基于素質(zhì)冰山模型的高校輔導員績效評估理論比較研究

摘 "要：360°績效評估法、目標管理法、勝任力特征評價法等多個理論和方法在高校輔導員績效評估中發(fā)揮著重要作用。本文對上述理論和方法在實踐中的應用進行了分析，并結(jié)合人力資源理論中的素質(zhì)冰山模型對幾種理論和方法和優(yōu)劣進行比較，結(jié)論指出360°績效評估法較其他方法更為適合高校輔導員的績效評估。

關鍵詞：高校輔導員;素質(zhì)冰山模型;360°績效評估法;目標管理法;勝任力特征評價法

中圖分類號：C93 " " "文獻標識碼：A " " "文章編號：1674-3520（2014）-11-00-01

多個理論和方法在高校輔導員績效評估中發(fā)揮著重要作用：360°績效評估法、目標管理法、勝任力特征評價法等。本文結(jié)合人力資源理論中的素質(zhì)冰山模型對幾種理論和方法和優(yōu)劣進行比較，并指出360 °績效評估法是當前情況下較為合適的績效評估方法。

一、高校輔導員績效評估理論

（一）360°績效評估法

360°績效評估法是人力資源管理中績效管理方面的一種重要績效評估方法，按照這一方法的要求，評估主體盡可能覆蓋全面，不僅包括參評主體的上級領導、下屬工作人員以及同級工作伙伴等，還應該包括其工作所面向的服務對象和其他利益相關者。

根據(jù)這一方法的要求，高校輔導員績效評估的應用一般包括以下步驟：首先，做好評估前的準備工作，包括確定參評主體、評估主體和相關評估方案等主要工作;其次，績效評估工作的實施，其中一項重要原則是評估主體評估結(jié)果的保密，保證評估過程的公正;最后，組建評估小組，對相關績效評估結(jié)果進行整理，形成最終評估報告，以期全面的對參評主體進行績效評估。

（二）目標管理法

目標管理法在傳統(tǒng)管理理論的基礎上，將更多人性化的因素納入到管理實踐中。具體來說，其核心是在充分參與目標設置的前提下，參與主體以設定的目標為導向，處理好自身利益與組織目標的關系，進而提升工作效率。

按照目標管理法的相關原則，高校輔導員績效評估在應用目標管理法時需要做好以下工作：首先，確定評估主體以及目標設置方案，即在目標設置過程中，充分調(diào)動輔導員的積極性，促使其對自己的目標負責，提升輔導員在日常工作中的自覺性和有效性;其次，確定好目標之后，在日常工作中，輔導員享有充分的自主權(quán)，上級評估部門的主要作用更多的是服務和輔助功能;第三，評估小組針對預設目標與實際成果進行比較，從而形成對于輔導員績效評估的結(jié)果

（三）勝任力特征評價法

勝任力特征評價法是根據(jù)相關指標對評價對象進行評估的一種方法。根據(jù)相關研究，勝任力特征一般包括知識能力、技術(shù)能力、社會角色、自我動機、個體特征、價值觀等。勝任力特征評價法是根據(jù)某一職位的工作職責要求，比照以上勝任力特征，對員工進行綜合評價，為績效評估提供相關數(shù)據(jù)與資料。

高校輔導員績效評估對于勝任力特征評價法的使用需要注意以下問題：首先，勝任力特征的內(nèi)涵，即在勝任力特征要素設定中，充分考慮輔導員工作的特點，將高校工作的特點體現(xiàn)到設定中，如價值觀的端正、相關知識能力的水平等;其次，確定好勝任力要素之后，在日常工作中，評估部門應該動態(tài)關注勝任力要素的應用，必要的時候可以進行相關調(diào)整。

二、高校輔導員績效評估理論比較研究——來自素質(zhì)冰山模型的啟示

素質(zhì)冰山模型是人力資源管理理論中的重要模型，其核心觀點在于能夠被明確識別的顯性績效往往僅僅是“冰山一角”，更多的隱性績效都隱藏在“海平面”之下，無法被有效識別。這一模型應用到輔導員績效評估中，其啟示在于是否能夠有效地識別隱性績效關乎輔導員績效評估的有效性。基于這一觀點，我們有必要對以上幾種理論和方法進行比較研究，以期發(fā)現(xiàn)輔導員績效評估較為合理的方法。

360°績效評估應用于高校輔導員績效評估工作的重要價值主要體現(xiàn)在兩個方面：第一，通過擴大評估主體的范圍，更加全面的評估輔導員的績效，避免因為評估主體選擇產(chǎn)生的偏誤進而影響績效評估效果，如僅僅依靠上級領導對于輔導員的個人印象進行評估，而忽略了學生對于輔導員的評價;第二，幫助輔導員充分了解自身的工作績效，實現(xiàn)輔導員的自我激勵與約束，進一步提升其工作的積極性和有效性。

目標管理法應用到輔導員績效評估工作中，有助于輔導員工作的量化。具體表現(xiàn)：一是目標明確，能夠保證高校輔導員工作保持正確的導向，避免因為偏離目標引起的效率損失;二是量化績效評估目標和結(jié)果，保證了評估結(jié)果的合理性和公正性。但是，其缺點也很明顯，即將績效評估的主要工作寄托在目標設置上。具體而言，對于目標設置提出了較高的要求，目標的設置并不能避免實際工作中由于意外事件導致的新問題，其剛性可能導致績效評估偏離正確的方向。

勝任力特征評價法在輔導員績效評估中的應用，優(yōu)點與目標管理法類似，能夠有助于績效評估標準的量化，即通過設定勝任力特征，與實際工作成果進行對比獲取輔導員的績效評估結(jié)果。其缺點也同樣明顯，一方面勝任力特征的設定容易陷入“剛性”的誤區(qū)，無法靈活處理日常工作中的突發(fā)事件;另一方面，勝任力特征的設定不僅對于前期設定工作提出了較高的要求，還容易增加后期評估的難度，因為許多勝任力特征指標可能無法量化，難以有效衡量輔導員工作的績效

因此，360 °績效評估在高校輔導員績效評估中，相比較于目標管理法和勝任力特征評價法，更為合理、有效，因為360 °績效評估更能夠挖掘、發(fā)現(xiàn)輔導員工作的一些隱性績效指標。

作者簡介：魯皓（1986-），女，山東濟南人，碩士，圖書館學專業(yè)。