煙草行業(yè)薪酬問題研究

李林蓉

摘要：現(xiàn)階段，煙草行業(yè)企業(yè)在進行重組整合后，面臨一系列急需解決的問題，尤其是處在知識經(jīng)濟時代的大背景下，使得這些煙草行業(yè)企業(yè)無論從管理體制還是經(jīng)營活動，都必須謀劃出一條適合發(fā)展的新的道路。在這樣的情況下，企業(yè)的人力資源管理便成為了首要改革的對象之一，而在人力資源管理中，薪酬管理又首當(dāng)其沖。隨著企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變，薪酬管理的定位已經(jīng)或正在發(fā)生著改變，傳統(tǒng)的薪酬體系已很難適應(yīng)煙草行業(yè)企業(yè)高速發(fā)展的需要，這種傳統(tǒng)的側(cè)重于經(jīng)濟性薪酬的管理模式，在很大程度上阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。薪酬所起的作用重要異常，那么煙草行業(yè)企業(yè)如何從自身薪酬管理角度出發(fā)，創(chuàng)建并實施一套適合于自身的薪酬管理體系，滿足員工越來越理性的回報需求，是如今煙草行業(yè)企業(yè)都必須認真思考的問題之一。鑒于此，本課題對煙草行業(yè)薪酬問題進行研究，通過發(fā)現(xiàn)的問題找出其中的原委并找到合適的方法來解決問題。這樣不僅能夠?qū)煵菪袠I(yè)企業(yè)的薪酬改革帶來創(chuàng)新的理念，而且能夠?qū)ξ覈鴩蟮男匠昙罟芾砥鸬揭欢ǖ闹笇?dǎo)作用，對國企在市場的激烈競爭中能夠吸納到更多的有用人才，進一步促進企業(yè)繁榮穩(wěn)定的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：煙草行業(yè) 薪酬 管理

一、導(dǎo)論

（一）研究背景與選題意義

1、研究背景

在現(xiàn)階段，煙草行業(yè)企業(yè)在進行重組改革的過程中面臨一系列亟待解決的問題，尤其是處在知識經(jīng)濟時代的時期下，煙草行業(yè)企業(yè)應(yīng)該從管理體制以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略等多方面，找到一種能保持有特有行業(yè)特色，且能適合于煙草行業(yè)發(fā)展的一條新道路。這樣的情形下，煙草行業(yè)企業(yè)中的人力資源管理已成為改革的首要對象之一，并在人力資源管理里薪酬管理，是重中之重。由于企業(yè)模式的轉(zhuǎn)變，薪酬管理在企業(yè)中的位置根據(jù)其變化也在跟隨著發(fā)生變化。在煙草行業(yè)企業(yè)快速發(fā)展的過程中，原先的薪酬體系將不再適合與匹配企業(yè)的發(fā)展需要。原先傾向于薪資計發(fā)形式的薪酬管理模式，可以說對于企業(yè)的進一步發(fā)展沒有起到激勵效果，而是加大了阻力。

薪酬的作用是非常重要的，對于煙草行業(yè)企業(yè)的發(fā)展來說，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合薪酬管理的理論站在以滿足員工的更多理性需求，并結(jié)合企業(yè)自身的特點，必須經(jīng)過認真的思考，構(gòu)建出屬于企業(yè)發(fā)展自身發(fā)展需求的一套薪酬管理體系。通過站在薪酬管理體系角度出發(fā)，通過了解新的公平和完善的薪酬管理體系，實現(xiàn)留住人才、吸引人才的宗旨，通過這一新的激勵方式，充分的調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性建設(shè)。鑒于此，本課題站在煙草行業(yè)的薪酬視角，以煙草行業(yè)中的云南煙葉S復(fù)烤廠為研究對象進行研究。希望通過有針對性的薪酬研究，薪酬改革的創(chuàng)新理念，不僅僅只為云南煙葉復(fù)烤企業(yè)帶來新的想法和考慮，也可以給我國各類型企業(yè)的薪酬激勵管理起到了相應(yīng)的指導(dǎo)作用，對各企事業(yè)單位在市場的激烈競爭中能夠吸納到更多的有用人才，進一步的促進企業(yè)繁榮穩(wěn)定的發(fā)展提供重要的現(xiàn)實意義。

2、研究意義

在全球經(jīng)濟一體化的今天，伴隨著企業(yè)管理重點的逐步轉(zhuǎn)移，人力資源管理已成為國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心和關(guān)鍵性因素，對于人在管理與被管理中的位置，在不斷的被提高和重視。然而，薪酬的管理是人力資源管理的一個重要部分，作為工作環(huán)境中的人，薪酬問題屬于關(guān)鍵環(huán)節(jié)。建立起與我國經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的薪酬管理制度，最大限度的發(fā)揮薪酬管理的作用，促進國有企業(yè)的良性化和可持續(xù)化發(fā)展，對企業(yè)有著重要的意義，是對國有企業(yè)發(fā)展的新要求。

薪酬是提高勞動效率的主要原因，是企業(yè)人力資源管理中的重要要素。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)需要提升自己的對外競爭力，就應(yīng)該繼續(xù)完善薪酬管理辦法。薪酬的組成過程，應(yīng)該包含某些員工認為具有價值的東西，才能為企業(yè)培養(yǎng)更多人才，更好地吸收、使用、激勵和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。所以本篇論文將通過運用薪酬管理理論和方法，通過分析煙草行業(yè)薪酬管理存在的問題，結(jié)合國家宏觀政策、行業(yè)特點及公司實際，找出解決這些問題的方法。對國有企業(yè)及煙草行業(yè)薪酬管理有著一定的意義并且能夠幫助到自己，通過深層次的研究和分析，從理論結(jié)合實際，更好的作好人事工作。

（二）研究目的、對象

1、研究目的

本文基于上述我國煙草行業(yè)企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀以及國內(nèi)煙草制造行業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀，并通過對云南煙葉S復(fù)烤廠中的內(nèi)部工作人員的薪酬管理現(xiàn)狀的闡述，結(jié)合薪酬管理理論中的薪酬分配、激勵、績效考核理論等對行業(yè)內(nèi)部工作人員薪酬管理切實發(fā)現(xiàn)其深層次問題，并根據(jù)問題展開分析。通過國內(nèi)外薪酬管理模式的先進方式找到適用于煙葉復(fù)烤公司企業(yè)內(nèi)部工作人員的薪酬管理體系。希望能夠為我國煙葉復(fù)烤企業(yè)的發(fā)展尋求到更為合理且具有實操性的薪酬管理模式。并且，期望通過該文的研究，研究分析出來的內(nèi)容對于目前市場環(huán)境下對煙葉復(fù)烤企業(yè)的薪酬管理及薪酬分配方案具有一定的實際價值和意義。

2、研究對象

本文以煙草行業(yè)中的云南煙葉S復(fù)烤廠的薪酬管理為研究對象。該公司是為了優(yōu)化打葉復(fù)烤資源配置，增強優(yōu)質(zhì)煙葉保障能力，更好的為卷煙工業(yè)企業(yè)服務(wù)，于2010年初改制、組建起來的。

二、薪酬與管理概念及其相關(guān)理論發(fā)展與變遷

（一）薪酬與管理的概念

薪酬的含義，關(guān)于這個詞的認識與理解，任何國家都有所不同，即使在同一國家內(nèi)部其意義在不同時期也是不一樣的。在我國學(xué)術(shù)界，普遍采用薪酬這一術(shù)語，也不過是近幾年的事情。從廣義的角度來看，薪酬是指員工作為勞動關(guān)系中的一方，從用人單位——企業(yè)所得到的各種回報，包括物質(zhì)的和精神的、貨幣的和非貨幣的。從一般意義上看，薪酬是指勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。站在全社會的角度來看，人們在談?wù)摰皆撛~時，往往有著不同的理解和詮釋。

管理是社會組織中，管理者為了實現(xiàn)預(yù)期的目標，以人為中心進行的協(xié)調(diào)活動。endprint

（二）企業(yè)薪酬管理相關(guān)理論發(fā)展與變遷

1、古典企業(yè)薪酬管理理論概述

隨著思想和實踐的發(fā)展，薪酬管理的論文出現(xiàn)了很多的，主要有克拉克的“邊際生產(chǎn)率薪酬理論”，威廉﹒配第的“維持生存理論”，庇古德的“集體談判理論”，以及效率薪酬理論等。西方企業(yè)管理者的現(xiàn)代理論，建立有效的激勵理論，在當(dāng)今社會越來越多的被企業(yè)管理者的所關(guān)注與重視，已經(jīng)成為現(xiàn)代薪酬管理的重要理論基礎(chǔ)。根據(jù)不同的研究的點、面以及關(guān)系與行為，激勵理論可分為基于內(nèi)容的、基于過程的以及全面的三種類型的理論。首先，內(nèi)容型激勵理論包括馬斯洛的需求層次理論，赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論；其次，過程型激勵理論包括了愛德溫﹒洛克的目標激勵理論，弗魯姆的期望理論，斯納金的強化理論和亞丹斯密的公平理論；綜合激勵理論有羅伯特﹒豪斯的綜合激勵模型，勒溫的場動力論等。

2、薪酬管理理論的發(fā)展概述

因外部市場環(huán)境和工作性質(zhì)發(fā)生改變，包括員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系、技能的提升、目標戰(zhàn)略的變更及組織結(jié)構(gòu)改進等各種變化，使得薪酬的體系也發(fā)生了一系列的改變。傳統(tǒng)的薪酬制度是依據(jù)職位、崗位價值來確定薪酬。伴隨著基于以個體為主、以崗位工作為基礎(chǔ)，以更加靈活的團隊導(dǎo)向的工作環(huán)境轉(zhuǎn)變，商業(yè)界開始找尋適宜的新薪酬制度與體系。因此，以業(yè)績、以能力為導(dǎo)向的薪酬制度在逐步流行，并受到人們的歡迎。目前的薪酬制度包括：一是基于工作的薪酬體系；二是基于能力的薪酬體系，包含寬帶工資制、績效工資、津補貼等。其中以基于能力的薪酬體系、寬帶工資及可變薪酬體系是一種新的薪酬體系。然而，可變薪酬體系包括利潤分享、經(jīng)理期權(quán)計劃、員工持股計劃、收益分享計劃、團隊薪金等。

在上個世紀末期，經(jīng)濟學(xué)家特洛普曼首次比較完整的提出了關(guān)于定制性以及多樣性組合的薪酬計劃，他提出應(yīng)該將基本工資、工資性補貼、附加工資、福利工資、額外收入補貼、升職以及發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量和個人因素等組合起來，作為一個整體考慮。這個理論的提出即指出了該理論的核心是將有形報酬和無形報酬二者結(jié)合起來，不再局限于工資和福利為主要現(xiàn)金報酬的傳統(tǒng)形式。這樣的薪酬管理體系，進一步的促進了企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。

（三）國內(nèi)外薪酬理論發(fā)展與變遷

與國外企業(yè)豐富的薪酬理論與實踐相比，國內(nèi)企業(yè)薪酬管理在長時間內(nèi)并沒有發(fā)揮其作用，對于促進企業(yè)獲取相應(yīng)競爭優(yōu)勢的作用也不大。在我國，“工資”是薪酬的重要部分。在計劃經(jīng)濟體制下，薪酬體質(zhì)實質(zhì)上是通過立法和行政手段來確定工資分配體系和分配方式，而且即使是現(xiàn)代國有企業(yè)仍然占有很大比重，所以我國薪酬的演變過程在很大程度上就是我國國有企業(yè)工資系統(tǒng)的改革過程。在1978年以前，這個過程非常緩慢，但是在以后近三十年的改革開放期間，隨著經(jīng)濟發(fā)展形勢和競爭特點的變化，國企及其它所有制加快了薪酬改革的步伐。進入二十世紀后，各種形勢的薪酬方案不斷出臺，推動者企業(yè)的薪酬管理逐漸和現(xiàn)代國際企業(yè)接軌。具體到煙草行業(yè)薪酬管理問題的研究，還要具體問題具體分析，國內(nèi)部分學(xué)者開始做出了一定的研究。王豪認為，企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。

三、云南煙葉S復(fù)烤廠薪酬管理存在問題

（一）薪酬總額的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出

對煙葉復(fù)烤企業(yè)而言，人力薪酬成本的持續(xù)增加在大多數(shù)時候也是無可避免的。管理學(xué)家勞倫斯丁·彼得于1960年9月美國的一次研習(xí)會時發(fā)表了著名的彼得原理。該原理指出：在一個層級制度中，每一個人總趨向晉升到他所不能勝任的職位，有工作成績的人將被提升到高一級的職位。如果他們繼續(xù)勝任，將進一步提升，直至到達他們所不能勝任的位置。因此，悲劇的一幕發(fā)組織中，就是每個職位將最終被沒有勝任能力的人占有，從而導(dǎo)致組織中的關(guān)鍵任務(wù)，大部分由這些沒有勝任能力或者說不具備合格上崗條件的人員所完成。針對煙葉復(fù)烤企業(yè)的人力薪酬投入而言，也存在同樣的彼得原理，對單個員工而言，其薪酬收入總會趨向于超出其對煙葉復(fù)烤企業(yè)的價值貢獻。煙草行業(yè)薪酬總額實行工資總額制，且實行基本工資+津補貼+績效工資的計發(fā)形式，而基本薪酬，基本上是和工齡掛鉤，因此隨著時間的推移導(dǎo)致的結(jié)果是只能增加，不會減少。除非是因工作崗位變動或者待崗，否則不會下降。致使薪酬總額的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。其次，企業(yè)發(fā)展不要新鮮血液的不斷補充，然而嚴格的管控人工成本與人員新增充分的體現(xiàn)了日益突出的矛盾。

（二）薪酬調(diào)整機制缺乏靈活性

企業(yè)組織中的薪酬結(jié)構(gòu)，是由不同崗位相對應(yīng)的崗位價值、相對應(yīng)的工資薪酬具有一定的關(guān)聯(lián)。薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，應(yīng)考慮從事崗位的工作性質(zhì)不同而做出相應(yīng)的調(diào)整和比例的分配。目前，煙草制造企業(yè)中存在的主要問題所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同。這勢必造成許多員工“吃大鍋飯”的思想，不安心工作現(xiàn)象，非常不利于組織穩(wěn)定和團結(jié)。隨著公司生產(chǎn)業(yè)務(wù)的不斷擴大，內(nèi)部工作人員的需求數(shù)量不斷擴大，但是低效的內(nèi)部工作人員工作績效造成了在企業(yè)工資預(yù)算總額一定的情況下，內(nèi)部工作人員的薪資水平徘徊不前。而內(nèi)部工作人員獲得工資提升的途徑又比較單一，只能是通過崗位提升或者受聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)及職業(yè)技能兩個晉升通道。具體表現(xiàn)在煙葉復(fù)烤企業(yè)的員工相對價值的定位方面，員工們常常會用收入的多少即具體薪酬的多少去評估他們到底對于企業(yè)的貢獻的有多大。

人的工資報酬，可大致分為兩部分，一是內(nèi)在薪酬，二是外在薪酬。內(nèi)在薪酬是人們通過從事工作付出勞動后得到的報酬，所以一般來說，它不需要花費任何公司的經(jīng)濟資源。而外在薪酬是指公司支付給員工的崗位工資、津貼、績效、福利費用等，這就意味著需要企業(yè)在自己的利潤上劃出一小部分。

云南煙葉S復(fù)烤廠對于企業(yè)的內(nèi)在薪酬較低主要表現(xiàn)在以下幾方面：endprint

（1）云南煙葉S復(fù)烤廠在員工培訓(xùn)方面做得還不夠好，雖然每年組織多項培訓(xùn)，可是培訓(xùn)效果卻不突出，通過調(diào)查問卷顯示的結(jié)果，反應(yīng)出員工并沒有認可公司所開展的培訓(xùn)，這說明培訓(xùn)不是員工所需要的，通過培訓(xùn)沒有起到效果，反而導(dǎo)致員工出現(xiàn)逆反心理。特別是近幾年公司開展的培訓(xùn)幾乎是以行業(yè)內(nèi)部特有證書的取證為主，沒有其他多樣化的培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致培訓(xùn)變相的變?yōu)榱巳巳巳∽C，人人皆有證，沒有向精細化管理方向發(fā)展。

（2）企業(yè)員工發(fā)展的通道不夠順暢，造成的惡劣后果就是導(dǎo)致一部分員工對于自身的未來發(fā)展失去信心。

（3）員工激勵方式單一，在薪酬方面還表現(xiàn)在：首先，對于大部分一線生產(chǎn)人員缺乏長期激勵，其次，在薪酬的非物質(zhì)激勵不足，例如帶薪假期方面執(zhí)行力度不夠強；最后，缺少對有潛力員工的培訓(xùn)，沒有把培訓(xùn)作為一種福利來激勵員工。

（三）績效考核制度設(shè)置不合理

建設(shè)薪酬制度，需要不斷加強其系統(tǒng)系、可操作性與公平公正性。企業(yè)薪酬制度如果沒有形成一個系統(tǒng)，僅僅依靠傳統(tǒng)的思維和做法來處理問題，是不行的。需要我們建立一個以科學(xué)為基礎(chǔ)設(shè)計開發(fā)的薪酬制度，該項制度能夠被員工認可的公平公正的薪酬管理制度，同時相關(guān)福利政策的調(diào)整也必須要進行。其次缺少薪酬的浮動調(diào)整機制，僅依靠總額來改變，而不能根據(jù)物價水平或者同地區(qū)其他競爭者薪資水平及時作出調(diào)整。

一是針對性不強。績效考核較注重對部門的總體考核，忽視對員工個人崗位的考核。二是企業(yè)的把關(guān)工作做得不好。企業(yè)內(nèi)部各級崗位未能嚴格的按照企業(yè)預(yù)先的績效指標開展審查把關(guān)，其中不少的數(shù)據(jù)都是相應(yīng)工作完成的標準指標，也就是說不用盡力去完成，也能夠達到。使得績效指標在考核上容易達成目標，沒有難度。三是企業(yè)的考核周期較長。對于員工的考核一年往往只一次，或者根本就沒有進行考核。即使開展了員工個人工作考核，考核的結(jié)果運用卻僅僅作為企業(yè)內(nèi)部年底績效的發(fā)放依據(jù)與標準，這樣對于全年工作考量和督促起不到太大意義。四是企業(yè)的考核結(jié)果未能兌現(xiàn)。績效的工資應(yīng)該是根據(jù)考核的結(jié)果依次開展分配，但是由于企業(yè)常常顧及各個部門、崗位之間的平衡，造成了當(dāng)前的績效工資無法完全的按照企業(yè)原有的考核結(jié)果去兌現(xiàn)進行扣款和獎懲。有的績效考核方案及實施細則的中的內(nèi)容未能全部的體現(xiàn)，導(dǎo)致考核有點形同虛設(shè)。

四、云南煙葉S復(fù)烤廠存在問題解決措施及建議

（一）積極構(gòu)建與薪酬激勵措施相配套的績效考核制度

由于國內(nèi)煙草行業(yè)屬于國有企業(yè)，并且伴隨著成立至今的煙草專賣管理體制，煙草系統(tǒng)內(nèi)的企業(yè)在很早的時候就已經(jīng)開始施行了績效工資制。所謂績效工資制，是指以員工工作目標、崗位職責(zé)為主要考核內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)加工完成量以及每年財務(wù)最終統(tǒng)計的企業(yè)經(jīng)濟效益等因素來確定績效工資的計發(fā)數(shù)額。通過該項考核，希望能夠充分調(diào)動所屬企業(yè)員工工作熱情，工作專注的及持久性的一種積極的激勵制度。作為績效工資制的最大特點是：將企業(yè)內(nèi)部員工的工資薪金充分的與該員工工作效率與成果緊密聯(lián)系在一起，建立以本職工作績效為重要考核內(nèi)容的薪酬管理。煙葉復(fù)烤企業(yè)員工的績效評價是薪酬體系建立的基礎(chǔ)之一，也是非常重要的一部分。

績效工資目前是根據(jù)煙葉復(fù)烤公司總體目標指標的指導(dǎo)下，通過按月考核各部門，形成部門績效最終分解到目標指標對應(yīng)的各崗位上。從而實現(xiàn)從整體到局部，從局部到細節(jié)的管理。然后這種管理方式存在一個漏洞就是，考核的指標達到一種什么樣的級別。是高要求的指標，還是基礎(chǔ)指標，還是無需努力即可達到的目標指標。所以這就要求我們要嚴格進行關(guān)鍵績效指標的訂立過程。充分掌握目前系統(tǒng)內(nèi)部相關(guān)目標指標的對標工作情況，在了解均衡指標的過程中，結(jié)合廠的實際，對指標不斷的進行修訂和完善。這里需要強調(diào)的是，考核的指標應(yīng)該包含各個工序、各個崗位、各個責(zé)任人，從事前、事中、事后進行控制，從而達到指標的完成去全面性。是的生產(chǎn)加工的最終產(chǎn)品符合客戶的質(zhì)量要求，進一步提升加工客戶方的滿意程度，這樣才能發(fā)揮薪酬分配激勵效用。績效工資制度的有利實施，必然使得煙葉復(fù)烤企業(yè)的工資分配形式、比例及其標準發(fā)生較大的轉(zhuǎn)變。其主要目的是為了留住人才，使煙葉復(fù)烤企業(yè)在崗員工的積極性充分調(diào)動起來，使煙葉復(fù)烤企業(yè)員工的個人目標與整個煙葉復(fù)烤企業(yè)的目標相符合，從而提升煙葉復(fù)烤企業(yè)的經(jīng)營績效，提高客戶服務(wù)水平，保證提供適合客戶滿意的產(chǎn)品，讓可持續(xù)發(fā)展成為煙葉復(fù)烤企業(yè)的一面旗幟。

（二）貨幣化薪酬和非貨幣化薪酬兩者相結(jié)合的薪酬管理策略

煙葉復(fù)烤企業(yè)要想達成薪酬管理制度的激勵目的那么必須以公平為前提。然后起到?jīng)Q定性作用的是薪酬政策必須對外保持有競爭力，只有這樣的薪酬政策才能使企業(yè)在市場上同等行業(yè)中保持較好的人才吸引力。對于通過自身努力工作的員工而言，煙葉復(fù)烤企業(yè)必須要保證薪酬政策的公平性，以使他們相信，付出的勞動和工資是平等交換而來的，具有公平性，否則會挫傷這部分員工在工作中的積極與主動。然而所謂的公平并不等同于平均，公平的薪酬政策，是指在同一企業(yè)中不同崗位職務(wù)人員薪酬收入應(yīng)該與自身工作崗位想對等，在公司薪酬分配時不同崗位之間可以根據(jù)職責(zé)的不一致適當(dāng)?shù)睦_差距。對外部具有競爭力的薪酬政策，是指將現(xiàn)有的人力成本科學(xué)配置，不同的崗位職責(zé)與能力表現(xiàn)，帶給企業(yè)的最終效益是由區(qū)別的。企業(yè)可以根據(jù)實際情況對薪酬分配的比例進行不同的權(quán)重分配，最大限度的發(fā)揮薪酬的激勵效果。

應(yīng)通過內(nèi)部調(diào)查員工的薪酬福利水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整、薪酬的觀點和意見，了解員工的評價和管理的企業(yè)期望的薪水，在民主的方式來尋找方法來提高員工的滿意度。崗位評價是一個系統(tǒng)的企業(yè)每個職位在企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)技術(shù)成熟的位置。崗位評價的為了職位任務(wù)在工作的相對重要性的評估結(jié)果作為評價標準，與特定的工作在正常的環(huán)境下工人的能力和質(zhì)量要求系統(tǒng)分析為基礎(chǔ)，根據(jù)相對價值和貢獻的企業(yè)，除工作等級，確定相對工資率和就業(yè)之間的工資水平。

（三）員工的培訓(xùn)endprint

1、煙葉復(fù)烤企業(yè)工作人員培訓(xùn)體系設(shè)計

企業(yè)培訓(xùn)是針對全體在崗員工不同需求類別對于各自需要所開展的有針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)。下圖為根據(jù)煙葉復(fù)烤企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略目標，企業(yè)文化，年度培訓(xùn)工作計劃及煙草行業(yè)特有特征，同時結(jié)合廠各車間、科室年度培訓(xùn)需求計劃表，針對目前總體情況，以表格的形式繪制出的用于反映公司總部培訓(xùn)工作方向、各級下屬廠培訓(xùn)計劃上報及員工培訓(xùn)需求在內(nèi)的員工個體培訓(xùn)計劃圖。

表1煙葉復(fù)烤企業(yè)員工培訓(xùn)計劃圖

2、針對煙葉復(fù)烤企業(yè)員工的培訓(xùn)方案設(shè)計

企業(yè)在選擇培訓(xùn)方案時，其中培訓(xùn)課程內(nèi)容是一個重要考慮因素：第一，培訓(xùn)經(jīng)費問題。企業(yè)的培訓(xùn)成本包含經(jīng)費成本、時間成本、投入人力物力成本以及機會成本，但培訓(xùn)結(jié)束后還將面臨著培訓(xùn)評估成本及某些不可預(yù)估的風(fēng)險成本，因此我們需要關(guān)注培訓(xùn)投入與培訓(xùn)產(chǎn)出的比重，進行監(jiān)控，保證培訓(xùn)的收到切實成效；第二，企業(yè)的擁有的實力與大小。對于一些中型以下的企業(yè)來說，更多選擇一些大中專院校管理學(xué)院的教師，或者找相關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)，往往根據(jù)企業(yè)發(fā)生的問題或者即將出現(xiàn)的問題進行培訓(xùn)，缺乏前瞻性和大局性。然后某些大型企業(yè)和外商投資企業(yè)一般都有屬于自己的系統(tǒng)性完整的培訓(xùn)計劃，定期不定期的就某些涉及知識聘請行業(yè)內(nèi)有名的培訓(xùn)師來傳道授業(yè)解惑。目前國內(nèi)培訓(xùn)的可以采用多種生動有趣的培訓(xùn)形式，例如沙盤模擬、體驗式培訓(xùn)、戶外拓展訓(xùn)練、實體考察、課題講授等；第三，組織發(fā)展戰(zhàn)略。公司在發(fā)展在不同階段，對培訓(xùn)項目的選擇也不相同。如在公司成立之初，可能更多的是訓(xùn)練技巧和行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)專業(yè)知識的培訓(xùn)，然后是提升企業(yè)文化、公司理念認同度之類，在就是細化、深入的關(guān)于工作態(tài)度、新思維模式、個人道德修養(yǎng)等多方面、多角度開展的培訓(xùn)。現(xiàn)根據(jù)煙葉復(fù)烤企業(yè)的特點，培訓(xùn)方案制定表。

表2：培訓(xùn)方案制定表

[培訓(xùn)方案＼&可供選擇方案＼&培訓(xùn)涉及內(nèi)容＼&專業(yè)管理知識＼&操作技能培訓(xùn)＼&個人素質(zhì)培訓(xùn)＼&＼&培訓(xùn)資源來源＼&企業(yè)內(nèi)部資源＼&外部師資＼&培訓(xùn)日期節(jié)選＼&新員工入職培訓(xùn)＼&崗位晉升或輪崗＼&在崗提升＼&彌補現(xiàn)有知識差距＼&培訓(xùn)采用方法＼&課題講授法＼&現(xiàn)場操作體驗發(fā)＼&案例結(jié)合法＼&＼&]

（四）加強企業(yè)文化建設(shè)

21世紀以來，以人為本的管理理念逐步推廣深入到各個行業(yè)及領(lǐng)域中，是的人們對于人在管理過程中的意義有了更加深刻的體會與認識。伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人所表現(xiàn)出來的能力，尤其是學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力已成為人類本性中較為突出的兩個方面。可這一切的管理理念強調(diào)管理活動的進行要有助于發(fā)展人的能力。這就需要煙葉復(fù)烤企業(yè)充分認識到，薪酬體現(xiàn)中的成本不僅由支出決定，同時還取決于人的能力導(dǎo)致的效率問題。煙葉復(fù)烤企業(yè)要促進管理，體現(xiàn)出良好的薪酬管理文化，真正做到人崗匹配、人盡其責(zé)、人盡其才，只有通過建立科學(xué)的薪酬體系以及不斷根據(jù)企業(yè)發(fā)展而調(diào)整的薪酬制度，這有這樣才能更好的激勵員工。

同時積極構(gòu)建和開展行業(yè)特點的具有自身特色的企業(yè)文化建設(shè)，進一步為認真開展踐行“兩個至上”堅持“三個全心全意”做到“三個始終”樹立“五種意識”專題教育活動，努力實現(xiàn)建設(shè)“國內(nèi)一流、國際先進”現(xiàn)代化復(fù)烤企業(yè)目標，圍繞廠中心工作和目標任務(wù)，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營特點和服務(wù)對象，確定踐行“兩個至上”、堅持“三個全心全意”、做到“三個始終”、樹立“五種意識”專題教育活動主題，進一步更新觀念、轉(zhuǎn)變作風(fēng)，增強服務(wù)意識和責(zé)任意識。深入推進企業(yè)文化建設(shè)，打造復(fù)烤企業(yè)服務(wù)品牌。煥發(fā)“滿腔熱情、富有激情、充滿智慧、奮力創(chuàng)新”的良好精神狀態(tài)，全面提升服務(wù)水平，樹立我廠良好形象，提高復(fù)烤企業(yè)的美譽度和影響力。為深入推進企業(yè)文化建設(shè)，進一步加大“大成”文化宣貫力度，推動母子文化融會、融合，實現(xiàn)公司子文化與“大成”母文化的對接，充分發(fā)揮企業(yè)文化在推動“卷煙上水平”、保持持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展中的強大支撐作用

參考文獻：

[1]何娟.人力資源管理[M].天津：天津大學(xué)出版社，2005

[2]張夢欣.企業(yè)人力資源管理師[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2009

[3]王豪.薪酬管理理論的演進[J].消費導(dǎo)刊，2009

[4]馮云.薪酬管理在人力資源管理中的運用分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2011

1、煙葉復(fù)烤企業(yè)工作人員培訓(xùn)體系設(shè)計

企業(yè)培訓(xùn)是針對全體在崗員工不同需求類別對于各自需要所開展的有針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)。下圖為根據(jù)煙葉復(fù)烤企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略目標，企業(yè)文化，年度培訓(xùn)工作計劃及煙草行業(yè)特有特征，同時結(jié)合廠各車間、科室年度培訓(xùn)需求計劃表，針對目前總體情況，以表格的形式繪制出的用于反映公司總部培訓(xùn)工作方向、各級下屬廠培訓(xùn)計劃上報及員工培訓(xùn)需求在內(nèi)的員工個體培訓(xùn)計劃圖。

表1煙葉復(fù)烤企業(yè)員工培訓(xùn)計劃圖

2、針對煙葉復(fù)烤企業(yè)員工的培訓(xùn)方案設(shè)計

企業(yè)在選擇培訓(xùn)方案時，其中培訓(xùn)課程內(nèi)容是一個重要考慮因素：第一，培訓(xùn)經(jīng)費問題。企業(yè)的培訓(xùn)成本包含經(jīng)費成本、時間成本、投入人力物力成本以及機會成本，但培訓(xùn)結(jié)束后還將面臨著培訓(xùn)評估成本及某些不可預(yù)估的風(fēng)險成本，因此我們需要關(guān)注培訓(xùn)投入與培訓(xùn)產(chǎn)出的比重，進行監(jiān)控，保證培訓(xùn)的收到切實成效；第二，企業(yè)的擁有的實力與大小。對于一些中型以下的企業(yè)來說，更多選擇一些大中專院校管理學(xué)院的教師，或者找相關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)，往往根據(jù)企業(yè)發(fā)生的問題或者即將出現(xiàn)的問題進行培訓(xùn)，缺乏前瞻性和大局性。然后某些大型企業(yè)和外商投資企業(yè)一般都有屬于自己的系統(tǒng)性完整的培訓(xùn)計劃，定期不定期的就某些涉及知識聘請行業(yè)內(nèi)有名的培訓(xùn)師來傳道授業(yè)解惑。目前國內(nèi)培訓(xùn)的可以采用多種生動有趣的培訓(xùn)形式，例如沙盤模擬、體驗式培訓(xùn)、戶外拓展訓(xùn)練、實體考察、課題講授等；第三，組織發(fā)展戰(zhàn)略。公司在發(fā)展在不同階段，對培訓(xùn)項目的選擇也不相同。如在公司成立之初，可能更多的是訓(xùn)練技巧和行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)專業(yè)知識的培訓(xùn)，然后是提升企業(yè)文化、公司理念認同度之類，在就是細化、深入的關(guān)于工作態(tài)度、新思維模式、個人道德修養(yǎng)等多方面、多角度開展的培訓(xùn)。現(xiàn)根據(jù)煙葉復(fù)烤企業(yè)的特點，培訓(xùn)方案制定表。

表2：培訓(xùn)方案制定表

[培訓(xùn)方案＼&可供選擇方案＼&培訓(xùn)涉及內(nèi)容＼&專業(yè)管理知識＼&操作技能培訓(xùn)＼&個人素質(zhì)培訓(xùn)＼&＼&培訓(xùn)資源來源＼&企業(yè)內(nèi)部資源＼&外部師資＼&培訓(xùn)日期節(jié)選＼&新員工入職培訓(xùn)＼&崗位晉升或輪崗＼&在崗提升＼&彌補現(xiàn)有知識差距＼&培訓(xùn)采用方法＼&課題講授法＼&現(xiàn)場操作體驗發(fā)＼&案例結(jié)合法＼&＼&]

（四）加強企業(yè)文化建設(shè)

21世紀以來，以人為本的管理理念逐步推廣深入到各個行業(yè)及領(lǐng)域中，是的人們對于人在管理過程中的意義有了更加深刻的體會與認識。伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人所表現(xiàn)出來的能力，尤其是學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力已成為人類本性中較為突出的兩個方面。可這一切的管理理念強調(diào)管理活動的進行要有助于發(fā)展人的能力。這就需要煙葉復(fù)烤企業(yè)充分認識到，薪酬體現(xiàn)中的成本不僅由支出決定，同時還取決于人的能力導(dǎo)致的效率問題。煙葉復(fù)烤企業(yè)要促進管理，體現(xiàn)出良好的薪酬管理文化，真正做到人崗匹配、人盡其責(zé)、人盡其才，只有通過建立科學(xué)的薪酬體系以及不斷根據(jù)企業(yè)發(fā)展而調(diào)整的薪酬制度，這有這樣才能更好的激勵員工。

同時積極構(gòu)建和開展行業(yè)特點的具有自身特色的企業(yè)文化建設(shè)，進一步為認真開展踐行“兩個至上”堅持“三個全心全意”做到“三個始終”樹立“五種意識”專題教育活動，努力實現(xiàn)建設(shè)“國內(nèi)一流、國際先進”現(xiàn)代化復(fù)烤企業(yè)目標，圍繞廠中心工作和目標任務(wù)，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營特點和服務(wù)對象，確定踐行“兩個至上”、堅持“三個全心全意”、做到“三個始終”、樹立“五種意識”專題教育活動主題，進一步更新觀念、轉(zhuǎn)變作風(fēng)，增強服務(wù)意識和責(zé)任意識。深入推進企業(yè)文化建設(shè)，打造復(fù)烤企業(yè)服務(wù)品牌。煥發(fā)“滿腔熱情、富有激情、充滿智慧、奮力創(chuàng)新”的良好精神狀態(tài)，全面提升服務(wù)水平，樹立我廠良好形象，提高復(fù)烤企業(yè)的美譽度和影響力。為深入推進企業(yè)文化建設(shè)，進一步加大“大成”文化宣貫力度，推動母子文化融會、融合，實現(xiàn)公司子文化與“大成”母文化的對接，充分發(fā)揮企業(yè)文化在推動“卷煙上水平”、保持持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展中的強大支撐作用

參考文獻：

[1]何娟.人力資源管理[M].天津：天津大學(xué)出版社，2005

[2]張夢欣.企業(yè)人力資源管理師[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2009

[3]王豪.薪酬管理理論的演進[J].消費導(dǎo)刊，2009

[4]馮云.薪酬管理在人力資源管理中的運用分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2011

1、煙葉復(fù)烤企業(yè)工作人員培訓(xùn)體系設(shè)計

企業(yè)培訓(xùn)是針對全體在崗員工不同需求類別對于各自需要所開展的有針對性的培訓(xùn)系統(tǒng)。下圖為根據(jù)煙葉復(fù)烤企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略目標，企業(yè)文化，年度培訓(xùn)工作計劃及煙草行業(yè)特有特征，同時結(jié)合廠各車間、科室年度培訓(xùn)需求計劃表，針對目前總體情況，以表格的形式繪制出的用于反映公司總部培訓(xùn)工作方向、各級下屬廠培訓(xùn)計劃上報及員工培訓(xùn)需求在內(nèi)的員工個體培訓(xùn)計劃圖。

表1煙葉復(fù)烤企業(yè)員工培訓(xùn)計劃圖

2、針對煙葉復(fù)烤企業(yè)員工的培訓(xùn)方案設(shè)計

企業(yè)在選擇培訓(xùn)方案時，其中培訓(xùn)課程內(nèi)容是一個重要考慮因素：第一，培訓(xùn)經(jīng)費問題。企業(yè)的培訓(xùn)成本包含經(jīng)費成本、時間成本、投入人力物力成本以及機會成本，但培訓(xùn)結(jié)束后還將面臨著培訓(xùn)評估成本及某些不可預(yù)估的風(fēng)險成本，因此我們需要關(guān)注培訓(xùn)投入與培訓(xùn)產(chǎn)出的比重，進行監(jiān)控，保證培訓(xùn)的收到切實成效；第二，企業(yè)的擁有的實力與大小。對于一些中型以下的企業(yè)來說，更多選擇一些大中專院校管理學(xué)院的教師，或者找相關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)，往往根據(jù)企業(yè)發(fā)生的問題或者即將出現(xiàn)的問題進行培訓(xùn)，缺乏前瞻性和大局性。然后某些大型企業(yè)和外商投資企業(yè)一般都有屬于自己的系統(tǒng)性完整的培訓(xùn)計劃，定期不定期的就某些涉及知識聘請行業(yè)內(nèi)有名的培訓(xùn)師來傳道授業(yè)解惑。目前國內(nèi)培訓(xùn)的可以采用多種生動有趣的培訓(xùn)形式，例如沙盤模擬、體驗式培訓(xùn)、戶外拓展訓(xùn)練、實體考察、課題講授等；第三，組織發(fā)展戰(zhàn)略。公司在發(fā)展在不同階段，對培訓(xùn)項目的選擇也不相同。如在公司成立之初，可能更多的是訓(xùn)練技巧和行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)專業(yè)知識的培訓(xùn)，然后是提升企業(yè)文化、公司理念認同度之類，在就是細化、深入的關(guān)于工作態(tài)度、新思維模式、個人道德修養(yǎng)等多方面、多角度開展的培訓(xùn)。現(xiàn)根據(jù)煙葉復(fù)烤企業(yè)的特點，培訓(xùn)方案制定表。

表2：培訓(xùn)方案制定表

[培訓(xùn)方案＼&可供選擇方案＼&培訓(xùn)涉及內(nèi)容＼&專業(yè)管理知識＼&操作技能培訓(xùn)＼&個人素質(zhì)培訓(xùn)＼&＼&培訓(xùn)資源來源＼&企業(yè)內(nèi)部資源＼&外部師資＼&培訓(xùn)日期節(jié)選＼&新員工入職培訓(xùn)＼&崗位晉升或輪崗＼&在崗提升＼&彌補現(xiàn)有知識差距＼&培訓(xùn)采用方法＼&課題講授法＼&現(xiàn)場操作體驗發(fā)＼&案例結(jié)合法＼&＼&]

（四）加強企業(yè)文化建設(shè)

21世紀以來，以人為本的管理理念逐步推廣深入到各個行業(yè)及領(lǐng)域中，是的人們對于人在管理過程中的意義有了更加深刻的體會與認識。伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人所表現(xiàn)出來的能力，尤其是學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力已成為人類本性中較為突出的兩個方面。可這一切的管理理念強調(diào)管理活動的進行要有助于發(fā)展人的能力。這就需要煙葉復(fù)烤企業(yè)充分認識到，薪酬體現(xiàn)中的成本不僅由支出決定，同時還取決于人的能力導(dǎo)致的效率問題。煙葉復(fù)烤企業(yè)要促進管理，體現(xiàn)出良好的薪酬管理文化，真正做到人崗匹配、人盡其責(zé)、人盡其才，只有通過建立科學(xué)的薪酬體系以及不斷根據(jù)企業(yè)發(fā)展而調(diào)整的薪酬制度，這有這樣才能更好的激勵員工。

同時積極構(gòu)建和開展行業(yè)特點的具有自身特色的企業(yè)文化建設(shè)，進一步為認真開展踐行“兩個至上”堅持“三個全心全意”做到“三個始終”樹立“五種意識”專題教育活動，努力實現(xiàn)建設(shè)“國內(nèi)一流、國際先進”現(xiàn)代化復(fù)烤企業(yè)目標，圍繞廠中心工作和目標任務(wù)，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營特點和服務(wù)對象，確定踐行“兩個至上”、堅持“三個全心全意”、做到“三個始終”、樹立“五種意識”專題教育活動主題，進一步更新觀念、轉(zhuǎn)變作風(fēng)，增強服務(wù)意識和責(zé)任意識。深入推進企業(yè)文化建設(shè)，打造復(fù)烤企業(yè)服務(wù)品牌。煥發(fā)“滿腔熱情、富有激情、充滿智慧、奮力創(chuàng)新”的良好精神狀態(tài)，全面提升服務(wù)水平，樹立我廠良好形象，提高復(fù)烤企業(yè)的美譽度和影響力。為深入推進企業(yè)文化建設(shè)，進一步加大“大成”文化宣貫力度，推動母子文化融會、融合，實現(xiàn)公司子文化與“大成”母文化的對接，充分發(fā)揮企業(yè)文化在推動“卷煙上水平”、保持持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展中的強大支撐作用

參考文獻：

[1]何娟.人力資源管理[M].天津：天津大學(xué)出版社，2005

[2]張夢欣.企業(yè)人力資源管理師[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2009

[3]王豪.薪酬管理理論的演進[J].消費導(dǎo)刊，2009

[4]馮云.薪酬管理在人力資源管理中的運用分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2011