優化高校后勤人事管理結構，提高后勤人力資源管理水平

【摘 要】提升高校后勤的服務質量和價值，優化高校后勤人事管理結構，提高后勤人力資源管理水平，實現良好的經濟效益與社會效益。

【關鍵詞】高校后勤 人事 人力資源管理

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）10-0054-01

隨著高校擴招，高校后勤工作越來越繁重，高校后勤擔負著越來越繁重和復雜的保障工作，當前進行的高校后勤企業社會化改革是管理機制的一種轉型，也是后勤企業人力資源的一次再開發，高校人力資源在管理要素和管理活動中處于核心和主導地位，它是高校后勤企業生存和發展的關鍵，是戰略性基礎。

一 高校后勤人力資源管理的重要性

首先，隨著高校辦學模式的轉變和教育資源的優化配置，高校后勤人力資源的管理處于核心和主導地位，這對深化高校后勤的保障工作將提出更高的要求，高校后勤工作將逐步向現代化、科學化、標準化、企業化的目標邁進。它是高校后勤企業生存和發展的關鍵，是戰略性基礎。后勤事業要興旺發展，必須整合人力資源，獎勵用人機制，優化人員結構，合理配置人才資源，以建立辦事高效、運轉協調的高校后勤體系。其次，隨著國家法律法規的健全，增加了高校后勤運行成本，因此，人力資源管理就愈發重要，后勤通過人力資源的管理可以進一步提高員工的積極性，量才而用，人盡其才，從而達到降低成本的目的。

二 高校后勤人力資源管理的現狀

1.人事管理制度不健全

高校后勤的人事管理，按照傳統的人事管理模式，管理制度不健全，管理權限過于集中，方式單一，管人和管事相互脫節，管理對象缺乏分類，管理表現出局限性和不適用性。

2.缺乏人力資源規劃

缺乏專門的人力資源管理人員和整體后勤人力資源規劃。大多數高校后勤人事管理人員缺乏現代人力資源專業管理知識，不能系統地開展人力資源管理工作，高校后勤長期受傳統人事管理的影響，缺乏整體的后勤人力資源規劃。

3.沒有建立較完整的激勵機制

高校后勤長期實行的“老人老辦法，新人新辦法”已不能適應高校后勤的發展。大多數高校后勤的正式職工享受學校正式職工的待遇，“新人”按照新的規定執行，收入差距大，人員流動頻繁；后勤在編的正式職工多數年齡偏大，抱著“做一天和尚，撞一天鐘”的思想。并嚴重影響到后勤“新人”，他們覺得干多干少一個樣，工作缺乏積極性、自主性，從而導致人員流動頻繁，增加了運行成本。雖然有部分高校后勤采用以崗定薪的辦法，但由于受到員工的素質、技能、觀念等影響，這項工作并沒有很好地開展和實施。

4.沒有形成系統的培訓體系

現有的培訓大多數停留在管理層面，后勤一些重要的技術崗位培訓缺乏，管理層面的培訓也只是走走形式，沒有形成針對性的系統培訓。

三 高校后勤人力資源管理的對策

1.管理體制變革

高校要把人力資源管理部門提升到經營戰略的決策部門，而不僅僅是執行部門，高層管理者應當在職能范圍內給人力資源管理部門適當授權、放權。

2.優化人力資源配置

第一，構建專業的人力資源管理人員隊伍，建立合理的人力資源管理模式，從整體上提高后勤人力資源管理水平。第二，優化員工隊伍。高校后勤的人員來源主要是本校教職工、職工家屬、學校分流的富余人員、部隊轉業人員以及大量的外聘人員，懂經營、精管理、有技術的人才仍舊短缺、匱乏。

3.建立科學的績效考核制度

高校后勤整體績效的提升，可以充分調動廣大后勤員工的積極性和創造性，增強集團實力，強化競爭和激勵機制，高校后勤根據各部門的服務和經營情況及本部門制定目標，分類核算其服務和經營指標。

4.構建薪酬激勵體制

高校后勤可結合實際情況制定出具體靈活的績效工資體系，逐漸彌合事業單位編制員工與外聘員工之間的薪酬差距。工資分配要向創造經濟價值的工作傾斜，向技術崗位傾斜，向責任風險大的崗位傾斜，堅持按貢獻分配的原則，適當拉開崗位工資的檔次。對經營性部門采用績效導向的薪酬結構，員工工資收入與績效掛鉤；對服務性部門采用崗位績效的薪酬結構，員工工資收入以崗定薪，充分體現以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬的分配原則。

5.加大人力資源投資

注重培訓開發工作，培育學習型組織。選擇并利用有效的培訓開發手段，不但給后勤人員提供學習機會，也最終滿足高校發展的需求，從而不斷加強后勤人員的繼續教育、終身教育，提升學習力。

總之，用科學發展觀建立健全科學的管理體制和有效的激勵機制是未來高校后勤發展的主導方向，使高校后勤能真正服務好高等教育事業。

參考文獻

[1]朱然.論高校后勤人力資源管理之激勵模式[J].經濟師，2012（6）

[2]廖文榮、李儒俊、劉細明.論高校后勤企業人力資源管理[J].東岳論叢，2006（6）

[3]高曉東.對高校后勤人事管理體制的思考[J].河西學院學報，2009（4）

〔責任編輯：李錦雯〕