個人培訓電子檔案，全程跟蹤員工參加培訓考核情況，記錄員工個人能力提升歷程，為員工在崗位提升、職業等級晉升等方面提供了依據。

三、結論

當前企業基層單位在開展員工培訓工作過程中存在著員工參與積極性不高、培訓方式簡單、培訓力量薄弱和培訓效果不顯著等問題，基層單位可以通過建立完善培訓考核機制、明確提升計劃和目標、改變培訓方式、結合內外資源強化培訓力量和定期檢查，建立培訓檔案等措施來提高培訓效果。筆者所在運行部通過采取以上措施，取得了較好的培訓成效：近兩年內，未發生一起因職工誤操作造成的生產事故；在鍋爐脫硫脫硝改造裝置投產、崗位加長加寬后職工技能仍能滿足生產需要；兩名職工獲得技師任職資格；參加公司鍋爐運行值班員崗位技能競賽的十名職工在競賽中囊括前六名；參加集團公司崗位技能競賽的六名職工中獲得鍋爐運行值班員和汽輪機運行值班員銅牌各一枚。

劉萍，金陵石化。

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1008-4428（2015）05-95-02