基于群體績效的高校績效管理探析*

重慶第二師范學院 曹 問

目前，我國高校既面臨著深化改革、提高人才培養質量的重任，也面臨著國際、國內對教育資源的激烈爭奪。為推動高校改革，政府加大了對高校的績效考核，并以此決定經費投入等辦學資源的配置。加強人力資源建設，提高辦學水平、贏得競爭，成為高校的共同選擇。在高校，教學、科研以及服務團隊和項目小組等在日常運行中的作用更加突顯。在此背景下，群體績效的高低就成為決定高校競爭力強弱的重要因素。高等教育本身就是群體行為，研究影響群體行為及績效的因素，對于提高高校績效具有重要的現實意義。

一、群體績效的影響因素

目前，不同學者對群體績效的影響因素看法不一。筆者認為，影響群體績效的主要因素包括：群體構建、群體目標、群體動機、群體運行、群體影響、群體環境。

（一）群體構建包括群體成員和組建方式 群體成員可分為核心、骨干和普通成員。核心成員最關鍵，其行為會影響到群體的功能和績效。組建方式是影響群體構建的重要因素。群體分為正式群體和非正式群體，組建方式也不相同。正式群體是由組織決定組建的結構、職責和任務都明確的個體集合，非正式群體是為滿足社會交往需要形成的個體集合。構建群體要考慮成員的知識、能力、年齡、性別以及職業價值取向等。

（二）群體目標是成員需要完成的任務或努力的方向群體目標的難易程度和設立過程會對成員產生影響，難易適中的目標能調動積極性。目標有適度挑戰性，成員對目標的滿意度會提高，對完成目標所帶來的成就感會增加，積極性也會增強。制定群體目標要吸收成員參加。目標設定過程中，讓成員充分發表意見，既能形成觀點碰撞，修訂完善目標；也能使成員增加對目標的理解和認同，在執行時因認同目標而自覺努力，面臨挫折時就會自覺堅持。吸收成員參加，還會讓成員對目標的產生程序等形成滿意感，有助于提高群體的績效水平。

（三）群體動機是成員完成目標任務過程中的內在驅動力 群體動機是成員動機的總和，但成員在完成任務的過程中表現出來的努力程度各不相同。這既可能導致群體動機衰減甚至喪失，也可能增強群體動機。一般而言，個體獨立完成任務時的動機會強于在群體中完成任務的動機。這主要是由于社會惰化和搭便車現象造成的。群體動機也存在著增強的可能。當成員意識到若不努力，群體會在重要任務上失敗并受到懲罰時，就會努力去補償其他群體成員的低績效。當能力較低的成員與能力較強的成員合作時，會出于比較、競爭或擔心被淘汰等而努力工作。

（四）群體運行是成員通過一定方式協作互動、產生創造力，完成任務、實現目標的過程 研究表明：當群體有高度凝聚力，成員對目標任務高度認同并努力工作時就能取得最佳績效。事實上，群體運行過程中會產生績效損失。群體在運行中通常會遇到觀點生成、決策和解決問題等任務。觀點生成時，可能有人因顧忌他人反對自己的觀點而不肯表態，也有可能因他人已表達類似觀點而不肯認真思考，這些都會導致績效損失。觀點生成后，需要選擇凝結成最有價值的觀點，這就是決策。但決策時，往往會受領導偏好或“少數服從多數”規則的影響而造成決策失誤。解決問題時，績效既取決于領導主導的集體歸納行為，也取決于成員參與的程度。

（五）群體影響指群體績效向外界輸出，以及外界對群體績效的評價 群體影響取決于對其績效的評價。評價主體包括群體自身和群體外界，外界評價中組織對群體的評價最為重要。績效評價結果會對群體產生影響，主要影響群體領導以后的決策，也會影響成員對群體和自身工作的認識，影響群體未來的凝聚力。這種影響可能是正向的，也可能是負向的。正向影響會激勵成員相互學習、提高技能、更加積極工作。負向影響則會影響成員的積極性，削弱凝聚力，甚至導致群體解體。

（六）群體環境是群體以外的現實存在 環境和群體構成多級系統，成員是群體的一部分，群體是環境的一部分。群體的外部環境中，組織對群體的影響最明顯直接。環境對群體構成的影響表現在：群體所在的組織會影響甚至決定群體的組建方式和成員資格，并根據需要配備成員。組織提供的資源會影響成員對群體的選擇，甚至決定去留。群體雖在執行任務過程中有一定自主權，但組織會在群體完成的任務和方式等方面給予約束。同時，組織中的其他群體也會對群體目標和運行造成影響。另外，對群體的績效評價由組織完成，其評價結果直接影響群體及成員未來的工作動機。

二、群體績效理論對高校績效管理的啟示

借鑒群體績效理論，高校在實施績效管理時應注意以下環節：

（一）構建合理的校內群體（1）根據工作任務構建群體。高校的群體可分為教學、科研群體和管理、服務群體。人才培養是高校的根本任務，構建教學群體應重點考慮社會對人才的需求、學校的學科水平以及專業發展的可持續性和師資隊伍現狀等因素。科研是高校辦學水平的重要標志，構建科研群體應考慮學校的學科優勢和人才隊伍現狀等因素。根據管理、服務的基本職責設置必要的非教學群體，合理劃分職責，防止機構不清、職責不明。（2）重視群體成員的選擇。首先要重視核心成員的選擇與搭配。教學、科研群體的核心成員必須具有較強學術研究能力和組織管理能力；管理、服務群體的核心成員則必須具有較強的組織管理能力。其次，要考察其他成員的工作勝任力和職業價值取向，同時建立選擇淘汰機制，優化成員構成。（3）注意培養凝聚力，提升教師對學校和群體的認同感。在確定群體目標時應吸收教師的意見，引導形成積極向上的群體亞文化，形成和諧的同事關系。

（二）設定科學的群體目標 明確、合理、認可度高是設置群體目標的基本要求。學校在分解戰略目標時，應注意將戰略目標合理分解為階段性目標，并著重將階段性目標明確分解給群體目標。教學、科研等群體完成的目標主要包括：學科建設、人才培養、招生就業、科研創新、社會服務以及隊伍建設等。管理、服務等群體的目標主要為完成學校明確賦予的職責任務。群體需要根據成員的崗位、職責等情況將群體目標分解到個體。

（三）保持正向動機，提高教師職業成就感 職業成就感是教師在從業過程中，通過努力工作，達到預設工作目標時體驗到的自我滿足。學校要積極營造充滿人文關懷的工作環境，建立公平合理的管理、激勵機制；關注教師工作業績，對于取得成績者給予及時、恰當的鼓勵；關心教師成長，為教師發展搭建平臺，幫助提升素質，擴大在校內外的影響；關注教師的身心健康，提升他們對職業的認同感和從業幸福感。提升教師對群體的認同感和歸宿感；教師和群體有良好的互動機制，在群體中能夠充分展示工作能力，且得到支持和認可。

（四）構建長效的運行機制 高校運行機制最重要的環節是決策與執行。決策行為主要分為校級層面和院（系、處）級層面。（1）校級層面的決策受制于學術權力、行政權力和監督權力，分別屬于專家學者群體、管理群體和全體教職工。以專家教授為主導的學術權力對事關學校的重大問題有實質性的建議權、質詢權；以黨政領導為主導的行政權力則對學校的重大事項以及日常運行等有決定權；以教職工代表為主導的監督權力則對學校的發展、運行進行監督。（2）教學院（系）的中心任務是人才培養，涉及人才培養相關事項的決策權應當尊重本院（系）教授委員會主導的學術權力。院（系）的行政權力涉及日常管理以及任務執行等。為正確處理學術權力與行政權力的關系，原則上應由行政主要負責人兼任教授委員會的召集人，將實行委員會制的學術權力與實行院長（系主任）負責制的行政權力有機結合。（3）非教學群體的職責主要是服務和管理，原則上實行處（部）長負責制。在高校，執行環節需重點關注：任務分配、過程管理和關系協調，為教師完成工作任務創造條件。學校在構建執行環節的制度時，要以群體為單位，提出工作要求、提供工作條件，并通過評價、溝通，實現過程控制。群體應注意根據工作要求，合理配置人力資源，形成分工合作的關系。

（五）重視群體績效評價 高校群體績效評價的實質就是對群體業績的評價和反饋。（1）明確評價對象。現代大學體制下，績效評價的對象首先是群體，這是由工作過程的協同性和結果的不可分割性決定的。同時，學校要提出對個體的考核指導意見，要求群體結合自身實際，對個體實施考核。評價績效除了常規的定量與定性相結合外，還要注意兩個有機結合：一是完成任務情況和群體的進步情況相結合，一是注意過程管理和結果評價相結合。要按照教育、教學的基本規律，加強對群體及個體工作過程的管理。并按照一定的周期，對群體及教師的業績進行評價。（2）科學組織評價。評價教學群體的績效，由學校組織在征求學生意見、管理部門意見和教師代表意見的基礎上，給出結論。評價管理、服務群體的績效，由學校在聽取服務對象意見的基礎上給出結論。評價教師的績效，由所在部門在征求學生、同事以及管理者意見的基礎上給出結論。（3）評價結果的反饋和運用。組織者要及時、準確地向被評價者反饋結論，肯定成績，指出不足，為提高績效水平奠定基礎。學校要將評價群體績效與配置校內資源有機結合，促進群體實現更好的績效目標；將對個體的評價結論與教職工的現實收益（含經濟收入和精神獎勵等）和長期收益（個人的職業生涯發展平臺）結合起來，促使教職工積極工作。

［1］伯納德·尼斯塔特：《群體績效——有效管理的基石》，人民郵電出版社2013年版。

［2］薛憲方：《群體績效的影響因素簡述及若干改進意見》，《科技和產業》2008年第3期。