公司薪酬體系研究

摘要：本文通過(guò)對(duì)某跨國(guó)電子商務(wù)公司內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行實(shí)地調(diào)查研究，分為員工薪酬，員工假期及績(jī)效評(píng)估三方面來(lái)闡述，并在此基礎(chǔ)上，全面的分析與評(píng)價(jià)其對(duì)企業(yè)、員工等其他方面的影響。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工薪酬；績(jī)效評(píng)估；薪酬體系

中圖分類(lèi)號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-864X（2014）08-0178-01

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，一般而言包括基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利四大部分。不同行業(yè)，不同公司會(huì)擁有完全迥異的薪酬體系，本文將對(duì)電子商務(wù)行業(yè)世界某知名企業(yè)的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行介紹分析，主要包括員工福利，員工薪酬中的限制性股票持有，績(jī)效評(píng)估三部分。由于商業(yè)保密等原因，文中相關(guān)公司名稱(chēng)都以某公司代替。

一、員工福利

（一）補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。

為了給員工提供更為充分的醫(yī)療保障，除基本社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)之外，某公司為員工提供補(bǔ)充商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)福利。商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)的對(duì)象，某公司在中國(guó)大陸境內(nèi)正式錄用并能正常工作的18-65周歲在職員工及其出生30日以上，23周歲以下的子女。保險(xiǎn)方案包括：人身保險(xiǎn)保障，醫(yī)療保險(xiǎn)保障，重大疾病保障。

（二）員工年度體檢。

基礎(chǔ)項(xiàng)目 - 增加了眼科、膽紅素三項(xiàng)、血清蛋白四項(xiàng)、腫瘤標(biāo)志物兩項(xiàng)、男性前列腺彩超和女性宮頸TCT檢查。基礎(chǔ)項(xiàng)目更加豐富。

（三）帶薪休假政策。

所有公司的正式員工，從入職開(kāi)始計(jì)算并享有每個(gè)月一天的帶薪病假。帶薪病假不計(jì)入國(guó)家法定醫(yī)療期。帶薪病假期間，基本工資、補(bǔ)貼照常發(fā)放。限制性股票歸權(quán)不受影響。獎(jiǎng)金操作參見(jiàn)具體方案規(guī)定。在同一自然年內(nèi)，帶薪病假可累計(jì)計(jì)算。上一年度累計(jì)的帶薪病假在下一自然年度不可繼續(xù)使用。

二、員工薪酬--限制性股票（RSU）

公司授予員工的股票為限制性股票（Restricted Stock Units），員工服務(wù)達(dá)到一定期限會(huì)歸屬相應(yīng)的股權(quán)。

員工股票是員工整體薪酬的一部分，是公司激勵(lì)員工、加強(qiáng)員工主人翁感的一種方式。

公司依照既定的政策授予符合條件的員工一定數(shù)量的股票，員工只有在工作年限達(dá)到規(guī)定條件時(shí)，股票才歸屬于員工，可供交易并從中獲益。按照個(gè)人所得稅法及其實(shí)施條例等有關(guān)規(guī)定，原則上應(yīng)在限制性股票所有權(quán)歸屬于員工時(shí)確認(rèn)并交納其限制性股票所得的應(yīng)納稅額。

三、績(jī)效評(píng)估

在年度評(píng)估流程中員工和員工的經(jīng)理對(duì)過(guò)去一年的工作績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)估和討論，并共同制定下一年評(píng)估的績(jī)效和發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，作為公司基于績(jī)效的薪酬體系的一部分，員工的經(jīng)理會(huì)在評(píng)估流程中會(huì)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行評(píng)估和進(jìn)行可能的調(diào)整。

績(jī)效評(píng)估周期的時(shí)間是從4月到第2年3月，與包括 OP1 年度業(yè)務(wù)計(jì)劃在內(nèi)的其他 公司 業(yè)務(wù)流程相吻合。在年度評(píng)估總結(jié)階段，應(yīng)了解以下 3 項(xiàng)內(nèi)容：

績(jī)效；薪酬，包括薪酬的任何變動(dòng)和預(yù)計(jì)的總薪酬。目標(biāo)，包括新的績(jī)效目標(biāo)和新的發(fā)展目標(biāo)。

（一）步驟和時(shí)間安排：

1.推薦同事提供反饋并完成自我評(píng)估、同級(jí)反饋和經(jīng)理反向反饋。

作為評(píng)估流程的一部分，需要有同事對(duì)員工的績(jī)效提供反饋。這有助于員工的經(jīng)理確定員工的強(qiáng)項(xiàng)和需要改進(jìn)的領(lǐng)域，并讓經(jīng)理形成對(duì)員工績(jī)效和領(lǐng)導(dǎo)能力的看法。

首先，完成并提交自我評(píng)估給經(jīng)理。其次，回復(fù)提供同級(jí)反饋的請(qǐng)求。再次，完成并提交同事反饋。最后，完成并遞交經(jīng)理（反向）反饋。

2.與經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效評(píng)估和薪酬的討論。

第一，與員工的經(jīng)理就績(jī)效評(píng)估和薪酬評(píng)定進(jìn)行討論。員工的經(jīng)理將與員工進(jìn)行一對(duì)一的談話(huà)，以根據(jù)上一年評(píng)估流程共同討論員工今年的工作績(jī)效并對(duì)員工的薪酬進(jìn)行評(píng)估。

第二，討論之后，確認(rèn)經(jīng)理發(fā)送的最終年度評(píng)估文檔。在進(jìn)行評(píng)估討論后，如果員工的評(píng)估是在人力資源門(mén)戶(hù)內(nèi)完成，員工的經(jīng)理將做最終更新并發(fā)送給員工確認(rèn)。

第三，確定下一年的績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。在四月份，員工應(yīng)該與經(jīng)理一起制定明年的績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。

績(jī)效等級(jí)評(píng)定系統(tǒng)：在每一年的年度評(píng)估中，將同時(shí)對(duì)員工的工作績(jī)效和領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。績(jī)效表現(xiàn)等級(jí)將根據(jù)員工的個(gè)人目標(biāo)、期望和公司高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際達(dá)成情況來(lái)評(píng)定。績(jī)效等級(jí)：[O]出類(lèi)拔萃；[E]表現(xiàn)優(yōu)秀；[A]達(dá)成目標(biāo)；[I]有待改進(jìn)；[U]不合格。

四、評(píng)價(jià)及分析

從前文與薪酬制度相關(guān)三個(gè)方面的內(nèi)容，員工福利，員工持股和績(jī)效評(píng)估，筆者簡(jiǎn)單進(jìn)行分析如下：

（一）員工福利優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。

通過(guò)之前的論述，員工商業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)分為幾大類(lèi)，基本包括了各個(gè)方面，醫(yī)療，生育等，優(yōu)點(diǎn)有以下幾個(gè)方面：

1.保險(xiǎn)金額大，范圍廣。除了生育險(xiǎn)中外藉員工略有差異以外，其余是完全一致，體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部公平，平等的原則，這樣既有利于中外籍員工的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，又能使其產(chǎn)生很好的歸屬感；

2.靈活性強(qiáng)。上文提到，針對(duì)不同年齡，性別的員工，企業(yè)提供可供選擇的體檢套餐，更具有針對(duì)性，體現(xiàn)了對(duì)于職工的尊重；

3.照顧職工家人。政策中提到，對(duì)于職工子女，到定點(diǎn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行體檢，可以享受相關(guān)報(bào)銷(xiāo)和福利，很好的表現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，有利于激發(fā)工作熱情。

雖然優(yōu)點(diǎn)很多，但同樣存在其缺點(diǎn)。一方面，帶薪年假申請(qǐng)程序較復(fù)雜，最多需要經(jīng)過(guò)幾位領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)。而且，如果先休假后請(qǐng)假的話(huà)，需要開(kāi)具相關(guān)證明，手續(xù)繁雜。另外，病假如連續(xù)使用，國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入帶薪病假的假期。這些都是不利于員工的地方。另一方面，相關(guān)體檢一年一次可能不夠保證員工的健康，而且在北京就醫(yī)人數(shù)較多，這就需要員工額外請(qǐng)假，耗時(shí)耗力。

（二）員工持股。

員工持股計(jì)劃是現(xiàn)在流行的公司激勵(lì)策略，廣泛存在于各行各業(yè)。由于資料有限，并未能找到詳細(xì)的相關(guān)資料，但從搜集到的信息來(lái)看，該公司授予股票的員工范圍比較寬，作為一種獎(jiǎng)勵(lì)措施，可以使其增加凝聚力，提高日常效率。不過(guò)鑒于企業(yè)為跨國(guó)公司，股票為美股，中國(guó)員工持有和交易的成本較高，并且流動(dòng)性較差。

（三）績(jī)效評(píng)估分析。

績(jī)效評(píng)估評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)十分明確，但如何從公正公平的角度全面評(píng)價(jià)員工，正確的將績(jī)效評(píng)估與平時(shí)的工作成果效率聯(lián)系起來(lái)，具有一定的難度。例如，IT部門(mén)可以項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間，籌劃時(shí)間等來(lái)評(píng)價(jià)，但財(cái)務(wù)部門(mén)用哪種尺度來(lái)評(píng)估績(jī)效，具有很大的難度。另一方面，目標(biāo)的設(shè)定具有很大的靈活性，如果以此為重要的參考標(biāo)準(zhǔn)，長(zhǎng)期以往勢(shì)必會(huì)讓設(shè)定目標(biāo)偏低，降低工作效率與工作難度，影響企業(yè)整體盈利水平。

五、總結(jié)

雖然各公司的薪酬體系制度都有其優(yōu)勢(shì)和不足之處，但對(duì)于中國(guó)企業(yè)仍具有深遠(yuǎn)的意義，如何向行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，向國(guó)際知名公司取經(jīng)，都是我國(guó)目前國(guó)內(nèi)企業(yè)需要走的必經(jīng)之路，留住人才才能保證公司的可持續(xù)發(fā)展，薪酬制度必然是重中之重。